孫甫麗　曹培紅

摘 要：基于工作-家庭資源模型，探討員工與配偶工作-家庭沖突一致性對員工工作幸福感的影響。對290份配對樣本進行多項式回歸分析，結(jié)果顯示：員工與配偶工作-家庭沖突一致時，“高-高”組合下的員工工作幸福感水平顯著低于“低-低”組合下的工作幸福感水平。員工與配偶工作-家庭沖突不一致時，隨著“高-低”、“低-高”組合的內(nèi)部差異加大，員工工作幸福感水平逐漸增加。

關(guān)鍵詞：工作家庭沖突;工作幸福感;多項式回歸

一、研究背景

工作幸福感是員工對工作所持有的積極認知評價和情緒體驗，有助于塑造工作態(tài)度，改善工作績效，是組織獲取和維持競爭優(yōu)勢的重要來源[1]。當前，嚴峻的競爭壓力和家庭投入需求的增加，使得員工工作與家庭之間的沖突越發(fā)嚴重，影響著員工的幸福感。研究顯示，工作-家庭沖突在夫妻之間產(chǎn)生交叉影響。而中國員工持有“為了家庭的工作優(yōu)先”觀念，傾向于在家庭層面處理工作-家庭沖突問題，不同的處理方式對員工工作幸福感的影響也不盡相同[2]。因此，本研究根據(jù)工作-家庭資源模型，探討員工與配偶工作-家庭沖突一致性對員工工作幸福感的具體影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)匹配理論的思想，員工與配偶工作-家庭沖突一致性表現(xiàn)為一致性匹配和不一致性匹配兩種類型，以及“高-高”、“低-低”、“低-高”和“高-低”四種組合形式，對工作幸福感的影響應分別探討。

（一）員工與配偶工作-家庭沖突一致性匹配與員工工作幸福感

無論是工作干涉家庭，還是家庭影響工作，員工均會對工作產(chǎn)生不滿情緒[3]。工作-家庭資源模型將資源分為背景資源和個人資源，個人所擁有的家庭背景資源通過改變個人資源，進而影響個人的工作態(tài)度與行為[4]。一致性匹配的“高-高”組合表示員工與配偶雙方均具有較高的工作-家庭沖突水平，家庭總體資源匱乏，配偶無法在家庭內(nèi)為員工的工作需求提供支持和幫助，導致家庭資源無法向員工工作領(lǐng)域正常流動，工作和家庭之間無法展開正常的角色轉(zhuǎn)變。為了防止個人資源的進一步損失，員工工作態(tài)度逐漸消極、幸福感下降[4]?！暗?低”組合本質(zhì)是夫妻雙方工作-家庭處于平衡狀態(tài)。個人資源均能夠在工作和家庭之間較為自由地流動，工作角色和家庭角色轉(zhuǎn)換與溢出較為通暢，有利于在工作領(lǐng)域產(chǎn)生積極結(jié)果。基于此，提出研究假設(shè)：

假設(shè)1：員工與配偶工作-家庭沖突的一致性匹配中，“高-高”組合下的員工工作幸福感水平顯著低于“低-低”組合下的工作幸福感水平。

（二）員工與配偶工作-家庭沖突不一致性匹配與員工工作幸福感

當個體工作-家庭沖突高時，需要一定的補償機制來彌補沖突帶來的負面效應。個體資源的不足若能得到配偶的彌補，則能夠降低工作中的壓力和緊張程度，培養(yǎng)完成任務(wù)必需的樂觀、希望和勝任等心理資本，從而提升對工作的滿意度和幸福感[5]。中國員工所持有的“為了家庭的工作優(yōu)先”觀念，為資源補償?shù)膶崿F(xiàn)提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。當員工工作-家庭沖突高而配偶工作-家庭沖突低時（即“高-低”組合），配偶低工作-家庭沖突帶來的資源優(yōu)勢，能夠彌補員工高工作-家庭沖突導致的個人資源匱乏。當員工工作-家庭沖突低而配偶工作-家庭沖突高時（即“低-高”組合），受傳統(tǒng)工作家庭觀念的影響，員工傾向于主動參與家庭事務(wù)、照顧子女，保證配偶安心工作，以增加家庭整體利益。因此可以預測，員工對工作的積極情感不會因為這種付出而顯著降低?；诖?，提出研究假設(shè)：

假設(shè)2：員工與配偶工作-家庭沖突不一致性匹配中，隨著“高-低”、“低-高”組合的內(nèi)部差異逐漸加大，員工工作幸福感水平逐漸增加。

三、研究設(shè)計

（一）樣本收集

研究樣本來自于企業(yè)、事業(yè)單位以及中小學的員工及其配偶。設(shè)計員工問卷和配偶問卷，采取配對取樣獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。員工問卷現(xiàn)場發(fā)放，配偶問卷采取電子郵件調(diào)研方式回收。所有問卷采取“丈夫生日+妻子生日”方式設(shè)計匹配代碼。共發(fā)放350份調(diào)查問卷，回收有效樣本290份，有效問卷回收率為82.86%。員工樣本中，男性占42.07%;30歲以下員工占20.69%，30～40歲占48.28%，其余為40歲及以上員工;本科占56.90%，碩士及以上占25.86%，?？萍耙韵抡?7.24%;企業(yè)員工占40.68%，事業(yè)單位占13.45%，高等院校占16.90%，中小學占28.97%。

（二）變量測量

工作-家庭沖突采用高中華等[6]修訂的工作-家庭沖突量表。員工、配偶工作-家庭沖突量表，信度分別是是0.888、0.909。工作幸福感采用由Zheng等[7]等編制的工作幸福感量表測量，信度為0.866。量表均采取Likert 5點法測量?？刂谱兞繛樾詣e、年齡、學歷、組織性質(zhì)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計以及相關(guān)分析

表1顯示了研究變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。員工、配偶工作-家庭沖突均與員工工作幸福感有中等程度的負相關(guān)。

（二）假設(shè)檢驗

采用多項式回歸結(jié)合響應面方法檢驗研究假設(shè)。將對員工工作-家庭沖突（OWFC）、配偶工作-家庭沖突（SWFC）進行中心化處理，以工作幸福感（WB）為結(jié)果變量，建立回歸方程（1）;計算檢驗研究假設(shè)所需的響應面數(shù)據(jù)。

WB=b10 + b11×C1 + b12×C2 + b13×C3 + b14×C4 + b15×OWFC + b16×SWFC + b17×OWFC2 + b18×OWFC×SWFC + b19×SWEC2 + e ? （1）

表2中模型2結(jié)果顯示，員工工作幸福感對員工與配偶工作-家庭沖突一致性的二次項的回歸系數(shù)顯著（F=6.193， p<0.001），響應面沿一致性匹配的對角線（OWFC=SWFC）的斜率為負（b15+b16=-0.309， p<0.01），曲率為正（b17+b18+b19=0.156， p<0.01）。表明隨著員工與配偶工作-家庭沖突一致性匹配在水平上由“低-低”向“高-高”增加，員工工作幸福感水平逐漸降低，并表現(xiàn)出增速下降的趨勢。假設(shè)1得到驗證。響應面沿不一致性匹配的對角線（OWFC=-SWFC）的斜率與0無差異（b15-b16=-0.157， n.s.），曲率為正（b17-b18+b19=0.492， p<0.01）。表明員工工作幸福感在不一致性線上為凸型響應面，即隨著員工與配偶工作-家庭沖突不一致程度越高，員工工作幸福感逐漸上升。同時，第一主軸的截距P10=1.914 （95% CI [-35.749， 434.622]），與0沒有顯著差異;斜率P11=-0.954 （95% CI [-11.558， 7.092]），與-1沒有顯著差異。即第一主軸沒有偏離不一致性線，假設(shè)2成立的兩個條件均得到滿足。

五、討論與分析

（一）研究結(jié)論

在一致性匹配中，工作-家庭沖突“高-高”組合下員工工作幸福感低于“低-低”組合下的水平;在不一致性匹配中，員工高工作-家庭沖突對工作幸福感帶來的負面影響，能夠被配偶的低工作-家庭沖突帶來的資源優(yōu)勢所補償，有利于提升其工作幸福感。

（二）研究意義

本研究從家庭環(huán)境入手，考察員工與配偶工作-家庭沖突的一致性對員工工作幸福感的影響，系統(tǒng)分析了員工所在的家庭領(lǐng)域和工作領(lǐng)域的互動過程，完善了工作幸福感的研究成果。此外，員工與配偶工作-家庭沖突與員工工作幸福感之間更有可能是U型曲線關(guān)系，顯示了在綜合考察家庭環(huán)境時，工作-家庭沖突對工作幸福感影響的復雜性。

（三）實踐啟示

配偶之間相互支持的現(xiàn)象具有補償性心理特點，提供支持的目的是為了提高家庭利益，因此需要被補償?shù)募彝コ蓡T努力工作，以較好的工作業(yè)績回饋配偶的付出。這種回饋在短期內(nèi)直接體現(xiàn)于薪酬水平，長期則表現(xiàn)于組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機會。因此，組織的績效考核政策應具有充分的公平性和一定的傾斜性，薪酬水平應具有市場競爭力，職業(yè)發(fā)展路徑應具體明確且有吸引力。在日常工作中，組織應關(guān)注員工工作與家庭角色之間的平衡，開展家庭友好政策，加強員工家庭與組織的聯(lián)系，增加員工配偶對其工作的理解和支持。

（四）局限與未來研究展望

配偶問卷采用電子郵件的方式回收，相比現(xiàn)場調(diào)研，該調(diào)研方式仍然存在一定的局限性。未來的研究應進一步對影響機制及作用邊界進行深入的探討。

參考文獻

[1] 金家飛，徐姍，王艷霞.角色壓力、工作家庭沖突和心理抑郁的中美比較——社會支持的調(diào)節(jié)作用[J].心理學報，2014（8）：1144-1160.

[2] 張勉，李海，魏鈞，等.交叉影響還是直接影響？工作—家庭沖突的影響機制[J].心理學報，2011，43（5）：573-588.

[3] 許琪，戚晶晶.工作—家庭沖突、性別角色與工作滿意度—基于第三期中國婦女社會地位調(diào)查的實證研究[J].社會，2016，36（03）：192-215.

[4] hobfoll s e. cONSERVATION OF RESOURCE VARAVANS AND ENGAGED SETTINGS[J].jOURNAL OF oCCUPATIONAL AND oRGANIZATIONAL pSYCHOLOGY， 2011， 84（1）： 116-122.

[5] edwards j r，rothard n p.wORK AND LIFE INTEGRATION

：oRGANIZATIONAL， CULTURAL，AND INDIVIDUAL PERSPEC

TIVES.mAHWAH，nj： lAWRENCE eRLBAUM aSSOCIATES，2005.

[6] 高中華，趙晨.工作家庭兩不誤為何這么難？基于工作家庭邊界理論的探討[J].心理學報，2014，46（3）：552-568.

基金項目：江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金項目《個人-配偶匹配視角的工作-家庭沖突對員工滿意度作用機制研究》（編號：2018SJA1613）。

作者簡介：孫甫麗（1980- ），女，漢族，河南信陽人，淮陰工學院商學院，講師，碩士，研究方向：人力資源管理;曹培紅（1980- ），女，漢族，河南新鄭人，淮陰工學院商學院，講師，碩士，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。