袁曉蕓

勞務(wù)派遣即人才派遣、人才租賃，也被稱為臨時用工或代理用工，具體來說指的是派遣機構(gòu)和勞務(wù)派遣職員簽訂勞動合同，同時與真正具有使用勞動力權(quán)利的企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞動者到用工單位付出勞動，而派遣單位則從用工單位獲取派遣費用，并向派遣人員支付工資的特殊形式的就業(yè)方式。與勞動者存在勞動合同關(guān)系的是用人單位，但工作行為的實施卻發(fā)生于要派單位與派遣勞工之間。

一、當(dāng)前我國關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)范的主要內(nèi)容

1.明確了三方主體之間的法律關(guān)系。法律上對派遣單位和派遣人員之間的勞動合同關(guān)系做出了清晰界定，規(guī)定它們之間的勞動合同是固定期限的勞動合同，并且期限最低為2年;在法律規(guī)定的期限內(nèi)，被派遣人員每個月可以在派遣單位領(lǐng)取報酬;在勞動者沒有工作的期間內(nèi)，派遣機構(gòu)也應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其支付薪水;無論出現(xiàn)什么情況用人單位和用工單位都不能向被派遣人員收取任何的費用等。《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)列出用人單位和用工單位的權(quán)利和義務(wù)。還規(guī)定了用工單位與派遣勞動者各自擁有的法定權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，比如用工單位必須為勞動者提供工作崗位，而勞動者則要遵守用工單位對于實行勞動過程中的指揮、命令和管理。

2.關(guān)于勞務(wù)派遣機構(gòu)的設(shè)置。新《勞動合同法》第57條：開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)該符合以下幾個條件：①登記派遣機構(gòu)的資金不得少于200萬元人民幣;②有能夠適合開展業(yè)務(wù)的固定交易場地及設(shè)備;③要有和法律、行政法規(guī)相符的勞務(wù)派遣管理制度;④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其余條件。開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，要向勞動行政主管部門依照法律規(guī)定申請行政許可。行政許可后，依法進行相應(yīng)的公司登記;未經(jīng)過許可的，所有單位和個人均不能從事勞務(wù)派遣相關(guān)事務(wù)。

3.完善勞動報酬支付方式。同工同酬就是指處于同一性質(zhì)崗位上的勞動者獲得一樣的薪水，不區(qū)分年紀(jì)、性別、民族等，只要付出相同量的勞動就能獲得相同的勞動報酬。新《勞動合同法》在第六十三條中對這一權(quán)利做出了明確的規(guī)定，被派遣人員也擁有與用工單位的正式工同工同酬的權(quán)利。要派企業(yè)也要根據(jù)同工同酬的準(zhǔn)繩，對被派遣人員和公司內(nèi)部的類似崗位的員工執(zhí)行一樣的勞動報酬支付辦法。用工單位沒有同種類型崗位的，勞務(wù)派遣勞動者的勞動報酬支付辦法應(yīng)當(dāng)根據(jù)要派單位所在地同種崗位上勞動者的工資水平制定。

4.對于勞務(wù)派遣的其他規(guī)定。我國的勞動合同法規(guī)定，在中國，企業(yè)的一般用工形式是勞動合同用工，勞務(wù)派遣只能以“補充”的方式存在。在目前的市場條件下，勞務(wù)派遣只允許在“三性”崗位上實施，即臨時的、替代的、輔助性的崗位。另外，《勞動合同法》還嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的規(guī)模，規(guī)定勞務(wù)派遣人員不得超過職工總數(shù)的10%。經(jīng)過修訂的《勞動合同法》第九十二條明確了當(dāng)用工企業(yè)給派遣人員造成損失和傷害時，派遣單位和用工企業(yè)負(fù)有連帶責(zé)任。

二、我國勞務(wù)派遣行業(yè)中存在的問題及原因

1.用工不規(guī)范，大多數(shù)勞動合同的簽訂不合法。在我國，勞務(wù)派遣合同當(dāng)中有22%的勞動合同簽訂的是1年及以下的合同;根據(jù)某省總工會的調(diào)查結(jié)果顯示，有些派遣人員會在同一家公司工作十年以上，但用工單位在這段時間內(nèi)通過派遣機構(gòu)跟勞動者簽訂合同的次數(shù)總共超不過五次，以此來規(guī)避用人單位的法律責(zé)任。

很多不符合要求的崗位大量使用勞務(wù)派遣工?！叭浴睄徫恢傅氖桥R時性、輔助性、替代性的崗位，在我國的勞動合同法中明確規(guī)定了勞務(wù)派遣是一種補充用工方式，只允許在“三性”崗位上實施，不過在實際中不少企業(yè)為了節(jié)約成本在不屬于“三性”范圍的崗位上大量使用勞務(wù)派遣。

2.同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重且派遣員工難以加入工會。勞務(wù)派遣工與正式工做同樣的工作、同樣的崗位，但是能拿到的薪水卻有著很大的差別，據(jù)調(diào)查，在同等條件下，勞務(wù)派遣工人的工資僅為正規(guī)工人工資的96%。另外，《勞動合同法》第64條規(guī)定，勞務(wù)派遣員工是有權(quán)力在用人單位或用工單位加入或組織工會的。但是在現(xiàn)實中，由于勞務(wù)派遣工流動性強，難以組織或加入工會，導(dǎo)致大多數(shù)勞務(wù)派遣工并沒有加入工會，也無法通過工會來保障自己的權(quán)益。

3.社會保障水平較低，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。社會保障水平比較低主要是表現(xiàn)在五險一金的支付問題上，用工單位和用人單位彼此推卸責(zé)任，最終使得勞動者的社會保障水平較低。

4.勞務(wù)派遣行業(yè)混亂，相關(guān)法律法規(guī)不健全，監(jiān)督管理機制不到位。我國的勞務(wù)派遣機構(gòu)種類繁多，派遣機構(gòu)參差不齊，在管理水平等方面存在很大差距。同時也存在很多的混合經(jīng)營現(xiàn)象，有很多公司以勞務(wù)外包、勞務(wù)中介為主業(yè)，以勞務(wù)派遣為副業(yè)。但在法律條款中對這些問題并沒有做出具體的懲罰規(guī)定，也沒有一個完善的監(jiān)督機制。

5.勞務(wù)派遣是一種新型的補充用工方式。使用勞務(wù)派遣工能夠在很大程度上削減用工單位的成本，降低企業(yè)招聘人員的成本。并且，在我國法律中規(guī)定不可以把企業(yè)從勞務(wù)派遣機構(gòu)招募的職工添加到本企業(yè)計稅工資人數(shù)中，企業(yè)支付給派遣單位的派遣費可憑勞務(wù)派遣機構(gòu)開具的發(fā)票予以稅前扣除，因此很多企業(yè)都很樂意使用此種用工方式來降低企業(yè)的用人成本。在責(zé)任劃分方面，勞動合同法對于用人單位和用工單位需要怎么樣承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定相對簡單、不夠完整，僅僅規(guī)定了只有在出現(xiàn)用工單位給派遣勞動者造成傷害的情形時，用人單位才必須與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，然而并沒有規(guī)定當(dāng)用人單位給派遣勞動者造成傷害時兩者要承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，在實際操作過程當(dāng)中，常出現(xiàn)用人單位和用工單位相互推諉，規(guī)避責(zé)任的承擔(dān)。

6.法律對具體的“三性”崗位的問題、同工同酬的問題、行業(yè)運營規(guī)范的問題等缺少明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā分忻鞔_的對同工同酬做了解釋，但是并沒有明確規(guī)定何為相同勞動崗位、何為同等勞動量的勞動、何為獲得相同勞動業(yè)績。對于勞務(wù)派遣行業(yè)中出現(xiàn)的經(jīng)營混亂、非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工等現(xiàn)象法律上也沒有做出明確的規(guī)定，沒有合理的懲罰制度。

7.法律沒有明確規(guī)定被派遣勞動者參加工會的權(quán)利，在使用過程中的監(jiān)督檢查力度也不夠?！秳趧雍贤ā分兄皇菍趧?wù)派遣工可以在二者中任選一個單位依法加入或組織工會做出了簡單規(guī)定，但并沒有明確規(guī)定什么情況下在用人單位參加或者組織工會，什么情況下可以在用工單位加入或者組織工會。