楊琰

（焦作大學，河南 焦作 454002）

中信銀行X分行在 2009 年成為 X 市第一家進駐的股份制銀行，在這幾年的發(fā)展中，針對公司客戶經(jīng)理的激勵機制已經(jīng)暴露出一些缺陷。因此，對公司客戶經(jīng)理激勵機制進行再設計具有重要意義。設計激勵機制，必須與企業(yè)短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，否則它就失去了應用的意義。本文以馬斯洛的需求層次理論為基礎，優(yōu)化中信銀行X分行公司客戶經(jīng)理的激勵機制。中信銀行X分行已有相應的激勵機制制度對公司客戶經(jīng)理進行管理，但是現(xiàn)行的激勵機制依然存在不足之處需要進行改進。

一、調(diào)整薪酬激勵結(jié)構(gòu)

公司客戶經(jīng)理獲得的薪酬是商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各項權(quán)益性支出，根據(jù)目前中信銀行X分行的制度，需要在中長期激勵方面進行調(diào)整。

根據(jù)目前情況建議制定中信銀行X分行年終獎延期支付的管理辦法進行長期激勵。該辦法適用的范圍為X分行副經(jīng)理級以上人員及全體公司、零售客戶經(jīng)理，將年終獎實行遞延兌付，主要目的為避免短期行為。通過這種方法一方面希望進行人才的留存，另一方面在第四年后每年獲得的年終獎將與連續(xù)四年的年終獎考評結(jié)果相關(guān)聯(lián)，如一名員工近幾年年終獎考評結(jié)果變化幅度較大，那么通過此種方法，保證了最終獲得年終獎金額較為穩(wěn)定。

通過企業(yè)年金激勵機制、年終獎延期支付的方法主要優(yōu)點體現(xiàn)在：一方面有效降低管理者在管理過程中的短視性，對銀行的長期發(fā)展起到了有力支撐，另一方面有利于吸引和留住有效人才，并使人才做到長期留存，保持公司客戶經(jīng)理隊伍的穩(wěn)定性。

二、科學績效激勵

根據(jù)此前中信銀行X分行的績效激勵，結(jié)合目前經(jīng)營情況，將績效激勵進行重新設計，較此前的變化主要調(diào)整了部分考核的指標數(shù)據(jù)、增加了對一道防線的考核指標以及培訓有效性指標，具體設計方案如下：

（一）對主管公司業(yè)務副行長考核內(nèi)容如下：

考核得分=個人業(yè)績得分*40%+季度公司主線綜合考評系數(shù)*40%+季度支行（部門）綜合考評系數(shù)*20%

（二）對公司客戶經(jīng)理考核內(nèi)容如下：

分行對客戶經(jīng)理季度績效工資按照標準存款（不含核心對公存款）、核心對公存款、對公有效客戶、毛利潤（不含輕資本中間業(yè)務收入）、輕資本中間業(yè)務收入、全口徑對公存款年日均增量、核心對公存款年日均增量、全口徑對公存款季度日均環(huán)比增量等八項指標分別按一定標準配置。對于新入職的公司客戶經(jīng)理，由于此前無工作業(yè)績，為工作的開拓期，如按照以上考核辦法進行績效工資的核算，將無法取得績效工資。因此X分行對新轉(zhuǎn)為公司客戶經(jīng)理的員工給予一年的保護期，在此期間內(nèi)一般客戶經(jīng)理標準進行績效工資發(fā)放，入職滿一年后，開始按照發(fā)布的最新績效考核辦法進行統(tǒng)一考核。

（三）此次設計的績效激勵機制與此前的主要區(qū)別如下：

1、提高了公司客戶經(jīng)理與所在部門的黏性

其中在主管公司業(yè)務副行長考核得分中，提高了公司主線綜合考評比重，由30%增加到40%。公司客戶經(jīng)理的最終績效工資方面，將績效工資的20%與本部門公司主線綜合考評進行關(guān)聯(lián)。在保持整體績效與自身經(jīng)營情況基本相符的情況下，提高了公司客戶經(jīng)理在本支行或本部門的關(guān)聯(lián)性，保證了內(nèi)部的溝通效率。同時由于部分考核指標僅針對支行或部門，并未直接考核至公司客戶經(jīng)理，因此將本部門公司主線綜合考評結(jié)果與客戶經(jīng)理的績效相結(jié)合，也提高了公司客戶經(jīng)理完成部門指標的積極性以及集體榮譽感。

2、緊跟上級分行的戰(zhàn)略經(jīng)營導向

中信銀行總行于2017年開始要求全行大力開發(fā)對公有效客戶數(shù)，并將對公有效客戶數(shù)納入各分行的年度工作的重要考核指標，且這一指標為中信銀行近五年的主要發(fā)展規(guī)劃。開發(fā)對公有效客戶數(shù)在中信銀行被提升至前所未有的高度，X分行針對此情況，應設立專門的績效考核辦法，讓公司客戶經(jīng)理與上級行的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。

三、加強職業(yè)規(guī)劃

除日常對公司客戶經(jīng)理的工作進行管理外，管理部門還應該引導、鼓勵員工進行自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)每個人不同的情況和想法選擇適合自己的晉升通道，這樣可以在實現(xiàn)自身價值的同時為中信銀行X分行創(chuàng)造出相應的業(yè)績。

首先需要了解每位公司客戶經(jīng)理的實際情況，因為每個公司客戶經(jīng)理能力有大有小，因此需要了解他們所擁有的能力，存在的缺陷等問題，協(xié)助他們對自己的做出一個客觀、全面的判斷，從而明確將來什么樣的工作崗位更加適合自己。最后結(jié)合目前中信銀行X分行情況以及戰(zhàn)略規(guī)劃，合理選擇自己未來的工作道路。

在確定職業(yè)生涯路線和發(fā)展通道后，就為員工創(chuàng)造各種發(fā)展機會，并定期對職業(yè)生涯的發(fā)展進行評估和反饋，及時提出改進措施，調(diào)整發(fā)展目標和方向。

四、提高公平性與透明度

在公平性方面，需要將正式員工、派遣員工及臨時員工福利標準盡量接近，如差距過大，使得派遣員工與臨時員工產(chǎn)生心里不平衡，產(chǎn)生一定的心理落差，對銀行的歸屬感降低，建議中信銀行X分行在福利發(fā)放時充分考慮此情況。

在透明度方面需要尤其重視，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可看出，公司客戶經(jīng)理對目前取得的薪酬與自身預計數(shù)有較大的出入。首先中信銀行X分行的等級工資是由上級分行根據(jù)總行提供的管理辦法核定，X分行并不參與員工等級工資考核的管理，但是公司客戶經(jīng)理對等級工資的評定標準并不了解，X分行也未將上級分行具體的考核過程及內(nèi)容對員工進行說明。在年終獎的設計方面，也并未給出具體的管理辦法，僅說明按照標準存款日均、對公結(jié)算存款日均、對公一般性存款日均增量、非保本理財日均、FTP利潤(含中收)等指標按比例進行分配。公司客戶經(jīng)理對自己年終獎取得無據(jù)可查，因此需要X分行對等級工資的管理辦法、年終獎具體發(fā)放明細情況向各位公司客戶經(jīng)理進行通報并做出解釋，消除公司客戶經(jīng)理的疑惑，增強員工對中信銀行的信賴度。

五、增加人文關(guān)懷

當員工的經(jīng)濟利益與職業(yè)規(guī)劃得到滿足后，他們開始注重精神上需要，渴望得到關(guān)心和理解。因此，堅持以人為本的理念，建立人文關(guān)懷機制，營造員工健康成長的工作環(huán)境，讓員工對組織有認同感、歸屬感和榮譽感，就顯得尤為重要。中信銀行X分行需要從公司客戶經(jīng)理的日常工作狀態(tài)、培訓教育、身體健康、關(guān)注家庭這幾方面進行關(guān)注。

（一）日常工作

要給員工提供較為舒適的工作環(huán)境，比如銀行工作較為繁重，工作日中午基本無人離開單位，主要在自己工位上進行休息，方便下午按時上班或處理臨時安排的工作。據(jù)了解，在當?shù)匦鲁闪⒌你y行中有部分銀行對員工的工作環(huán)境較為注重，為每名公司客戶經(jīng)理提供簡易床位，方便中午休息，更好的保證下午的工作狀態(tài)，而中信銀行X分行在這方面并未進行關(guān)注。

（二）培訓教育

一是中信銀行X分行對公司客戶經(jīng)理的培訓內(nèi)容主要為日常營銷的產(chǎn)品學習或內(nèi)部制度宣講上，但進行統(tǒng)一培訓會使部分員工造成重復培訓浪費時間或者缺乏對不了解的業(yè)務的相關(guān)培訓的問題。二是培訓內(nèi)容僅限于行內(nèi)的業(yè)務培訓方面，缺乏培訓內(nèi)容的廣度。應根據(jù)實際的需求情況有選擇性地進行培訓。其次安排不同人員參加行外的培訓上，開闊視野，培養(yǎng)綜合性的人才，提高員工的綜合素質(zhì)。

（三）身體健康

目前中信銀行X分行為每名公司客戶經(jīng)理提供每年一次的體檢福利，并購買團體醫(yī)療保險。但僅是做到了有病后的及時發(fā)現(xiàn)與治療方面的部分資金支持，并未關(guān)注員工平時的健康需求。需要鼓勵進行身體鍛煉，并由分行組織進行集體地文體活動，采購適合辦公室人員日常使用的健身器械，為員工的日常健身提供便利。

（四）關(guān)注家庭

此前中信銀行X分行對員工的家庭情況了解較少，部分員工家庭出現(xiàn)困難，員工無法向銀行尋求幫助，因此在人文關(guān)懷方面需要關(guān)注家庭情況。主要措施如下：

做到一年兩次以上的家訪制度，由員工的直接負責領導前往其家庭中進行走訪，面見家庭成員，了解目前家庭情況，需要解決的問題，同時也可從家庭成員口中了解自己員工的狀態(tài)。此外需要對青年員工結(jié)婚、生育進行祝賀；如員工及家屬生病住院需要進行走訪等，增強員工在中信銀行的歸屬感。

六、結(jié)論

企業(yè)激勵機制體系的是一項復雜而龐大的工程，同時也是一把“雙刃劍”，如果使用得當，那么就能吸引、留住人才，使用不當則可能給中信銀行X分行帶來生存的危機。通過對現(xiàn)行激勵機制制度的優(yōu)化設計，使公司客戶經(jīng)理的與分行發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，從而使中信銀行X分行繼續(xù)保持快速發(fā)展，使其在當?shù)赝瑯I(yè)的市場競爭中發(fā)揮人才優(yōu)勢，取得更好的成績。