呂鵬娟

[摘 要] 對處于資源相對劣勢的地方高校來說，理性看待人才競爭，采用差異化人才引進(jìn)戰(zhàn)略，既是實現(xiàn)特色化發(fā)展的必然要求，也是實現(xiàn)超越式發(fā)展的必然路徑。本文在深入思考地方高?，F(xiàn)行人才引進(jìn)政策存在問題的基礎(chǔ)上，從強(qiáng)化成本意識、優(yōu)化宣傳策略、加大青年人才引進(jìn)力度、構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系四個角度提出了人才引進(jìn)差異化戰(zhàn)略的思路和方向。

[關(guān)鍵詞] 地方高校;人才引進(jìn);差異化策略

[中圖分類號] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）10-0080-03

Abstract： For local colleges and universities which are in relative disadvantage of resources， holding a rational view of talent competition and adapting a strategy of introducing differentiated talents are not only the inevitable requirement of realizing characteristic development， but also the inevitable path of realizing transcendental development. On the basis of thinking deeply about the problems existing in the current talent introduction policy of local colleges and universities， this paper puts forward the idea and direction of the talent introduction differentiation strategy from four angles： strengthening cost consciousness， optimizing propaganda strategy， increasing the strength of the youth talent introduction， and constructing a diversified talent introduction system.

Key words： local colleges and universities， talent introduction， differentiated strategy

在當(dāng)前人才競爭加劇的背景下，人才作為一種戰(zhàn)略性競爭資源已成為所有高校爭奪的對象。地方高校雖是我國高等教育的主體力量，但因為發(fā)展基礎(chǔ)薄弱、區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、經(jīng)費(fèi)投入有限等原因，在激烈的人才市場競爭中常處于劣勢地位。如何利用有限的資源爭取更多的人才，已成為地方高校一個亟待解決的難題。尺有所短，寸有所長。對于地方高校來說，如果亦步亦趨地跟隨資源優(yōu)勢明顯、辦學(xué)基礎(chǔ)深厚的部屬高校，采取與部屬高校同質(zhì)化的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，一味追求高層次、全學(xué)科，比薪酬、比待遇，無異于“以己之短搏他人之長”?？梢灶A(yù)見，無論是國外還是國內(nèi)，人才競爭的態(tài)勢在短期內(nèi)只會越來越激烈。然而，越是在激烈的人才競爭面前，越是需要保持冷靜和清醒。對地方高校來說，理性看待人才競爭，正視比較劣勢，著力價值創(chuàng)新，采用差異化人才發(fā)展戰(zhàn)略，才是超越式發(fā)展的必然路徑。

一、強(qiáng)化人才引進(jìn)成本意識，嚴(yán)肅對待人才引進(jìn)前置工作

辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張是地方高校的普遍情況，為了爭奪人才資源，很多地方高校本著“再窮不能窮人才”的宗旨，將大量的經(jīng)費(fèi)用于人才引進(jìn)，盡可能為引進(jìn)人才提供優(yōu)厚的薪酬和待遇。為了實現(xiàn)人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略，加大經(jīng)費(fèi)投入本身是有著非常明確的積極意義的，但是在經(jīng)費(fèi)有限的情況下，要想達(dá)成更好的效果，還需要強(qiáng)化人才引進(jìn)的成本意識，以更嚴(yán)肅的態(tài)度對待人力資本核算、人才發(fā)展規(guī)劃、崗位需求評估、崗位職責(zé)制定、薪酬待遇設(shè)定等人才引進(jìn)前置工作。

（一）重視人力資本核算，強(qiáng)化人才引進(jìn)成本意識

長期以來，由于非營利性事業(yè)單位的性質(zhì)，我國大部分高校經(jīng)費(fèi)來源于各級財政撥款以及少量自主創(chuàng)收，造成高校管理部門普遍經(jīng)營意識不強(qiáng)，人力資本核算成本意識淡薄。事實上，很多研究已經(jīng)表明，“高校的人才引進(jìn)工作實質(zhì)就是人力資本的投資，而高校的人力資本投資具有相當(dāng)大的風(fēng)險性，高校的管理人員必須予以重視”[1]。

在重視人力資本成本方面，美國高校的很多做法在這方面給了我們很好的借鑒和啟示。美國大學(xué)普遍將人才引進(jìn)計劃的制定與學(xué)校各級財務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合在一起，制定人才引進(jìn)計劃的同時，必須確定用于人才使用支出的經(jīng)費(fèi)來源，并在年度預(yù)算審批中予以體現(xiàn)。對國內(nèi)地方高校來說，要想利用有限的投資獲取最大的效益，必須樹立人力資本成本—收益分析的理念，提高人力資本投資風(fēng)險意識，加強(qiáng)人力資本核算。

（二）嚴(yán)格崗位需求評估，嚴(yán)肅對待人才引進(jìn)前置工作

作為人才引進(jìn)工作的第一步，崗位需求評估直接關(guān)系到人力資本投資的最終效益。嚴(yán)格的崗位需求評估是避免盲目引才、避免人才資源浪費(fèi)的重要保證。與美國高校嚴(yán)密的崗位需求論證、嚴(yán)格的崗位需求評估相比，國內(nèi)高校，特別是地方高校對崗位需求評估重要性的認(rèn)識還不足夠，在實際工作中還普遍存在憑經(jīng)驗設(shè)想、程式化審批的情況。

在崗位需求評估階段，首先應(yīng)當(dāng)由崗位所在學(xué)科組對崗位需求情況、人才引進(jìn)必要性進(jìn)行充分的分析與論證，并提供盡可能詳盡的崗位職責(zé)說明，然后提交所在院、系進(jìn)行初步審核，并對崗位人才所需經(jīng)費(fèi)及其來源進(jìn)行設(shè)定，再由學(xué)校在統(tǒng)籌考慮國家和地方戰(zhàn)略發(fā)展需求，以及學(xué)校自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，最后確定崗位人才引進(jìn)計劃。

二、加大青年人才引進(jìn)力度，理性對待高端人才引進(jìn)

過于重視高端人才引進(jìn)，相對忽視青年人才的引進(jìn)，是當(dāng)前國內(nèi)地方高校的共性特點(diǎn)。對高端人才的重視，從積極的一面來看，表明地方高校對高端人才在學(xué)校發(fā)展中的重要作用的認(rèn)識更為深刻。但是，隨著高端人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，一些地方高校盲目跟風(fēng)，“為引進(jìn)而引進(jìn)”所帶來的人才資源浪費(fèi)的問題也愈發(fā)凸顯。相較于高端人才的備受追捧，青年人才就顯得門庭冷落，不但所受關(guān)注較少，而且待遇落差較大。事實上，不論是人力資本投資—收益角度來看，還是從人才培養(yǎng)、使用與長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，地方高校都應(yīng)該將關(guān)注目光更多地投向具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，并對高端人才引進(jìn)持以更加理性的態(tài)度。

（一）加大青年人才引進(jìn)力度，降低非關(guān)鍵性需求

每一位高端人才都是從青年人才成長起來的，對有些創(chuàng)新能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人，特別是在自然科學(xué)領(lǐng)域，三年、五年的時間就有可能脫穎而出，其學(xué)術(shù)產(chǎn)出和發(fā)展勢頭甚至可以超越一些已經(jīng)越過學(xué)術(shù)高峰期的高層次人才，并且這種由學(xué)校自己培養(yǎng)起來的青年人才，在忠誠度、適應(yīng)度和匹配度方面都遠(yuǎn)比外來的高層次人才更占優(yōu)勢。對地方高校來說，真正決定學(xué)校未來人才隊伍發(fā)展水平的正是當(dāng)下引進(jìn)的青年人才。

特別是在當(dāng)前國內(nèi)大部分部屬高校對年輕科研人員實行“非升即走”淘汰式考核，很多優(yōu)秀青年博士對入職名校望而卻步的形勢下，生活成本小、工作相對穩(wěn)定的地方高校將成為青年人才的重要選項。地方高校應(yīng)該抓緊機(jī)遇，向國內(nèi)外名校的應(yīng)屆博士畢業(yè)生投入更多關(guān)注，在充分考察學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，適當(dāng)降低一些諸如年齡、性別、第一學(xué)歷、論文發(fā)表數(shù)量等一些非關(guān)鍵性指標(biāo)要求，同時提供更有誠意的薪酬待遇和平臺支持，爭取更多優(yōu)秀青年人才的加入。

（二）以學(xué)科需求為導(dǎo)向，審慎引進(jìn)高端人才

從安家費(fèi)、科研啟動費(fèi)、年薪報酬，到實驗室建設(shè)、團(tuán)隊人才引進(jìn)，全職引進(jìn)一位高端人才往往需要投入少則幾百萬，多達(dá)幾千萬的成本，對任何一個地方高校來說，這都不會是一筆小數(shù)目。尤其是在當(dāng)前國內(nèi)各院校對各類高端人才的爭奪熱度不減的背景下，真正杰出的高端人才很難由于待遇、報酬等外在原因而選擇跳槽至另一所高校。如此情形下，地方高校對高端人才的引進(jìn)應(yīng)該更加理智、審慎，切不可跟風(fēng)、冒進(jìn)。

“在條件相近的情況下，一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織，比其他地區(qū)和組織有著更大的吸引力”[2]。也就是說，當(dāng)待遇、報酬等外在條件相近的情況下，“被需要”和“更被需要”的個人價值實現(xiàn)可能才是吸引高端人才的決定性因素。面對資源優(yōu)勢明顯的清華大學(xué)，浙江大學(xué)以“我們比清華更需要你”[3]的理由來吸引人才。同樣地，面對資源優(yōu)勢明顯的國內(nèi)部屬高?；驀飧咝?，地方高校也應(yīng)該以學(xué)科需求為導(dǎo)向，有針對性地去尋找那些真正“需要”、真正對學(xué)科發(fā)展有重大推動作用的高端人才。只有在需要和被需要的兩端達(dá)成一致時，對高端人才的人力資本投資才能獲得更高的收益。

三、革新人才觀念，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系

為了追逐以學(xué)術(shù)產(chǎn)出為主要指標(biāo)的學(xué)科評估排名、高校排名，地方高校紛紛將精力投向?qū)W(xué)術(shù)科研人才的引進(jìn)上，相對忽視對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才的引進(jìn)。但是，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才對學(xué)校整體發(fā)展的促進(jìn)作用不可小覷。特別是，近年來地方高校普遍將整體發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整為服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，相應(yīng)地，在人才引進(jìn)方面，也應(yīng)當(dāng)樹立多元化的人才觀，構(gòu)建由學(xué)術(shù)科研人才、產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才共同構(gòu)成的多元化人才引進(jìn)體系。

（一）革新人才觀念，著力人才價值創(chuàng)新

學(xué)科評估、高校排名固然是高校實力的重要體現(xiàn)，但不應(yīng)該成為高校追逐的目的。同樣地，對人才引進(jìn)工作來說，人才的引進(jìn)應(yīng)該是出于學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展的內(nèi)在需求，而不是為了追求數(shù)量、提升指標(biāo)等外在的功利性目的。特別是在國家“雙一流”建設(shè)力圖突破身份固化、激發(fā)高校內(nèi)生動力和發(fā)展活力的背景下，地方高校更應(yīng)該關(guān)注自身的價值創(chuàng)新，走內(nèi)涵發(fā)展道路，挖掘內(nèi)生化、個性化的人才需求。

如同學(xué)術(shù)科研人才對學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵作用，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才之于地方經(jīng)濟(jì)社會服務(wù)，教育教學(xué)人才之于人才培養(yǎng)質(zhì)量，教育管理人才之于整體管理水平，每一類人才都有著至關(guān)重要的作用，都應(yīng)當(dāng)受到充分的重視。人才觀念的革新是人才引進(jìn)工作的先導(dǎo)，在對人才的認(rèn)識上，一定要解放思想，堅持實踐標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯身份，不拘形式，以適用為最高標(biāo)準(zhǔn)，以有利于價值創(chuàng)新為最高目的。不論是學(xué)術(shù)科研人才，還是產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才，不同類別之間沒有貴賤，不分高下，哪類人才有利于發(fā)展，就大膽引進(jìn)哪類人才。

（二）創(chuàng)新人才評價手段，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系

多元化的人才引進(jìn)體系是個性化人才需求的必然要求。其中，人才評價是構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。人才評價重科研輕教學(xué)，評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)外在化、同質(zhì)化是當(dāng)前國內(nèi)高校普遍的問題：或是直接以院士、“千人”、“長江學(xué)者”、“杰青”、“優(yōu)青”等國家層面統(tǒng)一的評價結(jié)果為依據(jù)，或是以學(xué)歷、資歷、論文、項目、獲獎等外在指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)術(shù)科研人才適用性強(qiáng)，對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才適用性十分有限，甚至在很大程度上限制了其他類型人才的引進(jìn)和使用。

創(chuàng)新人才評價手段，實行人才分類評價，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系，是突破當(dāng)前單一人才引進(jìn)體系的必然路徑。對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的評價，應(yīng)當(dāng)側(cè)重實踐應(yīng)用能力和實際業(yè)績貢獻(xiàn);對教育教學(xué)人才的評價，應(yīng)當(dāng)側(cè)重對授課能力、教學(xué)水平的考核;對教育管理人才的評價，應(yīng)當(dāng)側(cè)重對管理經(jīng)驗和管理實踐能力的考察。此外，與分類評價相配套的崗位職責(zé)制定、聘用合同簽訂、聘期考核方法也要同時跟進(jìn)，真正形成分類合理、方法科學(xué)、制度完善的引才用才體系。

四、優(yōu)化宣傳策略，提升自身識別度

同部屬院校名氣大、聲譽(yù)好相比，地方院校普遍存在知名度較低、存在感不強(qiáng)的弱點(diǎn)。這一方面與兩者辦學(xué)實力有關(guān)，另一方面也映射出地方高校對宣傳工作重視不夠、投入不足的現(xiàn)狀。具體到人才招聘宣傳工作中，發(fā)布渠道單一老套，招聘文案沉悶呆板，傳播范圍小，宣傳頻次低等幾乎是所有地方高校的通病?！案纳埔蛐麄骷爸容^弱而導(dǎo)致的人才引進(jìn)困境”[4]，已然是國內(nèi)地方高校亟待解決的問題。

（一）拓寬宣傳途徑

在信息技術(shù)日新月異的今天，通過傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站或高校主頁或現(xiàn)場招聘會進(jìn)行招聘宣傳的方式，不論是在傳播范圍還是在精準(zhǔn)度方面都已經(jīng)難以滿足高校人才招聘宣傳的需求。特別是對自身識別度本就不高的地方院校來說，要想提升人才引進(jìn)的宣傳效果，必須尋求更多元化、更有利于提升自身識別度的宣傳途徑。

近年來，以微信、微博為代表的社交網(wǎng)絡(luò)招聘因其傳播范圍廣、傳播速度快、信息匹配度高、互動性好、便于形象宣傳的特點(diǎn)受到廣泛關(guān)注。在傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑之外，對社交網(wǎng)絡(luò)招聘投入更多精力，將更有利于地方高校在人才招聘宣傳方面取得突破。此外，重點(diǎn)大學(xué)校園宣講、大型學(xué)術(shù)會議、權(quán)威雜志期刊都是可利用的宣傳途徑，也應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注、積極參與。

（二）提升宣傳質(zhì)量

冗長的學(xué)校簡介、格式化的表格，再加上對人才待遇的簡單羅列，是國內(nèi)高校現(xiàn)在通行的招聘文案的基本組成。對本身就名氣大、辨識度高的部屬高校來說，這種宣傳形式可以理解為低調(diào)、守正。但是對于以特色發(fā)展為根基的地方高校來說，這種按部就班、一成不變的文案不僅無益于學(xué)校整體形象的塑造和傳播，還容易給應(yīng)聘者造成刻板、沉悶、守舊的印象，這種差異化的效果應(yīng)該引起充分重視，并予以改善。

應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到，招聘文案的質(zhì)量與學(xué)校的整體形象和辨識度緊密相關(guān)。一份好的招聘文案不僅有利于提高招聘宣傳本身的效果，也有利于提升學(xué)校的整體形象的辨識度。在80后、90后成為人才爭奪主要對象的今天，招聘文案從形式到內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)更加貼合年輕人的文化和審美心理。具體來看，可以綜合運(yùn)用視頻、圖片、文字等多種媒介，形成直觀、生動的風(fēng)格。在常規(guī)的招聘內(nèi)容外，還要充分展現(xiàn)個性化、特色化內(nèi)容，并適當(dāng)增加趣味性和互動性。

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[3]http：//html2.qktoutiao.com/detail/2018/01/13/8677927.html

[4]王冰峰，劉鴻亮.高校師資管理中的“人才流失”和“以人為本”問題的幾點(diǎn)思考[J].湖北社會科學(xué)，2004（11）.

[責(zé)任編輯：趙磊]