何明

國家海洋技術(shù)中心 天津 300112

我國事業(yè)單位工資改革已是時代發(fā)展的必然要求。只有建立了合理的分配制度，按勞分配才能促進職工工作積極性的提升，使事業(yè)單位工作的開展充滿成效，改革制度的落實對于促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平有著一定的促進作用。因此，探討績效工資在事業(yè)單位績效管理中的應(yīng)用有一定的實際意義，現(xiàn)報告如下：

1 事業(yè)單位績效工資考核改革的必要性

當前我國事業(yè)單位績效考核工作的開展已經(jīng)在推廣階段，取得了較為不錯的反響。從我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資制度上來看，部分崗位的工資存在著定性，不論職工是否努力工作，工資的數(shù)目均是一定的。因此，在事業(yè)單位內(nèi)普遍存在著干多干少一個樣的現(xiàn)象。因此，國家推出了過工資制度改革，用來來激發(fā)事業(yè)單位職工的創(chuàng)造性和積極性。

績效工資的改革，能夠進一步的促進社會公平，體現(xiàn)出了按勞分配的需求。其次，績效工資改革也是構(gòu)建和諧社會的必然要求，提升公共服務(wù)效益的需要。只有將事業(yè)單位的工資體制改革與市場經(jīng)濟體制運行分配相一致的原則時，職工的主管能動性才能被充分的激發(fā)，才能使事業(yè)單位在人們心中的固有印象產(chǎn)生改變[1]。

2 大力推進績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用

可以從以下四大方面開展落實：

2.1 完善考核監(jiān)督機制，提升政務(wù)服務(wù)水平

應(yīng)將績效考核工作與職工的工資相掛鉤，從上至下重視績效考核工作的開展。上級領(lǐng)導應(yīng)積極走入職工的日常工作中，了解其工作開展的困難與不足，結(jié)合各個部門工作開展實際實際情況的不同，制定針對性的考核制度。使考核的內(nèi)容做到公正，全面，客觀，合理。在考核的過程中，相關(guān)人員要嚴格的按照有關(guān)的規(guī)章制度，對整個績效考核的環(huán)節(jié)逐一進行監(jiān)督。

其次，要督促被考核單位落實整改措施。考核人員要及時、詳細的指出各個部門工作中不達標環(huán)節(jié)，例如檔案管理不完善、規(guī)章制度不健全等方面的問題。在考核工作開展后，要定期的對相關(guān)部門的整改狀況進行跟蹤調(diào)查，直至達到相關(guān)要求，確保考核工作發(fā)揮實效。

2.2 制定細化，全面的績效考核標準

首先，應(yīng)明確考核工作開展的周期，對于事業(yè)單位而言，一般可分為月份考核、年度考核以及聘期考核三大部分。其次，對于所有事業(yè)單位的職工而言，都必須經(jīng)過如下考核：

思想道德素質(zhì)方面：重點考核社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德等方面的表現(xiàn)。

工作能力方面：重點考察職工是否具備一定的學習能力、人際溝通能力、開拓創(chuàng)新能力以及風險應(yīng)對能力等等。

廉潔工作方面：重點考察職員是否嚴格落實黨風廉政建設(shè)內(nèi)容，是否在工作中存在貪污受賄等現(xiàn)象。

工作態(tài)度方面：重點考察職員是否具備良好的工作作風，工作態(tài)度及責任心。

其次，根據(jù)崗位要求的不同，制定崗位相符合的考核標準。并根據(jù)考核內(nèi)容的重要性設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，確保考核內(nèi)容的得分能夠真正的反應(yīng)職工的工作績效。

2.3 確定相關(guān)的績效考核對象，推進分類考核

在推進分類考核的過程中，需要按照如下原則開展工作。

突出針對性，分類劃分被考核主體。確定同一部門評優(yōu)數(shù)量標準，使得所有職工的績效評定都能科學合理，用公平的方法調(diào)動職工工作的積極性[2]。

突出導向性，分類設(shè)置考核內(nèi)容。根據(jù)各部門各時間內(nèi)的發(fā)展計劃不同，明確工作重點，根據(jù)工作效果對設(shè)定相關(guān)的考核參數(shù)，最大限度的發(fā)揮考核工作的指引性。

突出公正性，多層面，全方位進行考核。不僅要重視內(nèi)部考核工作的開展，也要重視公眾考核工作的開展。通過多層次延伸考核評價范圍，擴大考核的公眾參與度，使得考核結(jié)果評分能更讓職工信服。

突出公平性，分類別進行評比。部分工作部門始終存在著評分的劣勢，因此，通過對評優(yōu)數(shù)量的人數(shù)進行明確，能夠最大程度的彌補考核劣勢帶來的影響，使得考核體系更加科學合理，公平公正[3]。

3 重視績效工資改革與創(chuàng)新工作的開展

事業(yè)單位績效工資改革，允許績效工資水平動態(tài)調(diào)整，有助于減少事業(yè)單位中唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的工資評定做法，能夠真正的調(diào)動職工工作的積極性。改革工作的開展必然會牽動某些人的利益，此時則需要領(lǐng)導帶頭，積極的向職工開展績效工資評定改革的必要性，多運用心理學的方法，消除職工的不良情緒，讓職工能夠認識到改革對自身能夠帶來的益處。通過加強相關(guān)的思想教育工作，促進事業(yè)單位內(nèi)人才競爭機制的形成，讓真正有工作能力的人能夠得到應(yīng)有的報酬。

4 正確處理好業(yè)績與業(yè)績成效間的關(guān)系

只有在保證業(yè)績數(shù)量與業(yè)績質(zhì)量的前提下，才能夠科學的評價職工的績效工資。分析影響事業(yè)單位職工績效評定的五大因素：質(zhì)量、勤奮、方法、方向、業(yè)績。我們可以得出：勤奮不一定能夠獲得良好的工作質(zhì)量，但是不努力就一定不能創(chuàng)造出業(yè)績。因此，管理人員應(yīng)當對工作方法不恰當?shù)南嚓P(guān)人員予以指引，給予其一定的心理支持，對于工作不努力的職工要予以一定的警告。事業(yè)單位績效評定既要看量也要看質(zhì)，只有采取正確的方法，選擇正確的方向，加以自身不斷的努力，才能真正的讓職工認識到績效工資改革對自身的發(fā)展益處[4]。

5 結(jié)語

綜上所述，今后事業(yè)單位開展績效考核工作應(yīng)當遵循著按勞分配，績效成果分配的方式推行績效考核方案的改革。首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變事業(yè)單位自身的考核理念，以工作結(jié)果為導向。其次，要通過合理的設(shè)置考核制度，考核內(nèi)容，分類進行崗位管理，促進考核的公正性與公平性。相信經(jīng)過不斷的應(yīng)用實踐，績效考核工作的開展能促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。