王琦文

(武漢城市職業(yè)學(xué)院 湖北 武漢 430000)

引言

在國(guó)內(nèi)，事業(yè)單位是承擔(dān)社會(huì)公益事業(yè)建設(shè)的具有鮮明中國(guó)特色的重要組織。由此可見，公共機(jī)構(gòu)的人力資源管理改革是我國(guó)人力資源管理改革的重要組成部分，也是公共機(jī)構(gòu)管理改革的重要步驟。目前，我國(guó)公共機(jī)構(gòu)人力資源管理主要有三個(gè)基本方面，即招聘與崗位安排、薪酬管理和績(jī)效管理。然而，許多機(jī)構(gòu)的人力資源管理卻反映出這三個(gè)方面的不匹配。由于長(zhǎng)期的制度漏洞和觀念滯后，公共機(jī)構(gòu)的人力資源管理和改革脫軌。目前，這是制約我國(guó)公共機(jī)構(gòu)人力資源管理的主要問題，在新形勢(shì)下，這成為了改革的關(guān)鍵問題[3]。

1.人力資源管理在觀念上的表現(xiàn)

建國(guó)以來(lái)，國(guó)有單位職工定位為國(guó)有職工，形成了與領(lǐng)導(dǎo)干部終身職務(wù)制度相適應(yīng)的國(guó)有職工終身制。這些企事業(yè)單位的職工拿著“鐵飯碗”，激發(fā)了廣大人民致力于祖國(guó)建設(shè)的積極性。但是，一種安逸感和舒適感開始在他們的思想中扎根，“鐵飯碗”的概念已然成為全社會(huì)的普遍意識(shí)。在這種社會(huì)意識(shí)下，部分機(jī)構(gòu)的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)削弱，對(duì)“鐵飯碗”的依賴性增強(qiáng)。從本質(zhì)上講，這是一種對(duì)落后意識(shí)的維護(hù)，在現(xiàn)階段不能跟上社會(huì)的發(fā)展，是需要根除的是思想觀念。即使我國(guó)打破“鐵飯碗”就業(yè)制度已有十余年，一些機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了積極的制度轉(zhuǎn)型嘗試，這對(duì)機(jī)構(gòu)的人力資源管理有一定的激勵(lì)作用，然而許多機(jī)構(gòu)尚未對(duì)“鐵飯碗”制度進(jìn)行徹底改革。許多機(jī)構(gòu)一直遵循“平均主義”的原則。中國(guó)社會(huì)主義革命勝利后，“平等”作為社會(huì)共識(shí)在社會(huì)各階層都發(fā)揮了重要作用。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，從政治平等的角度看待組織管理中的平等理念顯然不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要，比如一些公共機(jī)構(gòu)的員工會(huì)對(duì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生矛盾情緒。

2.國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理暴露出來(lái)的問題

2.1 招聘和崗位分配。目前，企業(yè)的人力資源管理還沒有把員工自身的發(fā)展與單位的發(fā)展掛鉤，也沒有在組織內(nèi)部進(jìn)行有效的人力資源配置。在我國(guó)許多機(jī)構(gòu)中，由于員工崗位的任職原則，員工職位之間缺少有效的流動(dòng)性。由于職位沒有空缺，急需的人才不能進(jìn)入組織。組織中不必要的員工相對(duì)過剩，缺乏與外界緊密聯(lián)系的機(jī)制。機(jī)構(gòu)將員工分為人員編制人員和臨時(shí)工，這些不同的身份在員工的工作選擇、績(jī)效工資和組織內(nèi)的工作晉升方面存在顯著差異。

2.2 績(jī)效管理?，F(xiàn)在，我國(guó)大多數(shù)機(jī)構(gòu)將績(jī)效考核制度簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理。他們只實(shí)行績(jī)效考核制度，未能全面把握績(jī)效管理。

2.3 薪資管理。當(dāng)今國(guó)內(nèi)，事業(yè)單位普遍存在著不同身份導(dǎo)致不同績(jī)效工資的情況。即使不同身份的員工從事相同的工作，并且有著相同的勞動(dòng)貢獻(xiàn)率，他們也不能得到相同的工資，即大家常說的“同工不同酬”。

3.改革措施

3.1 指導(dǎo)員工樹立正確的觀念。機(jī)構(gòu)中許多員工持有的“鐵飯碗”的概念應(yīng)及時(shí)糾正。機(jī)構(gòu)工作者要不斷學(xué)習(xí)，提高能力和素質(zhì)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，用自己的能力建設(shè)自己的“金飯碗”。

3.2 積極開展制度創(chuàng)新。在制度創(chuàng)新過程中，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是對(duì)單位用人制度進(jìn)行創(chuàng)新，選拔真正有能力勝任工作的人員；二是積極創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效管理體系，構(gòu)建科學(xué)的考核用人機(jī)制，根據(jù)崗位的自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出完善和科學(xué)的評(píng)價(jià)體系；最后，落實(shí)創(chuàng)新本單位的薪酬管理體系，設(shè)計(jì)出科學(xué)、實(shí)用的薪酬管理體系。

4.結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人力資源的開發(fā)處于事業(yè)單位發(fā)展的核心地位。如果要提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，則必須激發(fā)員工的積極性和潛力，積極加大人力資源管理力度。對(duì)人力資源的管理作用進(jìn)行充分發(fā)揮，可以有效提高機(jī)構(gòu)員工的積極性以及對(duì)工作的熱情，這就要求進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)構(gòu)的人力資源管理。人力資源管理中的問題主要集中在績(jī)效和薪酬兩方面的管理上。解決這兩個(gè)問題，將會(huì)有效地提高機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平，從而促進(jìn)事業(yè)單位全面有力地的發(fā)展。如今，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的改革雖然獲得了一定的成績(jī)，但改革中遇到的障礙不容忽視。是以，在改革過程中，要著力解決這些障礙，推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理向更加健康的方向發(fā)展。