馬群

摘要：企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)健康發(fā)展的不竭動(dòng)力。而要想增強(qiáng)凝聚力，企業(yè)內(nèi)部員工與管理者之間的信任是重要基礎(chǔ)。在解決企業(yè)內(nèi)部信任問(wèn)題的過(guò)程中，既要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的開(kāi)放與包容，也要注重通過(guò)科學(xué)有效的工作機(jī)制，激勵(lì)廣大員工牢固樹(shù)立“企興我榮、企衰我恥”的觀念，在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展方面凝聚共識(shí)、形成合力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);信任度;包容;凝聚力

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2019）10-0020-02

信任是倫理學(xué)的基本概念，是指在一個(gè)群體中，成員之間彼此相信而敢于托付，是衡量群體內(nèi)整體道德風(fēng)貌和個(gè)體道德素養(yǎng)的重要指標(biāo)。產(chǎn)生信任危機(jī)則意味著成員之間這種彼此相信的肯定性關(guān)系被打破。企業(yè)作為專(zhuān)門(mén)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的特殊組織，保持較高的內(nèi)部信任度和凝聚力，是企業(yè)奮斗目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。但在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)內(nèi)部的信任度和凝聚力往往受到各種因素的蠶食和影響。因此。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信任度建設(shè)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，在一定程度上能夠有效激發(fā)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。

一、企業(yè)內(nèi)部信任度下降的原因剖析

信任是企業(yè)社會(huì)資本的外在表現(xiàn)，其產(chǎn)生的過(guò)程是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。也就是說(shuō)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要通過(guò)各種途徑，讓員工對(duì)企業(yè)有較高的認(rèn)同感和信任度。與此同時(shí)，員工也要積極地融人企業(yè)。通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)，讓企業(yè)看到自己為企業(yè)發(fā)展付出的努力。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，員工做到“愛(ài)崗敬業(yè)”，才能搭建起信任的橋梁。目前來(lái)看，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信任度下降的因素，應(yīng)該從企業(yè)管理者和員工兩個(gè)角度來(lái)分析。

（一）就企業(yè)管理者而言

1.企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展失去信心，并將這種負(fù)面情緒傳遞給員工

火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，難免會(huì)遇到大大小小棘手的難題，甚至是出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)失誤，導(dǎo)致企業(yè)面臨發(fā)展困境。這就要求企業(yè)管理者要有足夠的戰(zhàn)略定力和經(jīng)營(yíng)智慧，沉著冷靜地面對(duì)各種困難，處理各種難題。而有的企業(yè)管理者，往往在這方面缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)發(fā)展一旦遇到阻礙，就片面放大困難效應(yīng)。把當(dāng)前遇到的暫時(shí)困難，看作是不可逾越的鴻溝，甚至在員工面前毫不掩飾灰心之色，導(dǎo)致消極負(fù)面情緒自上而下蔓延。員工受這種消極情緒影響，自然會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展失去信心，工作積極性下降，甚至已是“身在曹營(yíng)心在漢”。員工工作積極性下降，公司發(fā)展自然更加低迷，這種低迷狀態(tài)又會(huì)反饋給企業(yè)管理者，形成不斷的惡性循環(huán)。

2.片面強(qiáng)調(diào)制度的剛性要求，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)管理者在管理企業(yè)的過(guò)程中，堅(jiān)持制度化約束、規(guī)范化管理是企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。但企業(yè)管理的目的是為了“激活”人，而不是“管死”人。如果在制定和執(zhí)行制度的過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度的剛性要求，不以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益為目標(biāo)，不給予員工人文關(guān)懷和精神激勵(lì)。只是為了管理而管理，必然無(wú)法得到普遍認(rèn)同，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸心理。當(dāng)然，如果有的企業(yè)管理者在執(zhí)行制度的過(guò)程中，落實(shí)規(guī)定不能以身作則率先垂范，實(shí)施獎(jiǎng)懲完全依據(jù)個(gè)人好惡或者遠(yuǎn)近親疏，處理問(wèn)題不注重方式方法，不講究管理藝術(shù)。則更加會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感急劇下降，久而久之就會(huì)產(chǎn)生早日脫離“苦?！钡哪铑^。

3.企業(yè)缺乏合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)未來(lái)沒(méi)有信心

無(wú)論是企業(yè)管理者還是員工，都希望自己的企業(yè)發(fā)展得越來(lái)越好，為個(gè)人發(fā)展提供更加廣闊的平臺(tái)，同時(shí)也能分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的紅利。但作為企業(yè)管理者，必須要對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有一個(gè)合理的規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃不能好高騖遠(yuǎn)，如，企業(yè)剛成立沒(méi)幾天，就想著成為世界五百?gòu)?qiáng);不能故步自封，如，企業(yè)產(chǎn)品分明在市場(chǎng)上具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，卻安于現(xiàn)狀。小富即安;也不能馳于空想，不見(jiàn)任何具體的行動(dòng)部署和舉措;更不能常年藏在企業(yè)管理者的抽屜里。諱莫如深，無(wú)法變成企業(yè)全體員工共同的奮斗目標(biāo)。員工看不到企業(yè)的未來(lái)，自然會(huì)失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和信任。

4.企業(yè)管理者的能力素質(zhì)不足，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度下降

企業(yè)管理者的能力素質(zhì)決定著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。作為企業(yè)管理者，不僅要懂經(jīng)營(yíng)，更要會(huì)管理，兩者不能偏廢。管理是與人打交道的藝術(shù)，在強(qiáng)調(diào)制度約束的同時(shí)，管理者處理問(wèn)題的方式方法同樣重要。同樣是批評(píng)一名員工，深請(qǐng)管理藝術(shù)的管理者，可以通過(guò)批評(píng)，讓員工感覺(jué)到企業(yè)非?？粗刈约?，進(jìn)一步激發(fā)工作動(dòng)力;而方式簡(jiǎn)單的管理者，卻可能讓員工對(duì)自己、對(duì)企業(yè)徹底喪失信心。另外，有的管理者無(wú)德無(wú)才，無(wú)信無(wú)量，對(duì)員工要求嚴(yán)苛。甚至擠兌報(bào)復(fù);有的抓權(quán)攏力，一竿子插到底，事無(wú)巨細(xì)都要管。讓中層員工無(wú)所適從;有的信口開(kāi)河，朝令夕改，拍腦袋決策，不按套路出牌;有的賞罰不明，薪酬分配不均，責(zé)任大小一個(gè)樣，干多于少一個(gè)樣。以上種種，都是管理者能力素質(zhì)欠缺的表現(xiàn)，必然會(huì)影響管理者在員工心目中的威信，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)信任的基礎(chǔ)。

（二）就企業(yè)員工而言

1.先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)觀使部分員工缺乏扎根意識(shí)

根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)顯示。2019年全國(guó)普通高校畢業(yè)生預(yù)計(jì)人數(shù)將達(dá)到834萬(wàn)人，再創(chuàng)歷史新高。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)觀也發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。有的大學(xué)生把第一份工作作為進(jìn)入社會(huì)或者進(jìn)入城市的跳板，然后騎驢找馬，缺乏在企業(yè)長(zhǎng)期工作的意識(shí)。人職后，邊工作邊求職，有了新的目標(biāo)就果斷選擇辭職。在這種極其現(xiàn)實(shí)的利己主義影響下。員工把企業(yè)當(dāng)成了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或跳板，企業(yè)管理者自然也不會(huì)給予這類(lèi)員工充分的信任和培養(yǎng)。

2.“打工心態(tài)”導(dǎo)致部分員工對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏責(zé)任感

本質(zhì)上講，企業(yè)與員工之間，只是雇傭與被雇傭的關(guān)系：?jiǎn)T工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)付給員工相應(yīng)酬勞。但若局限于此。企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)受到制約。員工如果抱有這種“打工者”的心態(tài)，就很難融人企業(yè)，很難把自己當(dāng)成企業(yè)的一分子，也必然缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。在工作中，往往表現(xiàn)為滿(mǎn)足于完成企業(yè)分配的任務(wù)。至于企業(yè)的整體利益和未來(lái)發(fā)展則事不關(guān)己，漠不關(guān)心。員工的這種表現(xiàn)，必然導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)員工也始終抱有“臨時(shí)”心理，不會(huì)給予更多的信任和培養(yǎng)。

3.部分員工不能正確認(rèn)識(shí)自我，產(chǎn)生心理扭曲

古希臘思想家泰勒斯認(rèn)為：世上最難的事是認(rèn)清自己，但認(rèn)清自己往往又是最重要的。有的員工看到與自己一起進(jìn)企業(yè)的人。甚至比自己進(jìn)企業(yè)還晚的人被升職加薪，心里總是耿耿于懷。覺(jué)得自己懷才不遇，受到了不公平待遇，但卻看不到自己的差距。有的員工總覺(jué)得自己付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬不成正比。整日牢騷滿(mǎn)腹，久而久之甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨恨。這些不健康的心理都必然會(huì)影響企業(yè)與員工之間的信任度。

二、提升企業(yè)內(nèi)部信任度的對(duì)策建議

國(guó)無(wú)信不強(qiáng)。人無(wú)信不立。企業(yè)員工與管理者之間的信任是企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。著眼提升企業(yè)內(nèi)部信任度，應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作。

（一）制定科學(xué)有效的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是員工對(duì)自身職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的重要參考。一個(gè)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)良好，前景遠(yuǎn)大，自然能吸引更多優(yōu)秀人才加入。作為企業(yè)管理者，要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和外部環(huán)境，客觀分析企業(yè)發(fā)展面I臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科學(xué)制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。要通過(guò)各種途徑，把企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃傳遞給員工，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的美好愿景，增強(qiáng)把企業(yè)建設(shè)好的自信心。要加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)史宣傳教育，讓員工了解企業(yè)從小到大，從弱到強(qiáng)的發(fā)展歷程，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感。要組織員工積極參與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃制定，汲取廣大員工的集體智慧，增強(qiáng)員工“以企為家”的使命感和責(zé)任感。

（二）建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

公平競(jìng)爭(zhēng)是一切卓越才能的源泉。良性的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不僅能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，而且能推動(dòng)形成人才隊(duì)伍梯次遞進(jìn)的良性循環(huán)，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。企業(yè)管理者要樹(shù)立正確的人才觀，堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，?jiān)持注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)，以保證各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。要在公平公正的基礎(chǔ)上，建立實(shí)施科學(xué)有效的員工考核制度，做到一把尺子量長(zhǎng)短，一個(gè)平臺(tái)比高低。不戴有色眼鏡，不因個(gè)人好惡，不一成不變地看人。要堅(jiān)持選人用人公平推薦，集體決策，避免任人唯親，杜絕個(gè)人說(shuō)了算，真正做到能者上、平者讓、庸者下，被提拔的人不傲氣。沒(méi)提拔的人無(wú)怨氣。

（三）建立有效的溝通渠道

企業(yè)管理者要與員工之間建立起切實(shí)有效的溝通渠道和溝通方式，及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工的思想動(dòng)態(tài)和各種訴求，定期聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)建議。要積極引導(dǎo)員工客觀評(píng)價(jià)自我，找準(zhǔn)自身定位，根據(jù)個(gè)人的性格特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)技能、能力素質(zhì)做好職業(yè)規(guī)劃，明確努力方向。要通過(guò)各種途徑。讓員工感受到企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心和決心，不斷激發(fā)斗志，凝聚力量。最終引導(dǎo)員工在企業(yè)的不斷壯大中，分享發(fā)展紅利。展現(xiàn)人生價(jià)值。

（四）保持開(kāi)放包容的心態(tài)

在企業(yè)與員工之間，大多數(shù)員工都處于被動(dòng)從屬的弱勢(shì)地位。這就要求，企業(yè)管理者要時(shí)刻秉持開(kāi)放包容的心態(tài)，營(yíng)造健康融洽的企業(yè)內(nèi)部氛圍，以真誠(chéng)和理解，贏得員工的忠誠(chéng)和信任。要做到疑人不用，用人不疑，建立科學(xué)有效機(jī)制，允許失誤，敢于試錯(cuò)，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造的活力。要真誠(chéng)對(duì)待每個(gè)員工，理性看待員工離職跳槽，讓離開(kāi)的不怨恨，留下的不心寒。要善待有特殊困難的員工，真情實(shí)意為他們解決實(shí)際困難，讓大家切實(shí)感受到組織的關(guān)懷和溫暖，在思想上不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。