文/西安航天物資儲運(yùn)部 徐艷平

一、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的人才配置。在當(dāng)下的事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，人才配置不科學(xué)的情況非常普遍，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，沒有與自身具體進(jìn)行結(jié)合。第二，員工的素質(zhì)能力無法滿足崗位需要。在以往事業(yè)單位人力資源招聘時，人才的聘用和崗位的設(shè)置都是通過領(lǐng)導(dǎo)來決定的，并沒有與具體的情況相結(jié)合，導(dǎo)致崗位和人才的閑置。此外，在以往事業(yè)單位招聘時，沒有對人才的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力進(jìn)行嚴(yán)格考察，所以有部分人員在上崗后根本無法勝任具體的工作任務(wù)。同時，還有部分人才在進(jìn)行實際配置時，沒有根據(jù)其特長和優(yōu)勢進(jìn)行配置，導(dǎo)致人才作用的發(fā)揮受限。

（二）激勵機(jī)制缺乏差異性。當(dāng)下事業(yè)單位的薪酬和考核機(jī)制都不夠完善，存在較多問題。在事業(yè)單位中，人員的工資都是根據(jù)其職稱和資歷來進(jìn)行劃分的，但是該方式在實際應(yīng)用中并不合理，在實際工作中，大多數(shù)工作都是由基層人員完成的，而高層職位人員的具體工作相對較少，而在薪酬上并沒有按照多勞多得的原則，這就會降低員工的積極性，影響工作的效率和質(zhì)量。因此在實際中，需要對這一問題進(jìn)行研究和分析，對其進(jìn)行科學(xué)的解決。

（三）績效薪酬比重不大。事業(yè)單位人員的薪酬由基礎(chǔ)工資、獎金、福利和津貼4部分組成，職位不同其基本工資也不同，這是薪酬出現(xiàn)較大差異的最主要原因；員工的獎金取決于其對公司所作貢獻(xiàn)的大小，貢獻(xiàn)越多，獎金越高，但是對于不同職位的員工，其獎金的比例有所差異；在津貼方面，不同級別間員工的差異相對來說較小，占據(jù)薪酬總比例較低；事業(yè)單位人員的福利基本都是相同的，雖然其遵循了平均分配的原則，但是這對于那些工作能力強(qiáng)、成績突出的員工相對來說不夠公平，會影響其積極性。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議與措施

（一）薪酬體系的建立與完善。對于現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作來說，必須建立起一套完善科學(xué)的薪酬體系，這是薪酬管理工作開展的前提和基礎(chǔ)。在建立薪酬體系時，需要做好相關(guān)的調(diào)查，對比同行薪酬水平、地方薪酬水平、單位的具體情況等，制定出合理科學(xué)的薪酬體系。同時還需要重視對相關(guān)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，這樣才能為人力資源薪酬管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）績效工資制度的建立。績效工資制度的合理與否，直接影響著薪酬管理工作的開展效果。員工的工資應(yīng)該根據(jù)員工的崗位進(jìn)行設(shè)置，同時還需要根據(jù)群體的差異，對分配制度進(jìn)行調(diào)整。在實際工作中，為了使員工在工作中更加積極，更加有責(zé)任心，對于那些成績突出、工作能力強(qiáng)的員工，其工資應(yīng)該要高于一般員工，在獎勵優(yōu)秀員工的同時激勵落后員工，使落后員工在工作中更加努力。此外，做好績效考核制度的構(gòu)建，根據(jù)實際情況合理設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并將績效考核制度公平公正地落實到實際工作中，使員工提高對單位的歸屬感和責(zé)任感。

（三）體現(xiàn)薪酬管理的激勵原則。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位員工老齡化問題比較嚴(yán)重，所以在事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)時，也應(yīng)該按照薪酬激勵的原則，將其應(yīng)用到培訓(xùn)工作中，以此來促進(jìn)員工不斷提高自身的綜合水平和技術(shù)能力。在培訓(xùn)過程中，根據(jù)員工在培訓(xùn)中所獲得的成果、成績制定相應(yīng)的獎勵方案，比如職業(yè)技能證書、學(xué)歷等方面的提升，以此來刺激員工不斷超越自己的現(xiàn)狀，提高自身的綜合技術(shù)水平，使其在今后的工作中為單位創(chuàng)造更多的成績，為實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（四）完善薪酬績效評價指標(biāo)。薪酬績效評價指標(biāo)是人力資源薪酬管理工作開展中非常重要的評估指標(biāo)，它有助于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，所以事業(yè)單位必須重視績效評價指標(biāo)的編制。在進(jìn)行考核評價指標(biāo)編制時，必須要注意以下問題：第一，評價指標(biāo)必須與事業(yè)單位的具體情況相結(jié)合，并根據(jù)具體的發(fā)展變化進(jìn)行合理調(diào)整和優(yōu)化。第二，評價指標(biāo)必須與員工的具體能力和工作內(nèi)容相符，不能過分拔高指標(biāo)，做到實事求是。

三、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位要想保持健康發(fā)展，需做好相關(guān)的人力資源薪酬管理工作，這直接影響了事業(yè)單位的整體工作水平和效率。首先，需要做的是對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，為人力資源薪酬管理工作的開展提供正確的指引。其次，根據(jù)單位的具體情況，制定合理科學(xué)的薪酬體系、薪酬績效考核制度以及薪酬績效評價指標(biāo)，以促進(jìn)事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作水平的進(jìn)一步提高。最后，需要從專業(yè)管理人員角度入手，重視對相關(guān)薪酬管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，為薪酬管理工作的開展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。