文/田德剛 彭紅

習(xí)近平總書記在全國教育大會上指出，“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任”，“堅(jiān)持把教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作”。加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)關(guān)鍵是調(diào)動高職院校教師的工作積極性和工作熱情，激發(fā)其工作內(nèi)驅(qū)力，造就一批“高素質(zhì)、高技能”的師資隊(duì)伍?！白尳處煶蔀槿巳肆w慕的職業(yè)”的關(guān)鍵是要有科學(xué)合理的績效管理體系，只有設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理體系才能在工作中實(shí)現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的公平公正待遇，才能激發(fā)師資隊(duì)伍工作動力，促使高職院校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、相關(guān)概念界定

績效管理是指“組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面檢測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的活動過程”。羅伯特·巴克沃認(rèn)為績效管理是一個包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效改進(jìn)的過程。績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)[1]。

高職院?？冃Ч芾砭褪菫榱藢?shí)現(xiàn)高職教育發(fā)展目標(biāo)，學(xué)院人事部門組織相關(guān)人員對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，教職工之間相互溝通協(xié)調(diào)，制定符合自身的績效計(jì)劃，教職工按照考核計(jì)劃落實(shí)教學(xué)任務(wù)，在一定考核周期內(nèi)對教職工的工作績效進(jìn)行評價，找出教職工存在問題并進(jìn)行反饋，以幫助教職工教學(xué)水平和專業(yè)技能不斷提高，促使教職工為了學(xué)校發(fā)展目標(biāo)不斷努力。

二、MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理現(xiàn)狀

MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院地處西部三線地級市，是市屬二級事業(yè)單位，全校在編教師享受差額財(cái)政撥款待遇。2001年由三所中專院校合并升級為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)校目前共有教職工784人，其中正高職稱29人、副高職稱149人，“雙師型”教師比例超過90%。隨著國家對高職院校發(fā)展的不斷重視，MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院率先進(jìn)行了事業(yè)單位績效管理改革，緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)采取了KPI績效考核體系，將學(xué)校教職工重點(diǎn)放在加強(qiáng)優(yōu)秀師資隊(duì)伍建設(shè)上，重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)建設(shè)、優(yōu)質(zhì)課程建設(shè)、信息化教學(xué)建設(shè)等核心目標(biāo)。

2016年以來學(xué)校逐步推行二級績效管理。根據(jù)自上而下和自下而上相結(jié)合的原則確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，再將關(guān)鍵績效考核指標(biāo)層層分解，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，形成支持型子系統(tǒng)，再將二級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分解到教職工。通過實(shí)施二級績效管理，MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院各層級明確了關(guān)鍵績效目標(biāo)，二級部門和教職工本人明確了努力的方向。通過績效輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、二級部門、教職工持續(xù)有效溝通，管理者協(xié)助教職工了解工作中的問題，并進(jìn)行輔助性指導(dǎo)。

三、MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理中存在的問題及原因分析

（一）存在的問題

（1）混淆了績效管理和績效考核。前面已經(jīng)對績效管理的定義進(jìn)行了理論界定，在此不再贅述。正如羅伯特·巴克沃認(rèn)為績效管理是一個包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效改進(jìn)的過程?？冃Э己耸且粋€按照績效計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾?，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)或是一個中心環(huán)節(jié)。目前MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院施行的“績效管理制度”實(shí)際稱為“績效考核方案”“年終績效考核”或“二級績效考核”，將績效管理的重點(diǎn)完全放在了績效考核環(huán)節(jié)，只是對教師的實(shí)際工作與績效計(jì)劃進(jìn)行對比考評，而忽視了績效計(jì)劃制定的上下協(xié)同效應(yīng)和績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效反饋等環(huán)節(jié)，這樣績效管理就變成了“為考評而考評”，對教職工工作的輔導(dǎo)和激勵效果大打折扣。因此，必須將績效管理視為一個完整的管理系統(tǒng)，形成PDCA環(huán)環(huán)相扣的閉環(huán)管理系統(tǒng)。

（2）沒有發(fā)揮二級績效管理主體作用。施行二級績效管理實(shí)質(zhì)是“授權(quán)”，旨在確立二級部門的管理主體地位，明確學(xué)校管理與二級部門的權(quán)利與責(zé)任，進(jìn)一步激發(fā)和調(diào)動二級部門的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。但在實(shí)際工作中，學(xué)校職能部門既是教練員規(guī)則制定者，又是裁判員負(fù)責(zé)二級部門績效考核，二級部門只能充當(dāng)運(yùn)動員，更多是在承擔(dān)責(zé)任，缺乏相應(yīng)的權(quán)利，導(dǎo)致在整個績效管理過程中喪失了主體地位，挫傷其工作積極性和主動性。

（3）考評主體單一，以上級評價為主。MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院當(dāng)前主要采用的是KPI績效考核方法，更多關(guān)注的是績效考核指標(biāo)的選取，而忽視了績效考核主體選取的客觀性?？冃Э荚u的主體就是績效考核的評估人，員工績效結(jié)果的優(yōu)劣由績效考評主體進(jìn)行評判。因此，績效考核主體對績效考評結(jié)果具有重要意義，某種程度上績效考評主體選擇比績效考評本身更重要。

（4）缺乏績效輔導(dǎo)和績效溝通環(huán)節(jié)?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾碇心繕?biāo)確立、計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)和績效結(jié)果反饋等各環(huán)節(jié)，在績效管理中具有至關(guān)重要作用。然而在MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院缺乏上下級之間的雙向溝通，缺乏部門和教職工的共同參與，在制定績效目標(biāo)和績效計(jì)劃中學(xué)校管理者負(fù)責(zé)制定，教職工極少參與，更多是被動執(zhí)行命令，這是典型的“指示型”工作作風(fēng)，忽視了教職工“高級知識分子”的屬性。

(二)原因分析

（1）領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)知有偏差。績效管理是一種科學(xué)的管理手段，目的是為了激發(fā)員工活力和開發(fā)員工活力，但是一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)將績效管理沒有認(rèn)識到績效管理是一種戰(zhàn)略性工具，使用過程中既要考慮藝術(shù)手段更要考慮科學(xué)原理，錯誤的把績效考核當(dāng)成績效管理，缺乏對績效管理理論的有效系統(tǒng)性認(rèn)知，將績效管理當(dāng)成是控制教職工甚至懲罰教職工的手段，在績效計(jì)劃中缺乏上下溝通、在績效實(shí)施過程中缺乏績效輔導(dǎo)，在考核指標(biāo)選取、方法確立、周期選擇等方面仍需科學(xué)化，對于績效結(jié)果反饋基本忽視，績效結(jié)果應(yīng)用不到位等問題突出。

（2）公辦高職行政官僚主義影響。MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為財(cái)政撥款二級事業(yè)單位，這一屬性導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部人員等級、地位、權(quán)力出現(xiàn)差異，很多教師醉心于行政層級的提高。學(xué)校內(nèi)部管理采用比較典型的“科層化”體制，管理更多遵循自上而下原則，缺乏平等自由的管理手段。這種層級鮮明的管理體制是建立在“經(jīng)濟(jì)人”和“理性人”假設(shè)基礎(chǔ)上缺少了人文和人本主義色彩，上下級在績效管理過程中缺乏雙向溝通，教師在這種管理體制下被動接受工作，導(dǎo)致教師參與感不強(qiáng)，教師的主體地位不明顯。

（3）績效管理制度體系不完善?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)，是一個將系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能相互柔和的有機(jī)整體。績效管理系統(tǒng)是有考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考核結(jié)果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體。

（4）教師參與績效管理積極性不強(qiáng)?？冃Ч芾響?yīng)該將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)個人目標(biāo)，個人目標(biāo)促成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。教師未能認(rèn)識到自己在績效管理中的地位，只是被動“被考核”，不能將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。另外部分教師對績效管理認(rèn)識有偏差，認(rèn)為績效考試是形式，需要看人情，主要取決于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好壞，從而導(dǎo)致心理上反感和排斥學(xué)校的績效管理，給績效管理順利實(shí)施造成困難。

四、MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理改進(jìn)的對策建議

（一）實(shí)施人力資源“三定”，建立崗位勝任力模型

高職院校定崗、定員、定編（以下簡稱“三定”），是學(xué)校開展績效管理的基礎(chǔ)，通過學(xué)校崗位分析明確崗位職責(zé)、工作環(huán)境、工作需要的任職資格，形成學(xué)校內(nèi)部各崗位說明書。接著通過崗位評價分析學(xué)校內(nèi)部各崗位之間相對價值大小，通過崗位分析和崗位評價建立學(xué)校內(nèi)部各崗位勝任力模型，為績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)提供客觀依據(jù)。廣東醫(yī)科大學(xué)于海兵、孔丹莉、丁元林、潘海燕（2017）確定了高校學(xué)科帶頭人能力素質(zhì)框架結(jié)構(gòu)和指標(biāo)要素，選擇出40個勝任力要素，其中政治思想素質(zhì)6個，知識素質(zhì)4個，能力素質(zhì)19個和身心及個性特征素質(zhì)11個。并建立了高校學(xué)科帶頭人勝任力模型框架結(jié)構(gòu)及要素，完成了廣東高校學(xué)科帶頭人勝任力模型，最終選擇出37個勝任力要素。為考核提供基礎(chǔ)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，為開發(fā)高校學(xué)科帶頭人的素質(zhì)測評工具提供參考。

（二）完善績效管理程序，理順績效管理和績效考核關(guān)系

根據(jù)戰(zhàn)略性績效管理模型，運(yùn)用KPI關(guān)鍵績效考核法將培養(yǎng)復(fù)合型技術(shù)技能型人才戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解至二級部門和個人，并考慮指標(biāo)的“應(yīng)用性”特征，獲得部門級和個人級關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合BSC平衡積分卡考核法充分考慮學(xué)校財(cái)務(wù)指標(biāo)、日常教學(xué)運(yùn)行、學(xué)生發(fā)展、師資學(xué)習(xí)與成長級等最終確定績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥黧w選取則采用360績效考核法中上級、下級、教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生、自我評價等，相互明確權(quán)責(zé)利之間關(guān)系。

（三）加強(qiáng)績效輔導(dǎo)和績效溝通

巴克沃先生認(rèn)為真正的績效管理是“兩個人之間持續(xù)的溝通過程”。績效溝通和績效輔導(dǎo)是績效管理的核心，考核主體與被考核者針對工作中的目標(biāo)、問題、困難進(jìn)行溝通，尋求解決之策?？冃贤ㄖ饕繕?biāo)制定溝通、績效實(shí)施輔導(dǎo)、績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通四階段。

在績效目標(biāo)制定階段，教職工和領(lǐng)導(dǎo)共同制定績效計(jì)劃，就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方法等問題達(dá)成一致，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)教職工行為朝著戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力，教職工則明確自己工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)以及上級領(lǐng)導(dǎo)對自己工作成果的期望。在績效實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行績效輔導(dǎo)，有需要就進(jìn)行計(jì)劃和適時調(diào)整，使領(lǐng)導(dǎo)對教職工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要時給予指導(dǎo)或幫助，對員工偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的行為加以糾正，教職工則需要定期向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，尋求上級指導(dǎo)和幫助。由于有了績效計(jì)劃和績效實(shí)施階段的良好溝通，從而會大大減少績效考核的矛盾和爭議。

(四)加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

績效考核不是為了考核而考核，而是將考核結(jié)果運(yùn)用于教職工的招聘、培訓(xùn)、薪酬發(fā)放等重要環(huán)節(jié)，才能激發(fā)教職工工作積極性和開發(fā)員工的創(chuàng)造性。MY職業(yè)技術(shù)學(xué)院可將績效考核結(jié)果運(yùn)用于學(xué)校教師職稱評定，對于績效考核優(yōu)秀者要適當(dāng)優(yōu)先考慮，對于績效考核結(jié)果不合格者則可以取消次年職稱評定資格。將績效工資和年終獎發(fā)放與績效考核結(jié)果掛鉤，制定績效薪酬方案，以此激勵全校教職工的工作熱情。另外，通過績效考核結(jié)果，分析和診斷教師哪方面存在不足，根據(jù)教師不同培訓(xùn)需求制定不同的培訓(xùn)方案，滿足不同類型教師的學(xué)習(xí)需求。