文/中化地質(zhì)礦山總局湖北地質(zhì)勘查院 潘紅保

地勘行業(yè)屬于我國基礎(chǔ)建設(shè)中的重要產(chǎn)業(yè)，對我國的經(jīng)濟建設(shè)以及社會發(fā)展等方面產(chǎn)生了巨大的作用。鑒于地勘類企業(yè)自身的特殊性以及內(nèi)部員工的復(fù)雜成分，薪酬機制的有效性直接影響到企業(yè)的日常運作以及長遠發(fā)展。新時期，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部的薪酬優(yōu)化如何進一步的深入開展是每一位地勘企業(yè)的管理層需要面對的時代問題。

一、地勘類企業(yè)薪酬優(yōu)化存在的制約問題

（一）技術(shù)崗位和行政崗位存在不合理性的薪酬分配問題。由于地勘類企業(yè)自身的特點，導致企業(yè)內(nèi)部技術(shù)類崗位薪酬與行政類崗位薪酬在分配上存在較大的差異性。現(xiàn)階段的地勘類企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在企業(yè)內(nèi)部普遍存在技術(shù)類崗位與行政類崗位薪酬分配不合理的問題，技術(shù)類崗位薪酬要遠遠大于技術(shù)類崗位薪酬。而這樣的問題便使得地勘類企業(yè)內(nèi)部行政類崗位工作人員欠缺工作熱情，工作積極性不高，對待工作的態(tài)度不夠嚴謹認真，進而對地勘類企業(yè)內(nèi)部行政管理工作的工作效率與質(zhì)量造成了嚴重的影響，對地勘類企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展非常的不利。

（二）考核機制不夠完善。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，盡管地勘類企業(yè)內(nèi)部建立了相應(yīng)的薪酬考核機制，但是就現(xiàn)狀來看，大部分的地勘類企業(yè)由于沒有充分認識到薪酬與考核之間的聯(lián)系，大多數(shù)時候出現(xiàn)了薪酬和考核是脫節(jié)的，地勘類企業(yè)，沒有科學合理的考核機制，使得大部分考核工作僅僅是形式主義。大部分的地勘類企業(yè)制定了年終考核制度，盡管能夠調(diào)動員工的工作積極性，然而因為在最終考核的時候，沒有科學完善的考核機制加持，導致最終的考核結(jié)果收益甚微，使得大部分的員工產(chǎn)生不滿情緒以及抵觸甚至對抗情緒，進而嚴重地影響到了地勘類企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營以及人才管理的效率。

二、地勘類企業(yè)深化薪酬優(yōu)化的有效策略

（一）設(shè)置科學合理的工作崗位。地勘類企業(yè)內(nèi)部不僅有管理工作崗位、技師工作崗位，還有工勤工作崗位等各種崗位，而這些崗位的設(shè)置便是企業(yè)開展績效管理相應(yīng)考核工作的重要基礎(chǔ)以及前提條件。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況設(shè)置科學化的工作崗位，貫徹效率優(yōu)化、公平公正的薪酬分配原則。按照企業(yè)制定的長期或者是短期的市場發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)工作崗位的設(shè)置以及結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化。不斷地促進機構(gòu)的優(yōu)化，對于企業(yè)內(nèi)部的重點部門應(yīng)當設(shè)置預(yù)留工作崗位，進而為員工提供流動以及職業(yè)長遠發(fā)展的機會以及平臺。此外，地勘類企業(yè)應(yīng)當制定工作崗位的具體細則，其中主要分為不同工作崗位在級別、職責職能、工作內(nèi)容任務(wù)等各個方面的具體內(nèi)容，還應(yīng)當設(shè)置崗位的具體說明書，便于員工快速進入到崗位當中，快速掌握崗位的工作要則，而這是完成績效考核相關(guān)標準科學制定的重要途徑。地勘類企業(yè)應(yīng)當時刻掌握企業(yè)的市場發(fā)展動態(tài)，按照企業(yè)的實際需求，完成企業(yè)內(nèi)部的管理機構(gòu)以及專業(yè)性工作崗位的設(shè)置，明確各個崗位以及部門的工作任務(wù)以及工作目標。按照部門工作之間不同的性質(zhì)科學設(shè)置工作崗位的數(shù)量以及結(jié)構(gòu)比例，使工作崗位的職責與能力標準和考核標準能夠進一步的明確。同時還應(yīng)當充分地考慮到編制內(nèi)外的員工的實際情況進而完成工作崗位的相應(yīng)設(shè)置。在設(shè)置崗位的時候應(yīng)當始終堅持公平、公正、公開的原則，重視競爭機制的有效建立，始終堅持“能力為先”的原則。

（二）建立健全績效考核管理機制。績效工資與企業(yè)內(nèi)部員工的自身利益密切的相關(guān)，績效工作發(fā)放的公平公正，還有績效工資的獎罰嚴明等都是由績效考核管理機制所決定的，換句話來講績效考核管理機制的實事求是以及客觀公正是確?？冃Чぷ髡Ｇ夜桨l(fā)放的重要基礎(chǔ)條件。所以，地勘類企業(yè)應(yīng)當重視績效考核管理工作的有效性，保證各項考核工作都能夠有理有據(jù)的順利開展，考核應(yīng)當遵循科學且公平公正的原則，同時考核的過程應(yīng)當公開且具備比較高的透明度，才可以讓績效考核的激勵作用以及重要意義充分地發(fā)揮出來。企業(yè)應(yīng)當始終貫徹定性和定量之間高度的融合。對地勘類企業(yè)內(nèi)部的員工在工作上存在的特殊性以及復(fù)雜性，還有工作具備的一定責任性等應(yīng)當充分地考慮。與此同時，地勘類企業(yè)還應(yīng)當將部門內(nèi)部的考核和員工個人的考核之間相互的結(jié)合。在考核的過程當中不但應(yīng)當重視員工個人工作能力，同時應(yīng)當考察員工對于團隊績效所作出的一定程度上的貢獻，這樣立體化地開展綜合性的考核對團隊合作精神的培養(yǎng)非常有利，從而促進員工團隊協(xié)作能力的不斷提升。還有就是，地勘類的企業(yè)應(yīng)當始終基于民主公開基本原則制定考核標準以及開展相關(guān)的考核工作。制定績效考核機制和相應(yīng)的標準時，應(yīng)當充分地采納企業(yè)內(nèi)部員工的建議以及意見。全面地提升考核過程當中的透明度，當考核得出最終結(jié)果的時候，應(yīng)當將結(jié)果及時完整地反饋到考核部門以及員工當中，對于進步以及員工取得的成績應(yīng)當及時的給予肯定，明確員工以及相關(guān)部門在工作當中存在的漏洞以及不足之處，進而促進被考核部門以及員工的日常工作效率，這樣，還能夠有效地避免在考核的過程當中出現(xiàn)不必要的異議。

（三）建立健全嚴明的獎懲機制，提升市場競爭意識。電類企業(yè)應(yīng)當按照自身發(fā)展的實際情況以及未來發(fā)展的實際要求建立健全嚴明的獎懲機制，利用嚴明的獎罰措施從而不斷的激發(fā)員工的工作熱情以及工作的積極性。企業(yè)在制定符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要的獎罰機制時，首先應(yīng)當從企業(yè)內(nèi)部的各個工作崗位入手，按照各個工作崗位的不同工作職責以及工作完成的效率以及質(zhì)量實現(xiàn)員工薪資的基本核算工作，如此不僅能夠保障員工的切身利益，還能夠?qū)T工對于企業(yè)做出的貢獻充分地展現(xiàn)出來。還有一點就是，企業(yè)應(yīng)當避免出現(xiàn)平均主義，對于重點機構(gòu)的人才應(yīng)當重點培養(yǎng)，使其能夠得到與自身能力相匹配的薪資待遇，企業(yè)這樣做的目的在于留住高素質(zhì)的專業(yè)人才，將地勘類企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營當中人才所具備的重要作用充分地發(fā)揮出來，從而不斷地提升企業(yè)的核心競爭力，促進地勘類企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，地勘類企業(yè)應(yīng)當培養(yǎng)員工的競爭意識，不斷地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，使得企業(yè)內(nèi)部的資源能夠更加科學且合理地進行配置，實現(xiàn)與市場經(jīng)濟發(fā)展相互接軌，立足于市場經(jīng)濟發(fā)展的時代，引進現(xiàn)代化的先進管理模式以及管理理念，保證員工薪酬與市場發(fā)展同步，不斷地促進高素質(zhì)專業(yè)人才的薪酬待遇的提升，充分地發(fā)揮出員工的主觀能動性，吸引更多人才加入到企業(yè)當中來。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，地勘類企業(yè)內(nèi)部實行的薪酬管理考核機制早已無法適應(yīng)時代發(fā)展的步伐，因此，企業(yè)應(yīng)當不斷地實現(xiàn)員工薪酬的優(yōu)化，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，使其能夠充分地發(fā)揮自身主觀能動性，從而不斷地提升企業(yè)的市場核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。