■劉志華

黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理作為一項政策性強、操作性強的具體工作，由于受制于各地具體情況差異和干部人事制度改革現(xiàn)狀的影響，出現(xiàn)了一些不盡如人意的地方，一定程度上影響了黨政后備干部隊伍的整體建設(shè)。

選拔標準的參差不齊。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作暫行規(guī)定》的要求，地市級黨委、政府工作部門以上后備干部應(yīng)當(dāng)具備規(guī)定的6種資格，但總的來說這些資格規(guī)定仍然比較籠統(tǒng)，實際操作中顯得過于寬泛。對于縣以下級別的后備干部選用，往往由各地根據(jù)自身實際進行設(shè)計，標準不一、尺度不同。如對于縣區(qū)一級的副科職后備干部，有的地方要求必須有部門中層正職工作經(jīng)歷，有的地方則不作類似要求；有的地方強調(diào)有若干年以上基層工作經(jīng)歷，有的地方則放寬至應(yīng)屆高校畢業(yè)生。類似的地方標準差異問題，在其他級別的各地后備干部選拔中也或多或少地存在。應(yīng)當(dāng)看到，選拔標準的差異，不僅導(dǎo)致了黨政后備干部素質(zhì)的不均衡，也對領(lǐng)導(dǎo)干部選用的公信度造成了危害。

培養(yǎng)管理的統(tǒng)而籠之。黨政后備干部選拔之后的管理，一直是困擾各地干部教育培訓(xùn)部門的一個難題。就目前后備干部培養(yǎng)模式而言，通常采取基層掛職、集中培訓(xùn)等常見方式，上述培養(yǎng)方式往往適用于全體后備干部，培養(yǎng)對象上不作區(qū)分、培養(yǎng)目標上過于單一，導(dǎo)致培養(yǎng)針對性不強，培養(yǎng)效果不明顯，一些后備干部在后備期內(nèi)由于缺少實質(zhì)性的鍛煉成長，難以勝任今后任職崗位?？陀^而言，后備干部培養(yǎng)管理的統(tǒng)而籠之，與當(dāng)前黨政后備干部培養(yǎng)目標的定位模糊和干部教育培訓(xùn)工作的發(fā)展不均衡有著重要關(guān)聯(lián)，其對黨政干部隊伍尤其是今后黨政領(lǐng)導(dǎo)班子科學(xué)化建設(shè)的消極影響不可估量，需要我們在今后工作中做更深入的精細化研究。

多元發(fā)展的機制缺失。黨政后備干部隊伍建設(shè)既要立足于輸送黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，更要站在拓寬培養(yǎng)各方面現(xiàn)代化建設(shè)優(yōu)秀人才的視野。隨著干部人事制度改革的不斷推進，不同層面、不同身份人才流動的壁壘逐漸減少，黨政后備干部的培養(yǎng)和發(fā)展也應(yīng)打開思路、創(chuàng)新舉措，構(gòu)建多元化、綜合化的黨政人才成長機制。就當(dāng)前黨政后備干部隊伍建設(shè)而言，出口不暢、人才浪費、功利色彩偏重等現(xiàn)實問題仍然沒有得到有效解決。公眾普遍認為衡量黨政后備干部優(yōu)秀與否的標準在于其是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)干部；對于后備干部自身而言，“領(lǐng)導(dǎo)干部情結(jié)”仍然是多數(shù)人內(nèi)心深處難以拋棄的一種信念。凡此種種，都在一定程度上制約了黨政后備干部隊伍建設(shè)規(guī)范化、科學(xué)化的進程。

選拔任用的模糊選擇。雖然根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部一般要從后備干部中挑選。需要從后備干部名單以外提拔的，呈報單位應(yīng)在報告中說明情況，但就實際操作而言，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部是否從黨政后備干部中進行選拔，具體的剛性要求可謂少之又少，一些地方干部選用中以各種形式排斥后備干部的現(xiàn)象時有發(fā)生。黨政后備干部向黨政領(lǐng)導(dǎo)干部之間的輸送程序，剛性不足、透明度不高、隨意性過大等問題仍然在一定范圍、一定程度上客觀存在，應(yīng)當(dāng)引起重視并采取應(yīng)對措施。

黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，其宏觀導(dǎo)向、具體目標、操作方式將直接影響今后黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的基本格局，妥善處理具體實踐中遇到的各類矛盾，對于推動黨政后備干部培養(yǎng)工作的科學(xué)化、規(guī)范化具有非常重要的意義，須把握其中的三對矛盾關(guān)系：

把握結(jié)構(gòu)與需求的關(guān)系。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，目前有關(guān)后備干部的結(jié)構(gòu)設(shè)計主要以年齡結(jié)構(gòu)為主，輔之以一定的身份結(jié)構(gòu)。而對于后備干部的專業(yè)性規(guī)定，則只是簡單地要求后備干部隊伍中應(yīng)當(dāng)有一定數(shù)量的企業(yè)、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。實踐中，一些地方過于追求年齡、身份結(jié)構(gòu)，而對本地本部門所急需的專門型、專業(yè)性人才關(guān)注不夠，往往出現(xiàn)“后備不少，缺乏關(guān)鍵”的尷尬現(xiàn)象。應(yīng)當(dāng)看到，黨政后備干部人才庫的合理構(gòu)建和發(fā)揮長效，必須堅持科學(xué)的人才觀，妥善處理好結(jié)構(gòu)與需求的關(guān)系，切不可削足適履，盲目照搬照抄。

把握競爭與均衡的關(guān)系。后備干部的成長成才離不開競爭擇優(yōu)，追求進步是后備干部成長中不可或缺的重要推動力。但就黨政后備干部隊伍的整體建設(shè)而言，除了營造公開、競爭、擇優(yōu)的選拔環(huán)境，努力做到選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“好中選優(yōu)”之外，還必須統(tǒng)籌考慮后備干部的整體批次發(fā)展問題，努力實現(xiàn)后備干部“用其所長，人盡其才”，以公平促公正，最大程度地激發(fā)廣大后備干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。實踐中，黨政后備干部選用中既有破格提拔的典型事例，也有部分同志長期備而不用、備而難用，被人戲稱為“后背干部”的辛酸個案，這些強烈反差的形成，值得我們在構(gòu)建黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理機制中予以認真反思。畢竟，黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理不是“亮點工程”“形象工程”，而是一項長期性、艱巨性的系統(tǒng)工程，統(tǒng)攬全局、整體推進、注重長效才是我們應(yīng)當(dāng)堅持的一貫工作方針。

把握儲備與流動的關(guān)系。從目前黨政后備干部人才庫建設(shè)的實踐來看，各地對后備人才庫的動態(tài)管理一般多從教育培訓(xùn)角度入手，對后備期間因人員變化而進行的階段性補充往往重視不夠，通常采取一次性選拔、一次性解散的周期性管理。由于后備干部選拔具有一定的不確定性，使得黨政后備干部人才庫從組建伊始始終處于一個動態(tài)多變狀態(tài)，人才的儲備與人才的流動之間難以形成相應(yīng)的對應(yīng)關(guān)系，后備人才庫在管理周期后半段因提拔人員眾多往往處于虛設(shè)或半虛設(shè)狀態(tài)，難以發(fā)揮后備人才庫的人才儲備功能。因此，黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理，必須堅持動態(tài)管理、階段性補充、總量調(diào)控的方針，既要及時分流、輸送人才，也要動態(tài)補充、及時更新，確保后備人才庫的總體穩(wěn)定。

目前，黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理中表現(xiàn)出選拔標準的參差不齊、培養(yǎng)管理的統(tǒng)而籠之、多元發(fā)展的機制缺失、選拔任用的模糊選擇等問題，認清這些問題，并妥善處理其具體實踐中遇到的各類矛盾關(guān)系，對于推動黨政后備干部培養(yǎng)工作的科學(xué)化、規(guī)范化具有非常重要的意義。