劉云瑞

科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心影響因素，而創(chuàng)新能力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人才是企業(yè)創(chuàng)新的基本要素，企業(yè)高管則是企業(yè)的核心人力資源。激勵企業(yè)高管創(chuàng)新意識，有助于引領(lǐng)企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，讓企業(yè)在激勵競爭中處于有利位置。現(xiàn)代企業(yè)普遍采用薪酬激勵方式激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。本文就如何利用高管薪酬提升企業(yè)創(chuàng)新提供有效的政策建議。

一、高管薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新的作用

現(xiàn)代公司治理理論中較為重要的部分-委托代理理論，研討企業(yè)經(jīng)營過程中所有權(quán)和控制權(quán)兩權(quán)分離，在委托人和代理人追求的利益和目標(biāo)有所差異，并出現(xiàn)信息不對稱情況時，依據(jù)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提出的針對各經(jīng)濟主體的激勵和約束措施。

委托代理理論，最早是由美國經(jīng)濟學(xué)家Berle和Means提出，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)企業(yè)的所有者兼職經(jīng)營者情況時，企業(yè)經(jīng)營會出現(xiàn)問題，便提出將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。對企業(yè)的所有者而言，只是保留剩余索取權(quán)，而將實際經(jīng)營權(quán)讓渡給經(jīng)營者。這種委托代理關(guān)系的產(chǎn)生對公司經(jīng)營起到積極的作用。

然而委托代理關(guān)系中，委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣。企業(yè)所有者即股東，追求更多的“剩余索取權(quán)”，要獲得最大收益：經(jīng)營者即所謂的該管理人員，要實現(xiàn)自身利益最大化。二者利益目標(biāo) 的差異，會使高管和所有者在技術(shù)創(chuàng)新方面的行為不同。技術(shù)創(chuàng)新帶來的高利潤會吸引股東，但同時技術(shù)創(chuàng)新又是一項投資回收期長，風(fēng)險高的投入。對高管而言，技術(shù)創(chuàng)新追求企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，不能兼顧短期收益目標(biāo)：高額的資金投入需求更會增加風(fēng)險，而高風(fēng)險意味著高失敗率;與此同時，技術(shù)創(chuàng)新需要更高要求的企業(yè)家才能，高管想掌握新技能，必須不斷學(xué)習(xí)，使原有的人力資本發(fā)生貶值增加代理成本。高管有時也會為減少業(yè)績披露的壓力而選擇低成本、低風(fēng)險的項目投資（Porter，1992）。有效的激勵機制便應(yīng)運而生。

激勵是為高管進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新提供動力，雖然股東和高管利益目標(biāo)有所差異，但若將二者利益捆綁起來，會在一定程度上緩解委托人與代理人的利益沖突。這樣高管才會把技術(shù)創(chuàng)新作為長期戰(zhàn)略的核心;反之，技術(shù)創(chuàng)新就會被削弱，高管的決策可能不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。由于中國上市公司高管處于財富積累階段，薪酬顯得尤為重要，就目前情形來看短期薪酬激勵對高管們的吸引力更大。因此董事會可能傾向于給與高管薪酬獎勵，促使管理者進(jìn)行企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

二、高管薪酬激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的政策建議

（一）企業(yè)衡量高管業(yè)績時，應(yīng)重視高管對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)

不斷創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)生存的法寶，愈發(fā)強大的研發(fā)能力可以使企業(yè)擁有難以超越的核心競爭力。以此對于企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)而言，其對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)應(yīng)成為衡量高管業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn)。如此，高管才能徹底從“短視”中解脫出來，真正為增強企業(yè)核心競爭力而努力。所以，企業(yè)的高管薪酬可以考慮與自主創(chuàng)新產(chǎn)出掛鉤，與新產(chǎn)品毛利潤掛鉤，而減少短期利潤對其薪酬的影響。

（二）促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新，可適當(dāng)給高管加薪

作為企業(yè)來說，特別是高新技術(shù)企業(yè)，其高管承擔(dān)了更大的風(fēng)險，創(chuàng)新失敗率高、花費大且對高管短期收益有直接的消極影響。而在目前的薪酬水平上，提高企業(yè)高管的貨幣薪酬和股權(quán)薪酬均對自主創(chuàng)新的落實有正向作用，因此，與促使高管支持自主創(chuàng)新，適當(dāng)給企業(yè)的高管加薪才是正確的做法。

（三）促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新，需要適度加大股權(quán)激勵

企業(yè)應(yīng)該善于股權(quán)激勵，給與高管一定的股權(quán)，來緩解研發(fā)過程中高管和股東的利益沖突。在考慮控制權(quán)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)其每年對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，每年給與一定的股權(quán)來進(jìn)行持續(xù)激勵，也可以一次性給與一定的股權(quán)，在設(shè)置一定的解鎖期，解鎖期期滿時，可根據(jù)其對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)及套現(xiàn)情況再次給與若干比例股權(quán)來進(jìn)行持續(xù)激勵。

（四）促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新，加大股權(quán)薪酬在薪酬總額中所占的比例

高管薪酬總額中，股權(quán)為其帶來的收益占比越大，高管越在意企業(yè)自主創(chuàng)新后可能帶來的收益，如此變越有利于促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新。因此，企業(yè)在指定高管薪酬時，應(yīng)當(dāng)衡量貨幣薪酬和股權(quán)薪酬的相對比例，股權(quán)薪酬在薪酬總額中的比例應(yīng)達(dá)到50%以上，高管才會更重視股權(quán)為其帶來的收益。

（五）完善人才市場體系，促進(jìn)人才自由流動

首先，現(xiàn)代化市場體系要求完善人才市場管理體系和健康的市場運行機制。為了適應(yīng)現(xiàn)代市場體系的發(fā)展要求，政府和市場要明確各自權(quán)利與義務(wù)，減少限制、疏通渠道，促進(jìn)高層次人才在區(qū)域內(nèi)自由流動。其次，政府相關(guān)部門要制定、完善各項法律法體系。根據(jù)各省實際發(fā)展需要，制定人才準(zhǔn)入、人才流動等法規(guī)，把人才流動真正納入發(fā)規(guī)化軌道，為人才市場的發(fā)展提供有力的政策保障，使高層次人才的合法權(quán)益得到有效保障。

（六）優(yōu)化人才集聚環(huán)境，提高人才服務(wù)水平

優(yōu)化吸引人才的環(huán)境，是實現(xiàn)高層次人才集聚的關(guān)機要素。針對北京、天津兩市的“虹吸效應(yīng)”，各省要盡快改善吸引人才的“軟”“硬”環(huán)境。優(yōu)化“硬”環(huán)境，就是要為高層次人才提供高標(biāo)準(zhǔn)的工作和生活環(huán)境、合理的薪酬待遇、暢通的人才流通渠道、廣闊的發(fā)展空間等。充分解決高層次人才的后顧之憂，讓高層次人才得以充分施展才華。優(yōu)化“軟”環(huán)境，就是要用“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略眼光去育才、引才、聚才、用才。優(yōu)化“軟”環(huán)境還包括優(yōu)化社會環(huán)境、政治生態(tài)環(huán)境、用人環(huán)境、知識環(huán)境、政策環(huán)境等。

綜上在企業(yè)發(fā)展過程中，對員工采取激勵措施是一種常見現(xiàn)象。高管是提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵人物。采用高薪激勵高管，可以讓高管在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用。（作者單位：山西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院）