■黃國云 高 潔 /廣西中煙工業(yè)有限責任公司

一、前言

功以才成，業(yè)由才廣，任何創(chuàng)新成果都是由人才創(chuàng)造出來的。在中國科學院院士大會上，習近平發(fā)表講話時指出，“我們比歷史上任何時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，我們也比歷史上任何時期都更加渴求人才”，這是我國現階段人才需求現狀。為此，一場人才軍備競爭在各地、各行業(yè)悄然開展，人才優(yōu)先落戶、人才引進激勵等一系列制度措施相繼出現，無微不至服務好人才的切身利益，各行各業(yè)如此，生產制造企業(yè)更是如此。

二、新時代技術人才培養(yǎng)需求

21世紀最激烈的競爭是人才的競爭，最緊迫的需求是人才需求，人才的引進受多種因素共同影響，經濟發(fā)展程度、地域限制、文化差異都對人才引進產生較大影響，企業(yè)自身效益、戰(zhàn)略導向同樣影響人才引進。在生產制造企業(yè)，技術人才一方面需要通過本行業(yè)內、各類科研院所等外部引進，來達到短期內提升企業(yè)的技術能力，實現技術力量的提升。另一方面，從內部進行挖掘培養(yǎng)，才能培養(yǎng)出適合企業(yè)自身、了解企業(yè)實際、具備帶團隊能力的技術帶頭人，才能形成一個企業(yè)良好的技術人才培養(yǎng)體系，持續(xù)不斷的實現技術人才養(yǎng)成。

因此，對大部分企業(yè)來說，人才的外部引進并不是一個可持續(xù)的策略，并無法根本上解決技術瓶頸，提升團隊攻堅克難能力。新時代，更多的企業(yè)采取的策略是自己人才自己培養(yǎng)的策略，自主搭建一套完整的人才培養(yǎng)體系，從員工進單位到成長為技術帶頭人配套一系列系統性的培養(yǎng)，來根本上解決技術人才的需求問題。

三、存在的瓶頸

（一）技術人才培養(yǎng)的針對性不強

這是各個企業(yè)普遍面臨的問題之一，不管是各個國企還是私企，培訓前需要做培訓調研，而實際上培訓調研并無法完全準確的將員工技術短板與需求展示出來。首先，在培訓調研時，一線技術人員并無法準確提出自身需求，往往是一線培訓主管代為提出。其次，形成的培訓需求流轉至培訓師資之間各個環(huán)節(jié)存在信息流轉損失，就會導致實際培訓內容與需求不符。同樣，有時候培訓計劃的制定未經過調研，這樣的培訓更加不具備針對性。

（二）技術人才培養(yǎng)的系統性不足

培訓講究的是一個完整的過程，對比高校及科研院所，企業(yè)內開展的技術人才培訓的系統性明顯不足，往往開展某一方面的技術培訓只是短短的一兩天，殊不知掌握一門技術的培訓課程少則七八天，多則半個月，就比如在學校內的專業(yè)課程，每門課程培訓周期多為半年，且每周每月都需要持續(xù)進行教學培訓，只有這樣，學員的能力技術才能原來越專。然而在實際情況下，企業(yè)圍繞實際生產的現狀決定了開展技術人才培養(yǎng)不可能耗費太多人力、物力、財力。

（三）與生產實際聯系不夠密切

企業(yè)不同于大學，企業(yè)是一個技術細分的社會，同一所學校、同一個專業(yè)的畢業(yè)生，進入社會從事不同的職業(yè)，若干年后，其所掌握的技術本領往往千差萬別。所以說，學校只是打造一個技術人才的胚子，企業(yè)社會才是真正打造一個技術帶頭人的搖籃。鑒于此，近年很多行業(yè)、企業(yè)內部開始注重內部培訓師的培養(yǎng)，因為在技術領域，借助于外部的師資力量無法取得最佳的培訓效果，只有企業(yè)內部成長起來的技術能手兼內部培訓師，才能發(fā)揮橋梁紐帶作用，把員工真正需要的和實際生產需要相結合起來，達到技術人才培養(yǎng)事半功倍的效果。

（四）培養(yǎng)的緊迫性欠缺

這既包含員工自身學習的緊迫性不足，也包含各用人部門自主培養(yǎng)的緊迫性不足。新時代企業(yè)員工往往物質條件優(yōu)越，工作不再是為了解決衣食住行，而只是為了有一份工作，自身對于職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，對自身學習提升緊迫性不足，導致技術人才培養(yǎng)成效欠缺。另一方面，各用人部門人才自主培養(yǎng)的意識還比較淡薄，生產部門在完成各項生產任務時，也應注重自身隊伍的培養(yǎng)，必須扭轉觀念，人才的培養(yǎng)是各個部門共同的事，而不僅僅是人事部門的事。

四、新方法新思路的探索

（一）明確培養(yǎng)對象和內容

技術人才的培養(yǎng)務必要把好選人關，不是所有員工都適合參加技術培訓課程，學員首先自身應具備一定的基礎，只有這樣才有可能通過系列培訓課程達到培養(yǎng)技術帶頭人的效果。而且，也不應該在培訓過程中隨意變更人員，技術課程培訓是一個量變引起質變的過程，是一個從簡入深的過程，只有通過各專項知識的學習，才有可能實現自身技術水平的升級。在培訓內容設置方面，要做細培訓需求調研，并通過培訓師資、學員、組織部門三方聯動、會談的方式，這樣才能開發(fā)出具有針對性的培訓課程。

（二）系統開展教育培訓

往往我們在培訓總結時，經常強調培訓了多少人次、合計多少學時等，然而培訓取得成效并不僅僅單純體現在這類統計性數據上，我們應關注培訓是否具備系統性方面，企業(yè)培訓的人次、學時很高并不一定代表培訓具有系統性，而往往是某一專項技術培訓長期開展、定期開展以及具有穩(wěn)定的培訓學員，這才是培訓的系統性。因此，在制定培訓計劃時，我們必須充分考慮要達到培訓的目的，我們應開展多少期，涵蓋哪些課程，這樣我們的培訓才能起到實效。

（三）理論與實操想結合

我們必須充分結合技術課程的特點，適當的加入一些實操培訓課程來提升效果。專業(yè)技術知識往往是比較枯燥乏味的，理論授課學員往往記不住、不理解，而實操運用的過程，既能提升學員理解和掌握程度，也能提高學員理論聯系生產實際，幫助提升企業(yè)實際生產績效。然而，目前大部分企業(yè)并無法提供合適的實操訓練基地，比如說電氣技術課程、信息化課程等，需要用到專業(yè)的軟件進行實操訓練，在這方面，很多企業(yè)的做法是采取校企聯合培養(yǎng)模式，既能組織開展理論水平較高的課程，也同時能利用學?？蒲谢?、實驗室等開展實操訓練，顯著提升培訓效果。

（四）用制度來提升自主學習緊迫性

“員工不會主動去完成你想要做的，而會主動去做規(guī)定要做的”。對于人才培養(yǎng)同樣如此，我們想讓他掌握的，他并不一定會主動去學習掌握，而規(guī)定必須要去完成的，他則會自覺主動去完成。在開展人才培養(yǎng)的過程中，各類教育培訓必須將制度挺在前面，對培訓學習的出勤、紀律及效果驗證進行明確，采取考核、通報等方式推動學員主動完成各項學習任務。

（五）注重內訓師的培養(yǎng)

要充分發(fā)揮內部培訓師傳道、授業(yè)、解惑的作用，發(fā)揮員工技能需求與企業(yè)人才需求橋梁紐帶作用，將企業(yè)內部現有的技術帶頭人、技術骨干培養(yǎng)成為技能在技術攻關中獨當一面，也能在三尺講堂上獨領風騷的綜合型人才，只有這樣才能實現企業(yè)內部人才培養(yǎng)的持續(xù)性和系統性，才能將員工所缺與企業(yè)所需最緊密的結合起來，取得技術人才培訓豐碩成果。

五、結語

人才競爭是當今時代一個熱點話題，也是各行各業(yè)謀求發(fā)展必不可少的一部分。在人才培養(yǎng)的過程中，有的企業(yè)采取人才外部引進策略，大大減小人才培養(yǎng)時間周期，快速達到提升技術能力的效果。但多數企業(yè)采用的都是人才自主培養(yǎng)方式，通過克服各種固有的技術人才培養(yǎng)瓶頸，搭建一個完整的、系統性的技術人才培養(yǎng)體系，并不斷強化培訓過程管理，強化培訓理論與實際的聯系，明確特定培養(yǎng)對象，來達到自己人才自己培養(yǎng)的目的，來實現技術帶頭人、企業(yè)工匠的培養(yǎng)，為企業(yè)長遠發(fā)展和進步保駕護航。