何文杰 王維成 泰國商會大學 泰國 10400

引言：

在新世紀發(fā)展的現(xiàn)階段，民營企業(yè)已經(jīng)根植于我國的經(jīng)濟發(fā)展體系中，而近幾年由于人才引進、流失的難題，讓企業(yè)的發(fā)展不斷受到影響。因此，有必要通過調(diào)整戰(zhàn)略、加強管理的方式對其人力資源管理的現(xiàn)狀進行改善。

一、現(xiàn)狀分析

（一）缺乏長期規(guī)劃

民營企業(yè)起步難、發(fā)展難，因此夭折率一直居高不下。由于缺乏相應的資金、人才、技術(shù)等基礎，極大程度上限制了發(fā)展的腳步，同時也讓人力資源管理無法做到長期有效的規(guī)劃。除此之外，民營企業(yè)家大部分白手起家，一切以利潤為核心，缺乏對現(xiàn)代管理系統(tǒng)和理念的相關(guān)認知，也進一步影響了企業(yè)發(fā)展的基礎和最佳時機，往往在發(fā)展的中后期才會進行亡羊補牢，卻為時已晚。

（二）缺乏科學引進

民營企業(yè)員工招聘難，如割韭菜往往認為沒人就進行招聘，完全可以適應企業(yè)發(fā)展的腳步，但卻沒有認真對其造成的直接及間接損失進行統(tǒng)計。在一些特殊的行業(yè)，如高科技行業(yè)、制藥研發(fā)企業(yè)等，由于應用性人才的廣泛缺乏，進行自主培養(yǎng)的時間過于漫長，往往造成較大的影響。因此，人力資源的管理往往缺乏前瞻性，無法對企業(yè)的長期發(fā)展起到至關(guān)重要的輔助作用。另外，招聘工作的進行也缺乏科學性，如程序不規(guī)范、過于重學歷等，造成人才招聘難度的提升。

（三）缺乏有效培訓

在企業(yè)內(nèi)部，發(fā)展中期往往面臨員工素質(zhì)、視野、思維受限等問題，從而難以跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，影響企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率和發(fā)展。而隨著越來越多年輕化企業(yè)的出現(xiàn)，一個暮氣沉沉、缺乏活力的公司往往很難吸引當下的人才，由此形成惡性循環(huán)。因此，當前企業(yè)不注重員工內(nèi)部培訓、建立科學考核標準等，就會不利于人力資源的有效管理和進一步發(fā)展。

二、改善途徑

（一）戰(zhàn)略長遠化

在改善企業(yè)人力資源管理的過程中，制定長期可行的人力資源管理及開發(fā)戰(zhàn)略是十分必要的。而根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念及企業(yè)發(fā)展實質(zhì)，樹立以人為本的核心觀念則是必須的【1】。民營企業(yè)需要不斷在原有的人力資源管理觀念上推陳出新，以增強企業(yè)長期的人才供給基礎為中心，從而適當放棄原有的管理模式和管理觀念。其一，在制定目標時，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)發(fā)展前景制定中長期的發(fā)展規(guī)劃，提出相應的發(fā)展目標。其二，在制定制度時應主動吸取同行業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，根據(jù)自身企業(yè)的特質(zhì)制定具有可行性的制度并進行試驗施行。其三，在形成團隊時應主動從體系化、長遠化發(fā)展的角度進行，從而更進一步的對企業(yè)發(fā)展的長期人才引進、培養(yǎng)等做出明確的分工。

（二）開發(fā)體系化

在進行人力資源管理時最重要的就是人力資源開發(fā)，而這不僅指需要建構(gòu)相應成體系化的開發(fā)流程、開發(fā)團隊，也需要針對每個民營企業(yè)的特殊性，在人才引進、培養(yǎng)以及企業(yè)文化塑造等方面形成體系。因此，其一，在進行人才引進時，我們應該最大限度的實施多元化的人才引進戰(zhàn)略，內(nèi)部選拔和外部招聘同樣重要，同時根據(jù)當下人才招聘的流行趨勢大膽啟用網(wǎng)絡招聘、聯(lián)合招聘會等形式，不僅有利于擴散招聘選拔的范圍，也有利于進一步提升招聘的品級和影響力。同時，建立相應可靠的招聘制度，能夠階段性的為公司的人才選拔增加團隊的工作熱情，例如優(yōu)化員工薪酬制度，形成公司內(nèi)部良好的競爭氛圍。其二，在進行人才培養(yǎng)時，針對新入職的員工，可在尊重員工意愿的基礎上制定良好的培訓流程，如儲備干部崗位。輪崗實習是一種必要的培訓策略，針對入職已久的員工，需要定期為其制定相應的培訓通道，在現(xiàn)代行業(yè)競爭壓力下，老員工更容易找準自身定位，并在日常的工作中反映出來。我們可根據(jù)員工的表現(xiàn)為其制定合理、科學的培訓通道，幫助其提升職業(yè)素養(yǎng)和相關(guān)技能儲備。其三，企業(yè)文化的塑造是關(guān)系到員工工作積極性、成就感以及對公司歸屬感的重要環(huán)節(jié)。而在當下的中國，民營企業(yè)主要以銷售為核心，其他部門設置不甚合理，企業(yè)文化的塑造長期以來不見成效。一部分是部分企業(yè)盲目跟風，卻不能正確的進行建設，以至于誤人誤己。另一部分則是缺乏實施基礎，從而不能長久堅持。因此，企業(yè)文化的塑造必須符合自身特質(zhì)，貫穿管理的各個階段和環(huán)節(jié)，通過營造良好的氛圍，使員工能夠在其中逐漸融入【2】。

（三）評估合理化

對于人力資源的工作進行適當科學的評估不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，也能不斷完善管理體系。因此，其一，建立多元評估系統(tǒng)，從工作的各個環(huán)節(jié)全面系統(tǒng)的評估企業(yè)的人力資源管理成果。其二，建立意見反饋機制，歡迎人力資源的管理對象對此進行直觀的評價。通過以上兩點幫助企業(yè)規(guī)范發(fā)展，契合發(fā)展規(guī)劃，使之管理目標能夠穩(wěn)定實現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，本文主要針對當下民營企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)進行分析，并分別從戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)體系以及結(jié)果評估三個方面對人力資源管理的問題提出相應的建議。現(xiàn)代企業(yè)以人為本，不僅需要考慮到人才為企業(yè)帶來的效益，也要考慮人才流失對企業(yè)造成的損失，在開展工作的過程中深入人力資源管理的實質(zhì)，以科學、有效、人性化的管理理念貫徹管理的全過程，是當下企業(yè)不斷完善自身、增強行業(yè)競爭力的有效手段。