陳樂歌
摘 要:競爭是市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,而當(dāng)今社會(huì)把爭奪人才成為市場競爭的核心內(nèi)容,企業(yè)把搞好戰(zhàn)略人力資源管理也看作是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展,取得市場競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略任務(wù)和全局性工作的重點(diǎn).優(yōu)化該項(xiàng)目管理工作對引進(jìn)選拔人才,嚴(yán)密組織勞動(dòng)分工協(xié)作、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性有重要意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念,擺脫傳統(tǒng)思維束縛,認(rèn)真分析研究人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),做好該項(xiàng)工作的制度建設(shè)、提出制度的實(shí)施方案、強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度、配備和培訓(xùn)相應(yīng)的專職干部,以適應(yīng)工作任務(wù)的要求,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;管理模式;管理現(xiàn)狀;問題和對策。
人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最積極最活躍的因素,在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起決定性作用。國有企業(yè)由于其特殊性,經(jīng)營者并沒有在企業(yè)改革浪潮中徹底改變觀念,因而造成優(yōu)秀人才流失和潛在優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費(fèi),所以國有企業(yè)急需改變觀念,把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的凸顯位置,正視和分析人力資源管理工作中存在的問題,優(yōu)化人力資源管理模式,充分發(fā)揮人才潛力,提升國有企業(yè)市場競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
1 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的意義
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理較為完善的基礎(chǔ)上,將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)從經(jīng)營管理中獲取經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑,企業(yè)核心人才是企業(yè)基本戰(zhàn)略資源,人力資源管理與企業(yè)的組織相匹配,能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加豐厚的回報(bào),它是人力資源管理理論的升華和高級(jí)形式的表現(xiàn)。具有系統(tǒng)性、整體性、長期性、價(jià)值導(dǎo)向性和戰(zhàn)略定位的特征。強(qiáng)調(diào)從整體出發(fā),著重于系統(tǒng)各要素間的相互聯(lián)系和溝通,充分發(fā)揮人才潛力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有重大影響作用,具體表現(xiàn)在:
1)有利于引進(jìn)和選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才。由于人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的地位,它必將賦予人力資源職能管理部門有較大的發(fā)言權(quán),對引進(jìn)選拔人才的決策過程也將發(fā)揮更大的作用,從而極大的提高人力資源管理部門的工作效率,可以不失時(shí)機(jī)地完成人才引進(jìn)和選拔晉升任務(wù)。
2)能更科學(xué)有效的組織企業(yè)勞動(dòng)分工與勞動(dòng)協(xié)作。形成一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。任何共同勞動(dòng)都需要有勞動(dòng)分工,同時(shí)也要有勞動(dòng)協(xié)作。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要求將企業(yè)各項(xiàng)工作按性質(zhì)、特點(diǎn)和工作條件不同劃分為若干部門、環(huán)節(jié)和崗位,并按照員工不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能級(jí)和特長,把他安排到不同的崗位上,明確各自崗位職責(zé),用人之所長,同時(shí)明確縱向領(lǐng)導(dǎo),橫向協(xié)作關(guān)系,形成一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu),這個(gè)結(jié)構(gòu)的形式是寶塔形的,具體來講即把知識(shí)水平最多,決策能力最強(qiáng)的人安排在企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層,這層人數(shù)最少;受過專業(yè)教育,能把最高決策層確定的目標(biāo)任務(wù)細(xì)化形成執(zhí)行計(jì)劃的人構(gòu)成中間管理層,人數(shù)比最高層稍多,如車間主任(商品部經(jīng)理)同級(jí)的會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、信息管理、市場營銷,行政后勤等,職能部門以下為具體執(zhí)行層,一線的班組工人(或營業(yè)人員)人數(shù)最多,形成一個(gè)寶塔形結(jié)構(gòu),使人力資源配置達(dá)到精簡、統(tǒng)一、效能的目的。
3)能提升全體員工的整體素質(zhì)。人力資源管理部門通過對員工的考核測評,可以摸清全體職工的整體素質(zhì),不但有利于及時(shí)發(fā)掘優(yōu)秀人才,以利提級(jí)晉升,而且也可了解企業(yè)員工的素質(zhì)不足一面,通過全員培訓(xùn),重點(diǎn)員工培訓(xùn),短期培訓(xùn)、業(yè)余進(jìn)修,派赴對口院校進(jìn)修等形式,提高員工的素質(zhì),這也是提升企業(yè)競爭力的一種長效機(jī)制。
2 國有企業(yè)人力資源管理模式的類型
市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天,專家學(xué)者對企業(yè)人力資源管理的研究也不斷深入,他們歸納出以下幾種管理模式,可供國有企業(yè)選擇。
2.1 哈佛人力資源管理模式
哈佛人力資源管理模式,主要就是創(chuàng)建情景模式,而后在企業(yè)管理過程中加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué),完善企業(yè)與崗位之間的匹配程度,此模式一定程度上對于企業(yè)而言具有很大作用,它可以促進(jìn)企業(yè)人員能力得以提升,以達(dá)到企業(yè)綜合管理提升的效果,對國有企業(yè)而言,哈佛人力資源管理模式的采用程度也將會(huì)越來越高。
2.2 蓋斯特人力資源管理模式
蓋斯特人力資源管理模式,是利用企業(yè)治理論進(jìn)行選取高質(zhì)量高素質(zhì)的綜合性管理人才,由此優(yōu)化企業(yè)員工的工作效率,加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的成效,現(xiàn)今大多數(shù)國有企針對這一管理模式,是公開招聘優(yōu)質(zhì)人才,對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理。
2.3 斯托瑞人力資源管理模式
斯托瑞人力資源管理模式,是有別于以上兩者的管理模式,此種管理模式在對企業(yè)人員進(jìn)行管理時(shí),多是采用杠桿理論進(jìn)行,結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際情況,利用此項(xiàng)理論以達(dá)到提高企業(yè)管理效果的目的。
選擇人力資源管理模式應(yīng)考慮的因素,一是企業(yè)結(jié)構(gòu),企業(yè)結(jié)構(gòu)的不同應(yīng)有不同的人力資源管理方法,企業(yè)人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出企業(yè)的組織架構(gòu),員工性別、年齡薪酬、文化專業(yè)程度等各個(gè)方面的結(jié)構(gòu),不同的企業(yè)結(jié)構(gòu),一定程度上也可以推測出企業(yè)的性質(zhì)和類型,企業(yè)結(jié)構(gòu)不同,其人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)也有所不同,選擇一個(gè)合適的模式,將會(huì)對于企業(yè)員工管理有一個(gè)系統(tǒng)性科學(xué)性的管理方法。二是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于國有企業(yè)經(jīng)營方向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有著一個(gè)戰(zhàn)略性指導(dǎo)和規(guī)劃的作用,有基于此,戰(zhàn)略性企業(yè)規(guī)劃對于人力資源管理工作具有一定的促進(jìn)作用,國企人力資源管理模式的選擇,勢必需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行選擇,不同的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn),模式只有契合戰(zhàn)略方能更好運(yùn)行,以推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是具有綱領(lǐng)性要求的戰(zhàn)略方針,戰(zhàn)略方針無疑將會(huì)對國有企業(yè)管理方式產(chǎn)生直接影響。三是企業(yè)文化,企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)勞動(dòng)過程中形成的一致的共同價(jià)值取向和價(jià)值觀,人力資源能夠充分發(fā)揮作用,很大程度上得益于有一個(gè)良好的企業(yè)文化,所以企業(yè)文化成為人力資源管理模式選擇時(shí)重點(diǎn)考慮因素之一。
3 當(dāng)前我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題
當(dāng)前的國有企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營者是由行政機(jī)關(guān)直接任命的,沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)觀念和管理模式的影響。經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代管理能力和如何以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)頭腦。特別在用人方面還存在一些不容忽視的問題:
3.1 選人缺乏科學(xué)性
國家和地方在發(fā)展過程中,國有企業(yè)將對當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的穩(wěn)定和國家的全面進(jìn)步產(chǎn)生重大的影響,而國有企業(yè)想在激烈的市場競爭中取得有利的地位和迅速擴(kuò)大規(guī)模,必須在選人用人上要有科學(xué)頭腦并加大力度,而這方面當(dāng)前恰恰存在較大問題,選人沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn),例如,有的國有企業(yè)在招聘人才的過程中規(guī)定必須是211大學(xué)畢業(yè)生、985大學(xué)畢業(yè)生或海派留學(xué)生,還有的企業(yè)招聘廣告中提出所有應(yīng)聘員工都必須具有碩士以上學(xué)歷,他們認(rèn)為員工學(xué)歷越高越能突顯他們企業(yè)的地位,俱不知招聘來的大學(xué)生其專業(yè)是否對口,對自己企業(yè)的需要是否相符,也不考慮這些大學(xué)生能否接受應(yīng)聘,能否長期安心工作。
3.2 育人環(huán)節(jié)薄弱
一些國有企業(yè)只重視選人而忽視對員工的培訓(xùn),沒有全員培訓(xùn),重點(diǎn)培訓(xùn)的計(jì)劃,存在一種短期行為,甚至有些企業(yè)職工業(yè)余進(jìn)修的學(xué)雜費(fèi)用也不給報(bào)銷,要職工自掏腰包,嚴(yán)重影響員工積極性。
3.3 缺乏留人機(jī)制
國有企業(yè)人力資源管理過程中,留住人才也是一門重要學(xué)問,有些人才可能由于專業(yè)不對口,崗位不適合,自己的能力無法發(fā)揮,有的人才由于招聘過程中對其薪資福利的承諾,當(dāng)走上工作崗位后遲遲不予兌現(xiàn),失去對企業(yè)信任,個(gè)別企業(yè)對應(yīng)聘員工在工作中的缺失,批評多幫助少,造成國有企業(yè)員工經(jīng)常流失。
4 優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策。
鑒于上述對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題分析,本人認(rèn)為把人力資源管理真正提升到戰(zhàn)略位置,應(yīng)從以下幾方面著手。
4.1 要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的理念
首先要明確和承認(rèn)企業(yè)的收益大部分是由員工新創(chuàng)造的,由此國有企業(yè)才能夠擴(kuò)充自身的規(guī)模,而員工要把企業(yè)看成自己的家,樹立當(dāng)家作主思想,推進(jìn)企業(yè)與員工之間相互成全,實(shí)現(xiàn)平衡,將雙方利益達(dá)到最大化,科學(xué)發(fā)展的基本核心,是堅(jiān)持以人為本,人力資源的擁有,匹配和利用是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素,基于人力資源平臺(tái),其知識(shí)和技術(shù)才能成為重要因素,能夠有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益的提升,在對理念進(jìn)行創(chuàng)新后,國企的人力資源管理,將會(huì)更加符合社會(huì)發(fā)展的趨勢,避免因管理方式不當(dāng)而造成損失,從而有利于企業(yè)快速發(fā)展。
4.2 完善國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)制度
4.2.1 建立和完善人才招聘、員工使用、績效考核、和提級(jí)晉升等一系列匹配制度
關(guān)于對員工績效考核,一線工人主要應(yīng)制訂好一個(gè)先進(jìn)的定額指標(biāo),接定額進(jìn)行考評,在定額基礎(chǔ)上實(shí)行定員編制;對管理人員,要制定崗位職責(zé),細(xì)分工作目標(biāo),確定工作進(jìn)度和時(shí)間節(jié)點(diǎn),建立可實(shí)際操作并能量化的指標(biāo)考核體系。參加考評的工作人員,要求思想先進(jìn)、辦事公道、為人正直的人,考評人員要接受群眾監(jiān)督,企業(yè)可設(shè)立舉報(bào)箱。對考評人員有徇私舞弊現(xiàn)象可匿名舉報(bào),以確??荚u工作公平公正。
4.2.2 建立和完善企業(yè)薪酬福利制度
在社會(huì)主義條件下,國有企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬基本原則是按勞分配,就是社會(huì)按照勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配個(gè)人消費(fèi)品,多勞多得,少勞少得,不勞動(dòng)者不得食,實(shí)行按勞分配的薪酬制度的基本要求是:把思想政治工作同物質(zhì)鼓勵(lì)很好地結(jié)合;要求承認(rèn)差別,反對平均主義;把增加個(gè)人福利同辦好集體福利事業(yè)結(jié)合起來;要建立和健全對勞動(dòng)報(bào)酬分配的監(jiān)督,檢查和反饋系統(tǒng)。
勞動(dòng)報(bào)酬的形式一是工資,可以實(shí)行計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、浮動(dòng)工資;二是獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金發(fā)放要處理好國家、企業(yè)和員工三者關(guān)系,遵照國家規(guī)定;要有明確標(biāo)準(zhǔn)、公平合理;要承認(rèn)差別,反對平均主義;薪酬第三種形式是津貼。津貼是對某些在特殊條件下工作,例如高空高溫作業(yè)野外作業(yè)夜班作業(yè)或兼任某種職務(wù)的附加勞動(dòng)報(bào)酬,是對某些特殊勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償。發(fā)放津貼也應(yīng)遵照有關(guān)規(guī)定。
福利包括節(jié)假日對離退休職工的慰問、對患病職工的慰問、舉辦幼兒園、托兒所等,福利體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷,有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力。
4.2.3 是建立相應(yīng)的激勵(lì)制度
包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì);正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)形式是福利獎(jiǎng)金,精神激勵(lì)是企業(yè)授予員工先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范等稱號(hào);正激勵(lì)是表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),負(fù)激勵(lì)表現(xiàn)為批評教育扣發(fā)獎(jiǎng)金、收回榮譽(yù)稱號(hào)甚至給予某種形式的處分。激勵(lì)來源于西方的行為科學(xué),代表人物是梅約,他認(rèn)為人的需求是有層次的,生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、成就需求、生理需求是最低層次,成就需求是最高層次,在社會(huì)主義條件下員工同樣是生理人,也是社會(huì)人,通過某種形式滿足員工需求,蘊(yùn)藏在職工中的積極性就可以極大的發(fā)揮出來,為企業(yè)為國家作更大貢獻(xiàn),所以今天要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理部門精確理解和運(yùn)用好這套激勵(lì)方法。
4.2.4 建立完善的勞動(dòng)保護(hù)制度
要求改善勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件、關(guān)心員工生活,妥善解決女職工在勞動(dòng)中由于生理特點(diǎn)而引起的一些特殊問題,做好勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容,實(shí)踐證明,那個(gè)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作做得好,員工勞動(dòng)和工作的積極就高。
4.2.5 加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)教育
加強(qiáng)員工培養(yǎng)教育是迅速提高員工素質(zhì)的根本措施,也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化和科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的根本途徑。教育的內(nèi)容有政治思想教育、文化教育和勞動(dòng)技能教育,教育培訓(xùn)的方式:不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如崗位練兵、技術(shù)表演、經(jīng)驗(yàn)交流、以師帶徒包教包學(xué);組織業(yè)余學(xué)習(xí)、技校、院校業(yè)余進(jìn)修;舉辦短期培訓(xùn)多形式進(jìn)行。對人力資源管理干部本身也在培訓(xùn)之列,要提高管理干部的思想覺悟,認(rèn)識(shí)自己工作的重要性,加強(qiáng)工作責(zé)任性并掌握計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息處理技術(shù),提高人力資源管理水平。
4.3 增強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理工作的執(zhí)行力度
要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是人力資源管理的第一責(zé)任人,人力資源主管為直接責(zé)任人,職責(zé)分明;同時(shí)要加強(qiáng)對人力資源管理制度執(zhí)行情況的督導(dǎo),以確保一系列制度執(zhí)行真正落到實(shí)處。
綜上所述,作者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理工作是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作,也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)親自參予研究現(xiàn)代人力資源管理模式,分析自己企業(yè)在這方面工作中存在的問題和差距,及時(shí)提出解決方案,使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作上一新臺(tái)階,以適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展和激烈市場競爭所面臨的新形勢,確保企業(yè)生存和發(fā)展。