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        高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

        2019-11-11 12:40:24懷保民
        辦公室業(yè)務(wù) 2019年9期
        關(guān)鍵詞:現(xiàn)狀對(duì)策分析

        懷保民

        【摘要】對(duì)高校人力資源進(jìn)行科學(xué)配置將會(huì)對(duì)高校的持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。下文將對(duì)我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并探討其有效的應(yīng)對(duì)策略,以供參考。

        【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策;分析

        一、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

        就現(xiàn)階段來(lái)看,我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在如下幾方面:第一,缺乏健全的人才引入機(jī)制。當(dāng)前不少高校在引進(jìn)人才過(guò)程中往往存在輕本土人才,重引進(jìn)人才的情況,并且還出現(xiàn)輕能力、輕道德,重學(xué)術(shù)、重學(xué)歷等現(xiàn)象,從而導(dǎo)致了人才、論文以及科研成果泡沫化的情況出現(xiàn)。第二,缺乏合理的績(jī)效考評(píng)。在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作過(guò)程中,不少高校都沒(méi)能根據(jù)相應(yīng)教師年齡、崗位以及職稱來(lái)進(jìn)行針對(duì)性考核,使得教職工的真實(shí)情況沒(méi)能有效反映出來(lái),公平性不足。第三,缺乏公平的薪酬激勵(lì)體制。當(dāng)前現(xiàn)有的高校薪酬制度中,大部分是根據(jù)教授、副教授、講師以及助教等職務(wù)級(jí)別來(lái)進(jìn)行工資分配,而且教職工的績(jī)效往往沒(méi)有和其薪酬相掛鉤。這樣一來(lái)就無(wú)法有效發(fā)揮出薪酬的作用,導(dǎo)致教職工個(gè)人需求沒(méi)能得到滿足。

        二、高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善策略

        (一)科學(xué)建設(shè)人才引用機(jī)制。第一,在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中,需要積極實(shí)行全員崗位管理,同時(shí)要嚴(yán)格遵循“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,以達(dá)到強(qiáng)化高效教師隊(duì)伍建設(shè)的目的。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理方式而言,全員崗位管理更為注重崗位、聘任與職責(zé)。不僅如此,在配置人才結(jié)構(gòu)過(guò)程中能夠結(jié)合崗位實(shí)際情況來(lái)合理聘任工作人員,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。不過(guò)在具體執(zhí)行過(guò)程中,必須要結(jié)合高校具體情況來(lái)進(jìn)行,確保實(shí)際崗位與高校發(fā)展相符。第二,采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式,確保能夠聘用到與崗位任職要求相符的人才,實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)效果的最優(yōu)化。第三,設(shè)置合理的人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。高校轉(zhuǎn)變以往的人才識(shí)別方式,在根本上轉(zhuǎn)變不公平對(duì)待本土人才的情況,將人才引進(jìn)的公平、公正與公開(kāi)性充分體現(xiàn)出來(lái)。第四,需要統(tǒng)一執(zhí)行人才淘汰制,不管是本土人才或是引進(jìn)人才都需要切實(shí)做到能進(jìn)能出,確保在職人員都能勝任崗位工作,避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況。

        (二)落實(shí)績(jī)效考評(píng)體系。第一,科學(xué)明確考核目標(biāo)???jī)效考評(píng)體系的建設(shè)與落實(shí)主要為了為能夠合理評(píng)定教職人員,并且能夠?qū)⒔處煹慕虒W(xué)科研情況、行政人員的管理情況進(jìn)行分析,并有助于其對(duì)自身的不足進(jìn)行改進(jìn),實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)與科研水平的提高。第二,合理制定個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,要求工作人員能夠?qū)⒔搪毠さ慕虒W(xué)特色、教學(xué)能力、工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容等情況考慮在內(nèi),從而制定出差異性的考核標(biāo)準(zhǔn),以確保實(shí)際考核工作的公平、公正與全面。第三,實(shí)行考核結(jié)果的公開(kāi)。在開(kāi)展人力資源績(jī)效考核過(guò)程中,需要將最終考核結(jié)果公開(kāi),如有教職工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不準(zhǔn)確,則可以向人力資源管理部門進(jìn)行申訴,在保證教職工合法權(quán)益的同時(shí),還能夠激勵(lì)教職工根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)自身進(jìn)行更好的改進(jìn),并明確今后努力的方向。

        (三)積極改進(jìn)薪酬激勵(lì)體制。在開(kāi)展高校人力資源管理工作時(shí),高校應(yīng)當(dāng)重視薪酬激勵(lì)體制的制定與優(yōu)化,以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情,激發(fā)起內(nèi)在潛能,消除其負(fù)面情緒,并促使其積極為高校教育教學(xué)事業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。第一,重塑原有薪酬激勵(lì)體制。高校需要對(duì)以往的分配制度進(jìn)行革新,并堅(jiān)持“按勞分配,多勞多得”的原則來(lái)對(duì)教職工收入進(jìn)行調(diào)整。例如,部分教師其學(xué)生認(rèn)可程度較高、教學(xué)水平較高的,則可以合理增加其課時(shí)費(fèi)用。如若部分教師態(tài)度散漫,教學(xué)科研水平較低的情況下則可將其課時(shí)費(fèi)用適當(dāng)下調(diào)。此外,在評(píng)定教職工職稱時(shí),需要摒棄以往“論資排輩”的陳舊思想,需要對(duì)教職工的教學(xué)以及科研水平進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上進(jìn)行職稱評(píng)定,或是給其提供培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì),讓其能夠更好地提升自我價(jià)值,并更好地投入工作。第二,高校還應(yīng)當(dāng)要對(duì)已有的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,適當(dāng)增加激勵(lì)性工資的比例,并且需要將教職工的工作能力、數(shù)量、素養(yǎng)以及質(zhì)量等情況考慮在內(nèi),將各個(gè)崗位教職工的工資差距拉大,以便于將薪酬激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來(lái),激勵(lì)教職工為高校教育事業(yè)作出貢獻(xiàn)。第三,高校可以采用精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行人力資源激勵(lì),并且堅(jiān)持“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則來(lái)確定激勵(lì)措施,提高激勵(lì)的靈活性,切實(shí)調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性以及主觀能動(dòng)性。

        三、結(jié)束語(yǔ)

        總而言之,人力資源管理工作的質(zhì)量將會(huì)對(duì)高校的發(fā)展產(chǎn)生重要影響,這就需要高校人力資源管理部門與工作人員能夠正視其工作現(xiàn)狀與不足,并采取有效的改進(jìn)對(duì)策,以切實(shí)發(fā)揮出人力資源管理工作的作用與價(jià)值。

        【參考文獻(xiàn)】

        [1]魏凱,劉洋.新時(shí)期高校人力資源管理對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2017(4):173.

        [2]焦興明.芻議高校人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略[J].人力資源管理,2017(5):176-177.

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