李 妮 李富田

(西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 四川綿陽(yáng) 621010)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化與技術(shù)創(chuàng)新的快速發(fā)展，人才擁有更多的就業(yè)選擇，這為企業(yè)雇主留住適用人才帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。2017年9月，全球最大的職場(chǎng)社交平臺(tái)Linkedln在《2017中國(guó)人才趨勢(shì)報(bào)告》中指出，2016至2017年中國(guó)職業(yè)人群的流動(dòng)速率加快，平均工作兩年就會(huì)產(chǎn)生離職行為。與此同時(shí)，超過(guò)60%的職場(chǎng)人表示愿意了解新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

受多方面因素的影響，從離職意愿的形成到離職行為的產(chǎn)生需要經(jīng)過(guò)一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。對(duì)員工而言，薪資水平不再是員工產(chǎn)生離職意愿的最直接因素。就離職行為而言，雖然離職意愿在一定程度上可以幫助解釋和預(yù)測(cè)離職行為，但是Sheeran的研究結(jié)果表明：隨著工作內(nèi)容與環(huán)境等因素的復(fù)雜化，產(chǎn)生離職意愿已不再意味著一定產(chǎn)生離職行為。[1]

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

(一)離職意愿與離職行為的關(guān)系

離職有廣義與狹義之分，前者指?jìng)€(gè)人改變組織成員的狀態(tài)，后者指?jìng)€(gè)人作為組織成員狀態(tài)的終止。國(guó)外對(duì)離職的研究成果豐富。早期主要是從個(gè)體角度出發(fā)，建立離職理論模型，例如Lee和Mitchell建立了一個(gè)基于映像理論的員工離職展開(kāi)模型，[2]指出工作滿意度與導(dǎo)致離職的一些決策行為之間不存在顯著相關(guān)性。Mitchell等在員工離職展開(kāi)模型的基礎(chǔ)上加入了工作嵌入概念，從工作內(nèi)外角度來(lái)考慮影響員工離職的原因。[3]隨著對(duì)員工個(gè)體離職研究的不斷深入，學(xué)者們開(kāi)始將個(gè)體離職理論擴(kuò)展到群體離職的研究中，比較經(jīng)典的包括群體離職過(guò)程模型、情景涌現(xiàn)離職理論等。對(duì)離職行為的研究也逐漸從孤立的離職行為轉(zhuǎn)到系統(tǒng)的離職事件，例如Wang和其他學(xué)者借助事件鏈來(lái)構(gòu)建群體離職影響后果模型。[4]

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職的研究更多地關(guān)注于各相關(guān)變量與離職意愿之間的聯(lián)系。例如徐鳳輝、趙忠借助經(jīng)濟(jì)學(xué)分析理論，對(duì)中國(guó)企業(yè)雇員離職的諸多特殊性進(jìn)行了實(shí)證研究；[5]鮑紅娟等學(xué)者探討了組織嵌入在工作場(chǎng)所樂(lè)趣和員工離職關(guān)系中的中介作用；[6]錢(qián)珊珊等學(xué)者整理出離職研究的多學(xué)科背景及管理學(xué)視角下這些背景對(duì)離職理論的啟示。[7]

離職意愿亦稱離職傾向，Porter認(rèn)為員工產(chǎn)生不滿情緒后會(huì)產(chǎn)生離職傾向的心理狀態(tài)。[8]國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行離職研究時(shí)多將離職意愿作為因變量，研究其他變量對(duì)其的影響作用。王燁等人通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)情感承諾對(duì)員工離職意愿的影響最顯著；[9]繳旭構(gòu)建并驗(yàn)證離職意愿形成機(jī)理多路徑模型揭示態(tài)度類(lèi)變量和工作嵌入變量對(duì)離職意愿復(fù)雜的、多路徑的影響機(jī)理。[10]隨著離職研究的深入，盡管早有學(xué)者證實(shí)離職意愿是離職行為的“預(yù)測(cè)者”，但也有研究表明離職意愿僅能解釋12%的主動(dòng)離職行為。

綜上，提出假設(shè)H1。

H1：在無(wú)其它因素干擾的條件下，影響離職意愿的因素也對(duì)離職行為存在一定影響。

(二)薪酬對(duì)離職的影響

狹義的薪酬是指以金錢(qián)或其他形式的支付給員工的時(shí)間和勞動(dòng)等報(bào)酬，廣義上還包括非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。在公平理論中，員工們會(huì)自我估算自己的付出和獲得是否相等，當(dāng)員工認(rèn)為二者相等時(shí)會(huì)感受到激勵(lì)；而當(dāng)不等時(shí)，員工就會(huì)感到失落進(jìn)而采取相應(yīng)行動(dòng)來(lái)矯正失衡狀態(tài)，最極端的矯正措施為離職。張小林等學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的薪酬公平對(duì)情感承諾和持續(xù)承諾的積極影響要大于它對(duì)規(guī)范承諾的積極影響。[11]步丹璐和白小丹研究指出員工薪酬越高且員工與高管的薪酬差距越低時(shí)員工的離職率越低。[12]楊云利用邏輯模型證實(shí)員工的離職行為主要受到薪酬情況、職位等級(jí)、婚姻狀況和個(gè)體性別的影響。[13]在對(duì)薪酬的早期研究中，薪酬滿意度的測(cè)量主要是選取工作滿意度量表中的薪酬分量表進(jìn)行的，由此可以推斷薪酬滿意度與工作滿意度相關(guān)。

由此提出假設(shè)：

H2a：薪資情況與工作認(rèn)可正相關(guān)。

H2b：薪資情況與離職意愿負(fù)相關(guān)。

H2c：工作認(rèn)可與離職意愿負(fù)相關(guān)。

H2d：在薪資情況與離職意愿之間存在工作認(rèn)可的中介作用。

(三)工作壓力對(duì)離職的影響

工作壓力是指在工作環(huán)境影響下個(gè)體產(chǎn)生的心理和生理反應(yīng)。顧遠(yuǎn)東指出由工作壓力產(chǎn)生情感耗竭進(jìn)而出現(xiàn)犬儒主義并導(dǎo)致離職的這條路徑的影響作用最強(qiáng)。[14]趙雋指出不穩(wěn)定歸因傾向會(huì)正向影響工作壓力與離職意愿間的正相關(guān)關(guān)系，且穩(wěn)定歸因傾向會(huì)逆向影響工作壓力與離職意愿間的正相關(guān)關(guān)系。[15]工作壓力對(duì)工作滿意度與離職意愿的影響已經(jīng)被學(xué)者們普遍認(rèn)可，即工作壓力會(huì)降低工作滿意度，增加離職意愿。

由此提出假設(shè)H3：

H3a:工作壓力與工作認(rèn)可負(fù)相關(guān)。

H3b:在工作壓力與離職意愿之間存在工作認(rèn)可的中介作用。

二、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取研究所需數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)由兩個(gè)部分構(gòu)成：第一部分為試調(diào)查數(shù)據(jù)，共114份，通過(guò)探索性因子分析調(diào)整問(wèn)卷，進(jìn)而進(jìn)行正式調(diào)查。第二部分為正式調(diào)查回收問(wèn)卷187份，有效問(wèn)卷占比86.6%，因有離職經(jīng)歷且現(xiàn)在在職的調(diào)查對(duì)象會(huì)根據(jù)自己的離職經(jīng)歷與現(xiàn)在工作情況填寫(xiě)兩份問(wèn)卷，由此可用于分析的分類(lèi)數(shù)據(jù)共245條。其中“有意愿有行為”類(lèi)別下85條、“有意愿無(wú)行為”類(lèi)別下65條、“無(wú)意愿無(wú)行為”類(lèi)別下95條。所收回的問(wèn)卷中，男性占41.4%，女性占58.6%，本科及以上學(xué)歷占70.4%。

(二)變量測(cè)量

工作滿意度量表信度0.885，薪資情況基于該表修訂而來(lái)；工作壓力的測(cè)量主要在聶文的角色壓力量表的基礎(chǔ)上修訂而來(lái)，包括三個(gè)問(wèn)題為反向問(wèn)題，經(jīng)檢驗(yàn)量表信度0.777；工作認(rèn)可這一變量是通過(guò)因子分析方法獲得的，該變量的調(diào)查題項(xiàng)是在工作滿意度量表、組織承諾量表、工作嵌入量表等成熟量表的基礎(chǔ)上修訂而來(lái)，經(jīng)檢驗(yàn)量表信度0.895。工作滿意度量表、組織承諾量表、工作嵌入量表均采用李克特五點(diǎn)打分法進(jìn)行測(cè)算；離職意愿與離職行為屬于分類(lèi)變量，0表示無(wú)意愿或無(wú)行為，1表示有過(guò)離職行為或有離職意愿。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)探索性因子分析

本文設(shè)計(jì)了5個(gè)識(shí)別性問(wèn)題，22個(gè)研究性問(wèn)題來(lái)探究與離職相關(guān)的因素。其中5個(gè)識(shí)別性問(wèn)題包括性別、年齡、學(xué)歷等，22個(gè)研究性問(wèn)題均參考于相關(guān)量表或已有研究成果。

經(jīng)SPSS19.0軟件分析處理，結(jié)果顯示“我從未迫于上司壓力，付出額外工作來(lái)滿足其工作要求”這一題項(xiàng)的顯著性較低，因此將其刪除之后再進(jìn)行KMO及球形檢驗(yàn)，如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

分析結(jié)果表明KMO檢驗(yàn)值為0.889，球形檢驗(yàn)的p值小于0.05，根據(jù)Kaiser給出的標(biāo)準(zhǔn)，本文所使用的數(shù)據(jù)適合于因子分析。正交旋轉(zhuǎn)后的各因子所包含的題項(xiàng)與最初預(yù)期基本一致。全部11個(gè)顯變量提取三個(gè)公因子：根據(jù)各公因子所含顯變量特征本文將公因子1命名為“工作認(rèn)可”；公因子2命名為薪資情況；公因子3命名為“工作壓力”。三個(gè)因子方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為74%。

(二)驗(yàn)證性因子分析

探索性因子分析階段，本文歸結(jié)出三個(gè)穩(wěn)定的因子。現(xiàn)利用Amos21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)三個(gè)因子結(jié)構(gòu)與實(shí)際數(shù)據(jù)的吻合度。經(jīng)分析一階潛變量驗(yàn)證性因子分析模型的擬合指數(shù)分別為：χ2/df=1.385，RMSEA=0.04，GFI=0.956，CFI=0.988，IFI=0.988，TLI=0.983，NFI=0.958，達(dá)到理想水平。

表2 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a

(三)變量相關(guān)分析

表3統(tǒng)計(jì)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性系數(shù)和內(nèi)部一致性的情況。經(jīng)檢測(cè)，三個(gè)變量的α信度系數(shù)均處于0.777-0.895之間，均大于可接受水平0.7，說(shuō)明量表具有良好的內(nèi)部一致性。從表中可以看出，工作認(rèn)可、薪資情況、工作壓力這三個(gè)變量都與離職意愿及行為存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)員工的工作認(rèn)可越高越不容易產(chǎn)生離職意愿或離職行為；員工的薪資情況越好時(shí)越不容易產(chǎn)生離職意愿或離職行為；員工越感受不到壓力越不容易產(chǎn)生離職意愿與離職行為，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)三個(gè)變量之間也存在顯著相關(guān)關(guān)系，這為后續(xù)的回歸分析提供了必要的前提。

表3 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；對(duì)角線上的數(shù)指的是各變量的α信度系數(shù)，行為變量對(duì)角線上為整體量表的信度系數(shù)。

(四)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.單因素方差分析

方差齊性檢驗(yàn)表明三個(gè)變量的顯著性均大于0.05，表明方差是齊的，可以使用方差分析。單因素表中顯示三個(gè)變量p值均小于0.05，表明三個(gè)變量至少在三組中的其中兩組之間存在顯著性差異，即在“有意愿有行為”“無(wú)意愿無(wú)行為”“有意愿無(wú)行為”三組間三個(gè)變量的影響存在差異。

表4 方差齊性檢驗(yàn)

從多重比較表格中可知，工作認(rèn)可、工作壓力、薪資情況都在“無(wú)意愿無(wú)行為”與“有意愿無(wú)行為”、“無(wú)意愿無(wú)行為”與“有意愿有行為”組間的影響存在顯著差異，在“有意愿無(wú)行為”與“有意愿有行為”組間不存在顯著差異。這說(shuō)明在無(wú)離職行為時(shí)有無(wú)離職意愿的研究對(duì)象對(duì)工作認(rèn)可、工作壓力、薪資情況的滿意度存在顯著差異，且無(wú)離職意愿的人群工作認(rèn)可度要高于有離職意愿的人群(+0.698)、工作壓力要大于有離職意愿的人群(+0.4)、薪資情況要優(yōu)于有離職意愿的人群(+0.52)，工作情況較穩(wěn)定人群(無(wú)意愿無(wú)行為)的工作認(rèn)可度要高于產(chǎn)生離職行為的人群，他們的工作壓力要低于已經(jīng)產(chǎn)生離職行為的人群，他們薪資情況的滿意度要高于產(chǎn)生離職行為的人；且產(chǎn)生離職行為后的人群與工作情況較穩(wěn)定的人群(無(wú)意愿無(wú)行為)對(duì)這三個(gè)變量的看法存在顯著差異；在有離職意愿的前提下，三個(gè)變量與產(chǎn)生離職行為之間不存在顯著影響差異。

表5 多重比較

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文參考溫忠麟學(xué)者相關(guān)研究來(lái)檢驗(yàn)存在的中介效應(yīng)，并運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行回歸分析處理，檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。模型1中以工作認(rèn)可為因變量，薪資情況和工作壓力為自變量。模型2中以離職意愿為因變量，薪資情況與工作壓力分別為自變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了工作認(rèn)可這一中介變量。在薪資情況與離職意愿的關(guān)系中，從模型1中可以看出自變量對(duì)中介變量的顯著正向影響(β=0.586)，工作認(rèn)可的回歸系數(shù)在0.01水平上顯著(β=-0.337)，同時(shí)薪資情況對(duì)離職意愿的影響從0.01的顯著水平變?yōu)椴伙@著?；貧w系數(shù)由-0.271降為-0.074，說(shuō)明工作認(rèn)可在這一過(guò)程中起到完全中介作用，假設(shè)H2a-H2d得到驗(yàn)證；在工作壓力與離職意愿的關(guān)系中，由于工作壓力為反向問(wèn)題，所以在模型1中自變量對(duì)中介變量存在顯著正向影響(β=0.349)，工作認(rèn)可的回歸系數(shù)在0.01水平上顯著(β=-0.350)，即工作壓力感知度越低工作認(rèn)可度越高，同時(shí)工作壓力對(duì)離職意愿的影響從0.01的顯著水平變?yōu)椴伙@著，回歸系數(shù)由-0.211降低至-0.089，說(shuō)明工作認(rèn)可在工作壓力對(duì)離職意愿影響的過(guò)程中起到完全中介作用，假設(shè)H3a、H3b得到驗(yàn)證。

表6 工作認(rèn)可的中介效應(yīng)檢驗(yàn)(1)

表6 工作認(rèn)可的中介效應(yīng)檢驗(yàn)(2)

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)果

綜合以上數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果，本文可以得到的結(jié)論有以下幾點(diǎn)：1.工作認(rèn)可、工作壓力、薪資情況這三個(gè)變量與離職意愿和離職行為之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明影響離職意愿的因素同樣會(huì)對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。2.薪資情況與工作認(rèn)可正相關(guān)，即薪資情況越滿意對(duì)現(xiàn)在的工作情況認(rèn)可度越高。3.薪資情況與離職意愿之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這表明員工對(duì)薪資情況越滿意就越不易產(chǎn)生離職意愿。4.工作認(rèn)可與離職意愿之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。5.工作認(rèn)可在薪資情況對(duì)離職意愿的影響過(guò)程中發(fā)揮著完全中介作用。也就是在薪資情況對(duì)離職意愿的影響過(guò)程中，薪資情況完全通過(guò)工作認(rèn)可來(lái)影響離職意愿。6.根據(jù)表3的結(jié)果，可說(shuō)明工作壓力與工作認(rèn)可之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但由于工作壓力的量表為反向問(wèn)題，即壓力越大給分越低，因此數(shù)據(jù)分析結(jié)果可解釋為越不易感到壓力，工作認(rèn)可度越高。7.工作認(rèn)可在工作壓力對(duì)離職意愿的影響過(guò)程中發(fā)揮著完全中介作用。這表明在工作壓力對(duì)離職意愿的影響過(guò)程中，工作壓力完全是通過(guò)工作認(rèn)可來(lái)影響離職意愿的。

(二)人力資源管理建議

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)注意壓力和薪資對(duì)員工離職意愿的影響，而在調(diào)整工作壓力與薪資情況時(shí)應(yīng)關(guān)注員工的工作認(rèn)可情況。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)行充分有效的雙向溝通，定期關(guān)注員工的壓力感知情況、薪資滿意度與工作認(rèn)可度。

在工作壓力方面，優(yōu)化員工壓力調(diào)控策略，增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)壓力的能力，如及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)以及合理的休假、團(tuán)建、解壓活動(dòng)等。在人才甄選過(guò)程中要關(guān)注員工的抗壓能力，抗壓能力較弱的員工應(yīng)關(guān)注其離職意愿，以降低其突然離職為企業(yè)帶來(lái)的損失。

在薪資情況方面，應(yīng)將薪酬制定過(guò)程公開(kāi)透明化，加深員工的理解與信任。與薪酬相關(guān)的問(wèn)題要及時(shí)充分地與員工進(jìn)行交流溝通，了解員工的想法，及時(shí)緩解員工的不滿情緒，增加其工作認(rèn)可度，進(jìn)而降低員工離職概率。