田園 周毅

摘? ? ? ?要：當(dāng)下，在我國就業(yè)市場中，勞動者遭遇就業(yè)歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生且愈加趨于“隱性化”，如用人單位往往在勞動者中“擇優(yōu)而選”從而使眾多勞動者因“條件不符”而被拒之門外。這種隱性就業(yè)歧視引起了社會的廣泛關(guān)注，雖然國家也出臺了相關(guān)政策加以治理，但尚未成熟的反就業(yè)歧視機制在應(yīng)對這種隱蔽性更強的就業(yè)歧視時還顯得有些力不從心。本文闡述了隱性就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式、消極影響、成因以及世界范圍內(nèi)就業(yè)歧視法律治理狀況，分析了我國隱性就業(yè)歧視法律治理存在的不足并提出了相應(yīng)的建議，希望能夠?qū)ξ覈[性就業(yè)歧視的法律治理提供助力。

關(guān)? 鍵? 詞：隱性歧視;就業(yè)歧視;公平;平等就業(yè)

中圖分類號：D922.5? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2019）09-0108-05

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。就業(yè)歧視分為顯性就業(yè)歧視（直接歧視）和隱性就業(yè)歧視（間接歧視）兩種。顯性就業(yè)歧視往往會在招聘廣告中明確做出優(yōu)先錄用已婚已育者、優(yōu)先錄用男性等諸如此類的要求，而隱性就業(yè)歧視具有更強的隱蔽性，看似公平合理，實際上對勞動者區(qū)別對待。隱性就業(yè)歧視或隱藏在用人單位的內(nèi)部活動中，或隱藏在勞動者的工作內(nèi)容中，看似公平的工作調(diào)動、崗位分配、機會分配卻使勞動者受到了不公平待遇，且這些行為在法律上難以確認(rèn)。就業(yè)歧視由“明槍”轉(zhuǎn)為“暗箭”，導(dǎo)致維權(quán)者的舉證難度增加，也使相關(guān)部門對就業(yè)歧視的規(guī)范和治理更加艱難。

一、我國隱性就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式、危害及成因

（一）隱性就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式

隨著時代的發(fā)展，新興職業(yè)層出不窮，隱性就業(yè)歧視隨之而來，表現(xiàn)形式也各種各樣。如：性別歧視。用人單位出于男女之間先天的力量差距以及女性孕期的考慮，面試時更傾向于錄用男員工，即便是在就職期間用人單位也往往以“女性不擅長處理此類事務(wù)”為由將具有挑戰(zhàn)性的工作分配給男員工;年齡歧視。隨著科技的進步與數(shù)據(jù)化的普及，“數(shù)字原生代”“數(shù)字移民”等乍看沒有不妥卻隱含年齡劃分的新詞常見于招聘廣告之中;學(xué)歷歧視。盡管當(dāng)前國家已經(jīng)在弱化“985”“211”等概念，但一些用人單位依舊保留了高校情結(jié)，傾向于選擇高學(xué)歷或重點大學(xué)畢業(yè)的勞動者;待遇歧視。個別用人單位在從業(yè)人員的福利性待遇上做文章，不給其繳納五險一金。

（二）隱性就業(yè)歧視帶來的消極影響

在法律構(gòu)建方面，《中華人民共和國憲法》第四十二條規(guī)定中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三條也規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，然而隱性就業(yè)歧視行為時有發(fā)生表明我國公民的平等就業(yè)權(quán)并沒有得到切實保護。這一方面是由于勞動者法律意識淡薄，對自己擁有的法律權(quán)利認(rèn)識不清且對侵犯自己平等就業(yè)權(quán)的定義界限不明確所造成的，另一方面也與隱性就業(yè)歧視舉證困難且受害者維權(quán)時沒有足夠的法律條款支持不無關(guān)系。維權(quán)者無法可據(jù)，易導(dǎo)致其對法律失去信心，甚至動搖法律的權(quán)威，不利于中國特色社會主義法律體系以及社會主義法治國家目標(biāo)的實現(xiàn);在權(quán)利保障方面，隱性就業(yè)歧視使勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利受到侵害，進而導(dǎo)致勞動者基本權(quán)利無法得到切實保障，這就對我國社會主義市場經(jīng)濟體制下的勞動關(guān)系、勞動力資源的合理配置產(chǎn)生了不利影響;在公平正義方面，隱性就業(yè)歧視明顯違背了大多數(shù)社會成員所認(rèn)可的利益關(guān)系協(xié)調(diào)準(zhǔn)則——公平正義，這給我國社會主義和諧社會的構(gòu)建帶來了不利影響。

（三）隱性就業(yè)歧視的成因

隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因是多方面的：當(dāng)前，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生進入勞動市場，據(jù)統(tǒng)計2018年我國高校畢業(yè)生人數(shù)高達820萬人，[1]其對勞動崗位及勞動報酬的要求不一而足，但由于用人單位提供的崗位有限，使得勞動力市場長久處在飽和狀態(tài)，從而導(dǎo)致用人單位為追求利益最大化往往設(shè)置一些與崗位無關(guān)的門檻對高校畢業(yè)生進行二次篩選，隱性就業(yè)歧視隨之而來;農(nóng)民工的勞動保障尚不完善，其單位工作時間內(nèi)收入也較低，特別是一些農(nóng)民工為獲得更多的經(jīng)濟收入“自愿”延長工作時間，這就使隱性就業(yè)歧視行為有了可乘之機;我國各地區(qū)之間的勞動力市場處于一種分裂狀態(tài)，外來人口與本地人口的文化差異也是隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因之一;重男輕女，對國家公職人員的推崇及對服務(wù)員、保潔員等行業(yè)的鄙視等價值觀念依然存在，這給隱性就業(yè)歧視提供了可能;目前我國有關(guān)反就業(yè)歧視的法律尚未形成完整體系，反就業(yè)歧視的對象范圍過于狹窄，對就業(yè)歧視的分類沒有明確規(guī)定，就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確;用人單位缺乏法律意識，且其隱性就業(yè)歧視行為的違法成本較低;勞動者維權(quán)意識不強，等等。

二、世界范圍內(nèi)針對就業(yè)歧視的法律治理現(xiàn)狀

就業(yè)歧視行為在世界各地普遍存在。美國出臺了一系列法律對就業(yè)歧視進行治理，如1963年的《聯(lián)邦同工同酬法》、1964年的《民權(quán)法》、1967年的《就業(yè)年齡歧視法》及修正案、1991年的《民權(quán)法》、2009年的《麗麗·萊德貝特公平酬勞法》等，[2]并且設(shè)立了專門的反就業(yè)歧視執(zhí)行機構(gòu)，其中最具代表性的是聯(lián)邦平等委員會。德國的《民法典》《解雇保護法》《一般平等待遇法》對就業(yè)歧視行為進行規(guī)制，并且設(shè)立了反就業(yè)歧視的專門機構(gòu)——聯(lián)邦反歧視局，其受德國聯(lián)邦政府直接領(lǐng)導(dǎo)，以協(xié)助受歧視者實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)為主要職能。按《一般平等待遇法》規(guī)定，由各級勞動法院負(fù)責(zé)行使對就業(yè)歧視的司法審查權(quán)。英國設(shè)立了平等及人權(quán)委員會來幫助維權(quán)者，并出臺了《種族關(guān)系法》《同籌法》《性別歧視法》《殘疾歧視法》《就業(yè)公平（宗教和信仰）規(guī)則》《就業(yè)平等（年齡）規(guī)則》等法律，[3]就具體的種類、細(xì)則作出了明確規(guī)定，特別是2006年《平等法》頒布后，英國針對就業(yè)歧視的法律治理已形成了一個嚴(yán)密的體系。其他國家如日本的《雇傭機會平等法》、愛爾蘭的《就業(yè)平等法》、荷蘭的《平等待遇法》《就業(yè)機會平等法》等都對就業(yè)歧視作出了規(guī)范，[4]法國的反歧視促平等高級公署、加拿大的人權(quán)委員會等反就業(yè)歧視專門機構(gòu)也為本國就業(yè)歧視的治理提供了很大幫助。