史成霞 顧逸宸

摘要：醫(yī)院既具有服務(wù)性質(zhì)，同時(shí)又具有營利性質(zhì)，因此在對醫(yī)院進(jìn)行管理時(shí)存在著較多的問題。尤其醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，如何對醫(yī)生進(jìn)行績效考核，如何在繁雜的工作中調(diào)動醫(yī)生的積極性，提高醫(yī)生的服務(wù)能力，這是專家和學(xué)者在醫(yī)院績效管理過程中所面臨的難題。筆者主要是基于醫(yī)院的工作經(jīng)歷，淺析Rbrvs（基于資源消耗的價(jià)值尺度）在應(yīng)用過程中，如何對醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度以及醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值進(jìn)行有效的評判和衡量。

關(guān)鍵詞：Rbrvs;醫(yī)院;績效管理

醫(yī)院中傳統(tǒng)的績效管理方式主要是以收減支的方式來評判醫(yī)生的價(jià)值，這種績效管理方式主要是以利潤為考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門所創(chuàng)造的利潤去分發(fā)獎金，但是由于各個醫(yī)室部門的功能不同，有些部門本身存在著優(yōu)勢，創(chuàng)造的利潤比較多，有些部門創(chuàng)造的利潤少但是卻是必不可少的部門。因此在醫(yī)院中采用收減支的方式進(jìn)行績效考核缺乏一定的公平性，所以隨著醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，一般都是采用平衡計(jì)分卡或者Rbrvs對醫(yī)生的績效進(jìn)行考核。

一、Rbrvs考核方式的原理及意義

Rbrvs考核方式并不是采用傳統(tǒng)的一刀切的考核方式，而是將考核的指標(biāo)維度等因素不斷細(xì)化。第一，利用Rbrvs考核法首先要對醫(yī)生的工作進(jìn)行描繪，比如醫(yī)生的工作內(nèi)容是什么，工作強(qiáng)度如何，工作難度等，能量化的部分都要進(jìn)行量化，然后通過醫(yī)生工作的信息，建立考核維度，通過這個考核維度來評價(jià)醫(yī)生的工作量[1]。第二，Rbrvs工作法的主要原理如下：其基礎(chǔ)是醫(yī)院各項(xiàng)資源的消耗量的評價(jià)，其標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院醫(yī)生的相對價(jià)值比例，根據(jù)這兩方面對醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值進(jìn)行考核與評價(jià)。因此在衡量過程中要利用相對值法，去衡量醫(yī)生工作中難以測量的問題。將考核維度與相對值法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，就能夠準(zhǔn)確的衡量出醫(yī)生的工作量，進(jìn)而為醫(yī)生的績效管理提供基礎(chǔ)。引入Rbrvs這一概念就在醫(yī)院的績效考核中具有重要的意義。首先，利用Rbrvs考核方式，能夠準(zhǔn)確的衡量醫(yī)生的工作量。其次，這種考核方式相對其他績效考核模式更為簡便易行，并具有較強(qiáng)的操作性。

二、Rbrvs在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用的難點(diǎn)和對策

（一）醫(yī)療服務(wù)總項(xiàng)目確定問題及解決方式

要想對醫(yī)生進(jìn)行績效考核就必須要衡量醫(yī)生的工作量，但是在衡量過程中需要遵循行業(yè)內(nèi)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。比如疾病分類標(biāo)準(zhǔn)等。但是目前國內(nèi)的相關(guān)研究中還沒有比較完整的醫(yī)學(xué)名詞以及手術(shù)術(shù)語。因此我國不能像國外一樣，利用醫(yī)學(xué)名詞以及手術(shù)術(shù)語去考核醫(yī)生的工作量。國內(nèi)各家醫(yī)院就將目光投入了研究出一種適應(yīng)國內(nèi)情況的績效考核方式。我院主要是根據(jù)現(xiàn)有的專業(yè)信息，并邀請專家參與，結(jié)合我院的實(shí)際情況制定具體操作辦法。首先，測量醫(yī)生工作量所有項(xiàng)目都需要錄入到HIS系統(tǒng)，不僅方便績效考核人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)也方便醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行查看。我院將院內(nèi)各項(xiàng)項(xiàng)目分為兩大類，第一類：可操作性強(qiáng)的項(xiàng)目，例如剖宮產(chǎn)術(shù)以及石膏拆除術(shù)等;第二類：判讀項(xiàng)目，主要是臨床醫(yī)師對各種檢查結(jié)果的判讀。

（二）科室基準(zhǔn)項(xiàng)目確定以及解決方案

在本院調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，我院的基準(zhǔn)項(xiàng)目的確定上存在問題，比如項(xiàng)目的代表性不夠，項(xiàng)目比較狹隘缺乏穩(wěn)定性等。同時(shí)在確定基準(zhǔn)項(xiàng)目數(shù)量時(shí)也存在著不規(guī)范的問題。

1. 基準(zhǔn)項(xiàng)目質(zhì)量要求

基準(zhǔn)項(xiàng)目在選擇過程中要選擇有代表性、廣泛性的項(xiàng)目，在選擇基準(zhǔn)項(xiàng)目時(shí)要緊密結(jié)合科室的基本資料，并讓專家參與其中，確定科室的基本項(xiàng)目。第一，基準(zhǔn)項(xiàng)目需有代表性。代表性主要是指基準(zhǔn)項(xiàng)目能夠代表所在的單位，具有顯著的特點(diǎn)，在與其他進(jìn)行比較時(shí)，能夠突出其比較點(diǎn)，能夠讓績效管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。第二，基準(zhǔn)項(xiàng)目需有穩(wěn)定性。所謂的穩(wěn)定性也就是基準(zhǔn)項(xiàng)目的比較項(xiàng)不易變化，不會因?yàn)闀r(shí)間、技術(shù)或者是地點(diǎn)變化而發(fā)生改變。第三，基準(zhǔn)項(xiàng)目需有廣泛性。所謂的廣泛性主要是指該項(xiàng)目在常規(guī)科室能夠順利開展。

2.基準(zhǔn)項(xiàng)目的數(shù)量要求

規(guī)范性是基準(zhǔn)項(xiàng)目的數(shù)量確定的重要標(biāo)準(zhǔn)。第一，對于專業(yè)性質(zhì)相差不大的項(xiàng)目確定出一個基準(zhǔn)項(xiàng)目即可，如果基準(zhǔn)項(xiàng)目過多、太細(xì)，反而不易衡量出醫(yī)務(wù)人員工作量。第二，當(dāng)專業(yè)性質(zhì)相差較大時(shí)，就可以選擇分組法，將項(xiàng)目根據(jù)類型以及性質(zhì)劃分成多個小組，每個小組選取一個參照物，通過這種方式有利于績效管理人員評判醫(yī)生的工作量。

（三）同一科室不同工作的相對價(jià)值評價(jià)

由于Rbrvs的考核方式在醫(yī)院考核中發(fā)展的并不成熟，在同科室中即使工作不同往往績效相差不大，因此這就意味著在同一部室工作測量工作做得不到位，對于技術(shù)難度以及工作時(shí)間等項(xiàng)目賦值不準(zhǔn)確。同時(shí)在進(jìn)行賦值時(shí)也并沒有規(guī)范賦值要求，有些工作一個醫(yī)生賦值，有些工作3個醫(yī)生賦值，這就導(dǎo)致考核缺乏準(zhǔn)確性以及公平性[3]。解決同一科室不同工作的相對價(jià)值評價(jià)需要遵循以下兩個原則。

1.賦值原則

第一，要對基準(zhǔn)項(xiàng)目進(jìn)行量化，可以把基準(zhǔn)項(xiàng)目的工作量設(shè)置為100，然后讓醫(yī)生在100的基礎(chǔ)上根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)對此進(jìn)行賦值。第二，要從衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)進(jìn)行賦值。比如工作難度，工作時(shí)間、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等，讓醫(yī)生針對基準(zhǔn)項(xiàng)目再對其他的衡量項(xiàng)目進(jìn)行賦值。

2.規(guī)范性原則

在進(jìn)行賦值時(shí)一定要遵循規(guī)范性原則，其中最重要的是賦值人員要具有規(guī)范性。首先，要求科室內(nèi)部中級以及中級以上醫(yī)師（技師）的技術(shù)都要填寫，而且必須要3個及以上。其次，如果科室內(nèi)部的中級以及中級以上的醫(yī)師（技師），則可以請資歷較高，具有一定威望的醫(yī)生進(jìn)行填寫。再次，在填寫過程中要遵循獨(dú)立性原則，也就是每個醫(yī)師要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行填寫，在填寫過程中不能進(jìn)行交流。最后，醫(yī)生在進(jìn)行賦值時(shí)要遵循賦值原則，同時(shí)還要在規(guī)定的上下限之間填寫。在進(jìn)行賦值時(shí)最好采用填表的方式，一方面可以準(zhǔn)確清晰的反映醫(yī)生情況，另一方面填表比較方便，還可以對每個醫(yī)生的填寫內(nèi)容進(jìn)行保密。

（四）不同科室之間不同工作之間的賦值平衡

Rbrvs績效管理方法主要是通過賦值的方式來衡量醫(yī)生的工作量，進(jìn)而對醫(yī)生的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，但是在不同科室之間的不同工作之間難以達(dá)到賦值的平衡。在賦值的過程中總會出現(xiàn)工作量與數(shù)值不相符的問題。在考核過程中考核人員總是對工作量進(jìn)行錯誤估計(jì)[4]。因此在對不同科室之間不同工作之間進(jìn)行考核時(shí)要對項(xiàng)目進(jìn)行分類，并對項(xiàng)目賦值進(jìn)行控制。

1.項(xiàng)目分類

將院內(nèi)各科室的各個項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)分，歸集為共性項(xiàng)目及個性項(xiàng)目兩個類別。共性項(xiàng)目主要是由兩個或者兩個以上的科室使用，并且由專家組進(jìn)行賦值。個性項(xiàng)目是由一個科室使用，并由科室內(nèi)部進(jìn)行賦值[5]。

2.對賦值進(jìn)行有效控制

在賦值過程中要嚴(yán)格遵循賦值標(biāo)準(zhǔn)，對于價(jià)值較高的項(xiàng)目要給予高的評價(jià)，對于價(jià)值較低的項(xiàng)目就可以給予低值。同時(shí)在賦值過程中還可以采用去掉最高分以及最低分的方式，保證賦值的公平性以及準(zhǔn)確性。

三、結(jié)束語

目前Rbrvs在醫(yī)院績效考核管理中并不成熟，因此還需要在實(shí)踐過程中對出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)修改，要多與其他醫(yī)院進(jìn)行交流，促進(jìn)Rbrvs考核方式的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]鄭基華，吳正一.基于Rbrvs的臨床醫(yī)師績效分配模式指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].中國醫(yī)院管理，2017 （37）：18-18.

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