郭鳳 唐麗萍 范瑞銀

摘要：面對本土酒店員工忠誠度低的現(xiàn)狀，本文基于生涯賦能的視角，根據(jù)對本土酒店生涯賦能與員工忠誠度的調查，就員工、企業(yè)、國家與社會三個層面提出了基于生涯賦能提升員工忠誠度的具體措施，旨在提高本土酒店員工忠誠度，促進人力資源管理創(chuàng)新性發(fā)展。

關鍵詞：本土酒店;生涯賦能;員工忠誠度

隨著我國旅游酒店業(yè)的飛速發(fā)展，本土酒店品牌在與國際品牌的競爭中脫穎而出。但與不斷上升的市場份額相比，本土酒店人才流失問題日益嚴峻，酒店作為勞動密集型產業(yè)，勞動力成本逐漸提高，且社會對酒店從業(yè)人員認知存在一定偏差，我國本土酒店員工忠誠度普遍較低，如何提高員工忠誠度已成為本土酒店迫切需要解決的問題。

生涯賦能作為新的視角，對提升酒店員工忠誠度具有重要意義，生涯賦能相關工作的開展，有助于本土酒店穩(wěn)定員工團隊，從人力資源角度提高本土酒店國際競爭力。

一、生涯賦能與員工忠誠度

（一）生涯賦能

國內最早提出“賦能”一詞的是阿里巴巴總參謀長曾鳴，提出：“未來組織最重要的原則已經越來越清楚，那就是賦能不再是管理而是激勵”，曾鳴所指的賦能更多的是從管理學組織的角度去解決賦能，而職業(yè)規(guī)劃師MBTI施測師明旭在2018年8月14日發(fā)表的《“生涯賦能”——做自己的生涯規(guī)劃師》文章中首次提出生涯賦能，從內外部賦予員工能量，實現(xiàn)更好的生涯發(fā)展，正是本文的研究視角。

綜上所述，本文提到的生涯賦能是指通過正式或非正式的方法激發(fā)員工的本源能量，使員工主動或者被動的在企業(yè)中賦予、感染、傳達、發(fā)展自己最大的能力，增強員工內在動機和工作主動性的過程。

（二）忠誠度

關于忠誠度主要分為行為忠誠論、態(tài)度忠誠論和綜合論三種觀點。其一，行為忠誠論：認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強調對企業(yè)的貢獻標準。美國的Bob指出，員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的。其二，態(tài)度忠誠論：陳步峰、鄭艷、周亞越和俞海山等認為忠誠實際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。其三，綜合論：趙瑞美、李桂云認為忠誠是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一，是員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為。經過分析，本文忠誠度研究采用的是綜合論的觀點。

（三）生涯賦能在本土酒店員工忠誠度管理中實施的意義

“本土酒店”是指由中方獨家投資、獨家管理的酒店?，F(xiàn)階段，本土酒店人力資源管理中普遍存在員工忠誠度低的問題。生涯賦能是提升本土酒店員工忠誠度重要策略。

（1）有利于增強員工自我效能感與歸屬感。有效的生涯賦能能提升酒店員工發(fā)揮的空間，增強員工的自主性以及工作積極性;培養(yǎng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，利于幫助員工提升自身市場競爭力;生涯賦能有利于員工看到個人的發(fā)展前景，增強生涯自信，促進其全面發(fā)展;利于調和員工關系，增強員工的歸屬感以及提升員工對于企業(yè)的信任。

（2）有利于本土酒店降低人力成本。有利于降低因員工流失而給酒店造成的不必要損失，加快本土酒店決策的實施效率，從而實現(xiàn)酒店經營目標，增強本土酒店品牌的競爭力。

（3）有利于酒店行業(yè)與地區(qū)經濟的發(fā)展。生涯賦能有利于在我國酒店行業(yè)開辟新的人力資源管理方式，促進我國整個酒店行業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展，加強我國第三產業(yè)對于綜合國力的貢獻力度。同時一定程度上能解決我國民生就業(yè)問題，帶動經濟發(fā)展。

二、本土酒店內生涯賦能和員工忠誠度現(xiàn)狀

本文以四川省成都市本土酒店為例展開調查，走訪了近20家本土酒店，共發(fā)放300份調查問卷，回收有效問卷共282份，其中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%，調查對象工齡占比情況如下，在三年以下50%，3-5年16.67%，5-10年18.79%，10年以上僅占13.48%。調查對象主要來自餐飲部門，其次是客房部、前廳部、人力資源部、安保部、銷售部、財務部、行政部，較高的問卷有效率為該研究提供了有效的數(shù)據(jù)支撐和保障。本次調查結果顯示不同年齡、工齡、崗位的本土酒店從業(yè)人員生涯賦能和忠誠度的現(xiàn)狀如下：

（一）本土酒店從業(yè)人員生涯賦能開展較少

員工自身普遍存在對生涯賦能概念模糊的情況，不了解其實現(xiàn)途徑和方法，導致生涯賦能在本土酒店中運用不明顯的現(xiàn)象。同時本土酒店管理者也對生涯賦能的認識不夠深刻，員工個人職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃浮于表面，缺乏針對性。

（二）本土酒店員工忠誠度較低

本土酒店員工忠誠度較低，48%的員工主觀上認可所在酒店，但不愿意長期留任。調查結果顯示，酒店的發(fā)展前景以及員工個人的發(fā)展與忠誠度呈正相關，其發(fā)展越好，員工對于酒店忠誠度越高;本土酒店的工作環(huán)境以及薪酬水平直接影響酒店員工的忠誠度，良好的工作環(huán)境以及較好的薪酬水平是員工對本土酒店的最大期待。

三、基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度的對策

（一）員工自身主動通過生涯規(guī)劃實現(xiàn)賦能

增強生涯賦能意識，員工應增強對生涯賦能相關的認識和關注度，主動地去深入細致地了解職業(yè)生涯賦能相關的知識，學習生涯賦能的途徑和方法，具備“賦能”的能力。不斷學習，拓展其他技能，增強市場競爭力，創(chuàng)造自己在企業(yè)內的獨特價值，增強不可替代性。同時建立良好的關系，拓寬人脈圈，從而提升職業(yè)自信。

（二）本土酒店開展生涯規(guī)劃管理實現(xiàn)賦能

重視生涯賦能的作用，本土酒店首先要深入了解生涯賦能的深刻意義，利用好生涯賦能對于員工發(fā)展的作用，通過對員工專業(yè)系統(tǒng)的培訓和引導，幫助員工深入了解生涯賦能，讓其能夠主動地去深入細致地了解職業(yè)生涯賦能相關的知識。并適當?shù)靥峁┞殬I(yè)生涯幫助，致力于培養(yǎng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，為其提供相關培訓和職業(yè)發(fā)展信息，也可以開展相關的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓課程，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，幫助員工更好進行深造和發(fā)展。

注重人性化管理，營造良好的工作氛圍。第一，本土酒店可考慮其實際情況，在遵守酒店規(guī)章制度的基礎上，靈活處理和應對問題的同時關注員工心理需求，上級給予員工更多關心和鼓勵，讓員工感受到更多來自于企業(yè)以及上級的關懷。第二，塑造良好的企業(yè)文化，注重人文環(huán)境的培養(yǎng)，協(xié)助員工們形成良好的同事關系，增加企業(yè)團隊建設活動，提升員工對于企業(yè)的歸屬感。第三，酒店應告知員工關于酒店未來發(fā)展方向，提升員工對酒店前景及自身生涯發(fā)展的信心，從而提升員工忠誠度。

本土酒店適當?shù)恼{整薪酬福利，企業(yè)應合理制定薪酬水平，保證薪酬的內外部公平性，讓員工的工作價值在薪酬方面有較為合理的體現(xiàn)?？赏ㄟ^非經濟報酬給予員工一定程度上的鼓勵，如及時對優(yōu)秀員工的工作表現(xiàn)提出認可，給予工作年限長、工作努力且經驗豐富的員工“特殊獎勵”，提供更多職業(yè)發(fā)展機會，有利于增加員工的工作積極性和忠誠度。

（三）爭取政府政策支持與社會支持系統(tǒng)的力量協(xié)同賦能

國家層面，政府應制定更多相關的政策支持本土酒店發(fā)展，支持生涯賦能發(fā)展，可以從制定嚴格的行業(yè)標準、規(guī)章制度，開展全國論壇、沙龍等，提升本土酒店、生涯賦能的影響力，同時為酒店行業(yè)員工提供國家層面的技能培訓，鼓勵本土酒店員工進一步發(fā)展。社會層面，加大對酒店服務行業(yè)的知識普及與宣傳，讓大眾加深對酒店服務行業(yè)的認識，減少對酒店服務人員的偏見，營造輕松的社會氛圍來增強酒店員工的職業(yè)自豪感。家人朋友層面，應給予員工最大的支持，日常生活中通過交流、陪伴來鼓勵員工。綜合以上幾個層面，讓本土酒店從業(yè)人員感受到來自于社會支持系統(tǒng)的賦能。

小結

本土酒店發(fā)展是一個必然的趨勢，本土酒店人力資源管理也不甘落后，這就要求各酒店人士站在生涯賦能的角度，賦予員工能量促進其更好的職業(yè)發(fā)展。本文從員工、企業(yè)、政府與社會多個維度為提升本土酒店員工忠誠度提供對策支持，致力于留住本土酒店員工，促進酒店行業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展。

本文創(chuàng)新點在于首次站在生涯賦能的角度考慮員工忠誠度問題，探討我國本土酒店提升員工忠誠度的可行性措施。但研究過程中遇到很多困難，國內生涯賦能研究文獻過少，缺乏可參考性資料。因此，課題組大膽嘗試，如有不足，歡迎指正。希望有更多學者共同探討生涯賦能，彌補國內這一領域的研究空白。同時，希望在大家的共同研究下提升其可實施性，將其運用到我國更多本土酒店的人力資源管理中，創(chuàng)新我國人力資源管理模式，為本土酒店員工打造優(yōu)質職場，促進我國酒店行業(yè)的繁榮發(fā)展。

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基金項目：

課題：《基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度的策略研究》，項目編號：2019XKS25。