【摘要】隨著時代的不斷發(fā)展 ，經(jīng)濟的不斷進步，現(xiàn)在的企業(yè)越來越趨于大型化。一家稍微大型的企業(yè)，上萬人甚至十幾萬人也不少見。一家企業(yè)當中有如此多的員工，對員工進行管理是一件非常麻煩的事。但是為了企業(yè)的發(fā)展，不但要對這些員工進行行之有效的管理，還要能激發(fā)員工工作的效率。為了達到這個目的，企業(yè)迫切的需要一個行之有效的管理方法。在當前人力資源管理當中，對員工進行管理的方法就是績效考核，它不僅僅幫助公司管理層對員工進行管理，也能較為有效地激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作效率從而保證企業(yè)快速發(fā)展。針對于以上話題，在本篇文章當中筆者將從人力資源管理中績效考核的相關(guān)理論出發(fā)，結(jié)合當下人力資源管理的現(xiàn)狀，分析并闡述其中存在的問題，最后提出一些在人力資源管理中提高績效考核效率的策略，希望可以幫助企業(yè)管理層進行更為有效的管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?績效考核

一、績效考核的現(xiàn)狀

隨著科技的發(fā)展，經(jīng)濟全球化的程度越來越深，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也更為激烈，越來越多的企業(yè)開始意識到了人力資源管理對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，使得人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對人力資源管理的好，可以有效地釋放員工的工作能力，激發(fā)員工工作的積極性，幫助企業(yè)有效的發(fā)展。而人力資源管理效果不佳，在一定程度上甚至會抑制企業(yè)的發(fā)展。而我們所說的績效考核，其目的在于通過此管理手段對員工的意識與效率進行約束，從而激發(fā)員工潛能。在當今時代，盡管許多企業(yè)在對員工進行績效考核的領域中，已經(jīng)取得了不小的成就，但這其中仍然存在著一些問題。

二、績效考核的相關(guān)理論

（一）什么是績效考核

在我們了解績效考核是什么之前，我們需要了解一下什么是人力資源管理。在人力資源管理的相關(guān)領域當中，對于人力資源管理的定義許多，但是大體上都可以統(tǒng)一理解為現(xiàn)代企業(yè)人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟學理論并以促進企業(yè)經(jīng)濟效益為目標而對員工的分配與運用。但是對人才進行分配和運用的過程中，需要結(jié)合三個“一”出發(fā)，這三個一分別是：“一個原則”，“一個理論”，“一個目標”。具體來說，其中的一個原則指的是以人為本，而一個理論和一個目標分別指的是：經(jīng)濟理論、以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目標。人力資源管理的定義一旦確定下來，其實在一定程度上也就決定了人力資源管理的內(nèi)容。人力資源管理的主要內(nèi)容有以下幾點：員工招聘、員工培養(yǎng)以及對員工進行績效考核等。當大家明白什么是人力資源管理之后，我們便可以給出績效考核的定義，績效考核是人力資源管理當中的一部分，通過對員工績效考核得出一系列的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)，我們就可以看出員工工作的狀態(tài)，具體點說，就是一家企業(yè)在經(jīng)營過程中，通過某些具體的方法，按照績效考核的理論對員工工作狀態(tài)進行一個整體的測定以及記錄。一般對員工進行績效考核之后，得到的結(jié)果將會以表格形式呈現(xiàn)，表格的內(nèi)容是文字與數(shù)據(jù)的結(jié)合，文字一般是員工在某一領域上狀態(tài)的描述，而數(shù)據(jù)則是對這個狀態(tài)進行一個評分，通過評分，我們就可以知道員工在本身工作領域中的狀態(tài)。企業(yè)管理者可以以此作為晉升晉級、調(diào)薪提拔等的依據(jù)。在真正的企業(yè)當中，隨著員工的職位不同，部門不同，對員工的績效考核的內(nèi)容也必然會存在著一些差異。通過運用績效考核，管理者可以對員工的行為進行有效的約束，也能在一定的程度上激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

（二）績效考核的內(nèi)容是什么

（1）業(yè)績。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的根本目的在于盈利而企業(yè)盈利其實是通過大量的員工為企業(yè)做出貢獻而換來的，所以在對員工進行績效考核的過程當中，員工的業(yè)績考核是必不可少的。具體來說，員工的業(yè)績考核其實就是記錄員工在平日工作中所獲得的成績評價。企業(yè)可以通過制定一些相關(guān)的標準，使員工在工作中所取得的成績，按這個標準進行層次劃分，從而轉(zhuǎn)換成員工對于企業(yè)所做的貢獻價值。通過對員工進行績效考核的主要作用在于，可以幫助企業(yè)挑選員工，讓員工意識到自己在工作方面的不足從而促進員工自我的改進，也能在一定的程度上激發(fā)企業(yè)工作效率，有效的促進企業(yè)的發(fā)展。

（2）員工的工作能力。員工的業(yè)績決定了企業(yè)的盈利，那么員工的能力就是決定了員工自己的業(yè)績。所以對員工業(yè)績進行考察之后，對員工工作能力的考察也是必不可少的。但是比起具體可見的工作業(yè)績來說，對員工工作能力進行考察則更為復雜。因為對員工工作能力考察并不是通過那么一兩個項目或者一兩個標準就能看出來的，它往往需要對員工有深入的了解才能真切的知道員工的工作能力。而且對員工的工作能力進行考察應該是一種綜合能力的考察，并不是指員工某一方面的能力，它主要包括以下幾點：工作質(zhì)量、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力等等。對員工工作能力進行評價的過程當中，至少應該包括以上的幾點，才能夠?qū)T工的工作能力進行一個準確且較為全面的評價。

（3）崗位的適應能力。在日常生活當中，每個人擅長的事情是不同的。例如有的員工服務意識較強、能準確抓住別人的關(guān)注點，那么這些員工比較適合前臺業(yè)務開發(fā)類的工作，如果一名員工行為比較謹慎仔細、做事考慮周全，那么后臺行政部門相關(guān)崗位可能會較適合他。當一個員工的特性能匹配其對應的工作，那么這個員工的價值才能被最大化的釋放出來。所以相關(guān)人員進行人力資源管理的過程當中，應該充分的考慮到員工本身的能力，對人員進行資源的調(diào)配，讓員工可以找到自己最擅長的工作崗位。這不僅僅能讓員工的工作能力得到最大的發(fā)揮，也能有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助企業(yè)進行更好的發(fā)展。

（4）工作的態(tài)度。在一些企業(yè)當中，企業(yè)的員工往往需要跟許多的客戶進行交流，而在員工進行與客戶交流的過程當中，員工工作態(tài)度的好壞決定了客戶對于企業(yè)的印象，也決定了顧客是否愿意繼續(xù)與企業(yè)進行合作。另外，在員工進行日常工作的過程當中，一個好的工作態(tài)度可以使員工工作效率更高，所做出來的產(chǎn)品的質(zhì)量也更高，所以對員工進行績效考核的過程當中，對員工工作態(tài)度進行考核也是必不可少的。通過對員工工作態(tài)度進行績效考核，可以有效地端正員工工作態(tài)度，提高員工更好工作質(zhì)量。

（三）績效考核的價值

（1）有效的績效考核能夠促使員工進行自我管控。進行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會成為激勵員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對于員工的要求標準。并且在無形中形成-種對員工的約束管制，最終在慢慢的適應調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責任心：第二。通過對員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提高其工作的積極性和主動性，并且能夠在平時的工作中學會大膽創(chuàng)新，從而得到價值的自我實現(xiàn)。

（2）良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素。將人力資源進行價值的最大化，離不開高效的人力資源管理，同時，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對員工進行合理的績效考核，并在此基礎上進行全面的評估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時的添加完善。另外，在進行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對于優(yōu)秀員工的引進和管理，同時也能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才儲備庫，最終讓員工實現(xiàn)自我價值的同時，也能夠提升企業(yè)的效益。

（3）有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃?？冃Э己烁嗟臅r候是針對員工個人而言，它是作為員工進一步培訓，職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時表現(xiàn)進行一個整體的把握，并且做到相對的客觀公正。同時，根據(jù)考核的結(jié)果，對員工進行針對性培訓，也能使員工在能力上得到進一步的提升。 另外，績效考核的目的并不是只對其結(jié)果進行關(guān)注，而是需要管理者進行考核過程的跟蹤，從而能夠準確全面地對員工進行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進行激發(fā)和推進，最終實現(xiàn)人力資本價值的提升，從而為公司實現(xiàn)更高的價值。

（4）有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務變更提供依據(jù)?？冃Э己说南盗袠藴屎椭笜四軌蛟诤艽蟪潭壬媳ＷC考核結(jié)果的客觀公正和真實，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對員工的真實水平和能力進行整體的把握，并且保證整個過程的科學合理。通過對員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工培訓、晉升提拔、調(diào)崗等的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)管理效率的提升。

三、在當下績效考核中存在的一些問題

為了幫助企業(yè)的管理層能夠?qū)T工進行更為有效的管理，許多相關(guān)領域的人才都對績效管理方式進行了不斷的改進和創(chuàng)新，與最開始的績效考核相比，當下的績效考核無疑更有效快捷。在績效考核方面，企業(yè)已經(jīng)取得了許多的成就。但是就一些數(shù)據(jù)來看，一些企業(yè)在對員工進行績效考核的過程當中，仍會出現(xiàn)許多問題，在接下來的文章中，筆者將具體的闡述一下這些問題：

（1）一些中小型企業(yè)仍未認識到對企業(yè)員工進行績效考核的重要性。從當下整體的企業(yè)形勢來看，一些大型企業(yè)已經(jīng)認識到了對員工進行績效考核的重要性，并且制定了對員工進行績效考核的相關(guān)標準，將績效考核嚴格地落實到了日常員工的工作當中。但是仍然有一些中小型企業(yè)認識不到績效考核的重要性，沒有將對員工進行績效考核重視起來，這種現(xiàn)狀對于企業(yè)的發(fā)展無疑是不利的。

（2）績效考核標準或考核項不合理。一些企業(yè)意識到了績效考核的重要性，并將績效考核嚴格地落實到了員工日常的工作當中。但在這些企業(yè)中，仍有部分企業(yè)對于績效考核的項目內(nèi)容或者標準制定的并不合理。既沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，也沒有考慮到員工的工作狀態(tài)，對企業(yè)考核的標準瞎制定。這就導致了許多員工對績效考核產(chǎn)生了抵觸心理，甚至是對其企業(yè)產(chǎn)生了抵觸心理，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時，在設置指標時，部分企業(yè)也踏入了指標設置盲目量化的陷阱。雖然量化指標更直觀及易于計算，但是盲目量化、不考慮定性的輔助指標，也會使得績效考核結(jié)果失去意義。很多企業(yè)都希望能在正確的“算分”中“算”出公平，為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計算各考核項的得分。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業(yè)贏得的不是業(yè)績的持續(xù)攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才流失。

（3）績效考核質(zhì)量不高。一些企業(yè)在進行績效考核的過程當中，沒有準確的制定好考核的標準，也沒有結(jié)合員工的實際工作狀態(tài)，或者在對員工進行績效考核的過程當中沒有準確的按照績效考核標準進行評價。這樣使得考核人員在對員工進行考核的過程當中不能夠?qū)T工的表現(xiàn)進行準確的評價，從而造成了績效考核質(zhì)量不高的后果。對員工績效考核不準確，會給企業(yè)帶來許多的麻煩。例如，對于一個明明存在著偷懶現(xiàn)象的員工進行了過高的評價，就會讓員工存在著僥幸心理，繼續(xù)不積極的工作態(tài)度。同時，也會影響這個員工身邊的其他員工，使其感覺到不公平，打擊員工的積極性。而如果將一個員工的評價太低，也同樣會讓員工的工作積極性降低，使企業(yè)的發(fā)展被限制。

（4）績效考核的結(jié)果不夠及時。為了保證員工的工作效率，績效考核的反饋的及時性是非常重要的。讓員工及時的意識到自己的不足，或者在某方面有所欠缺，通過有效的績效面談，可以使得員工提高工作質(zhì)量與能力，改進工作方面的不足，有效的促進企業(yè)發(fā)展。在反饋機制不健全或反饋速度不及時的情況下，對于績效考核優(yōu)秀的員工來說，他可能并不知道自己優(yōu)秀的方面具體在哪里，很難做到公司內(nèi)部分享，也很難使員工達到心理上的滿足及激勵。反過來，對于績效考核尚有欠缺的員工來說，他們也并不能及時意識到自己工作上的不足，很難對其進行及時的改進。

三、如何提高績效改革的效率

（1）提高企業(yè)的重視程度。針對于一些企業(yè)對人力資源管理不夠重視的問題，有效的措施就是提高企業(yè)對其的重視?？冃Э己瞬⒉恢皇侨肆Y源部門或者公司管理層的工作，要在公司內(nèi)部進行行之有效的宣講，使得全公司員工都參與到績效考核工作中。

（2）結(jié)合企業(yè)目標制定正確的考核標準。在上面的文章當中，我們已經(jīng)提到過，如果績效考核的標準或考核的項目不合理。就會使員工對于績效考核產(chǎn)生抵觸心理，從而不再配合績效考核人員的工作，如果過于逼迫，甚至會讓員工對企業(yè)出現(xiàn)抵觸心理，這對于企業(yè)的發(fā)展來說無疑是非常不利的。所以在制定考核標準的過程當中，相關(guān)標準的制定人員應該充分的考慮到企業(yè)發(fā)展的目標、公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工的職位和部門等各方面因素，以提高員工的工作積極性為根本目的，對績效考核的標準和考核的項目進行制定。

（3）將績效考核嚴格落實到員工的實際過程當中。在企業(yè)進行人力資源管理的時候，一些企業(yè)盡管制定了相關(guān)的績效考核標準和項目，但是由于各種各樣的原因，并沒有將這些績效考核的項目和標準落實到員工的日常工作當中，導致了績效考核猶如一紙空談完全不能發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)的高層應該嚴格的重視起這個問題，有效的將績效考核落實到員工的日常工作當中。對員工進行規(guī)范的績效考核，使員工的工作積極性得以提高，幫助企業(yè)發(fā)展。

（4）加強績效溝通與反饋。企業(yè)績效考核的根本目的就是為了促進員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認識到自身的不足進而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于企業(yè)價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，應當加以重視并強化績效溝通與績效反饋，才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。

四、總結(jié)

總而言之，在當前的企業(yè)當中，人力資源管理已經(jīng)取得了一定的成效，雖然仍有缺點，但在一定程度上都發(fā)揮了其應有的作用。在本篇文章當中，筆者從人力資源管理中績效考核的概念出發(fā)，結(jié)合其的現(xiàn)狀進行探討，分析并發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后針對問題提出了一些相應的解決方案，希望通過這篇文章，可以有效地幫助企業(yè)對人力資源進行管理。

作者簡介：干瓊露（1988-），女，漢族，上海人，學士學位，研究方向：人力資源。