周華娥

摘 要：在這個知識經(jīng)濟(jì)的時代，一個企業(yè)知識型員工的整體素質(zhì)代表著企業(yè)的核心競爭力，如何做好知識型員工的職業(yè)生涯管理，讓他們更充分的發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的成敗。本文分析了當(dāng)前企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，并就如何做好知識型員工的職業(yè)生涯管理提出了相關(guān)的意見和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識性員工；職業(yè)生涯管理

當(dāng)前社會飛速發(fā)展，已經(jīng)迅速邁入了知識經(jīng)濟(jì)的時代。在這個時代科技是第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，所以引領(lǐng)科技創(chuàng)新發(fā)展的知識型高素質(zhì)人才便成了社會發(fā)展的中堅力量。因此企業(yè)必須高度重視知識型員工的發(fā)展，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理，才能更好的調(diào)動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

一、當(dāng)前企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前，人才的重要性已經(jīng)成為了企業(yè)共識，所以人才的競爭也是企業(yè)競爭的一部分。很多企業(yè)下重金四處廣挖人才，如何吸引并留住知識型人才成為了每個企業(yè)都需要面對的問題。當(dāng)下許多企業(yè)對知識型員工的職業(yè)生涯管理做得不是很到位，導(dǎo)致企業(yè)難以留住知識型人才或者難以讓這部分人才充分融入到企業(yè)中來，造成這種情況的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)對知識型員工的需求認(rèn)識不到位

過去以往的勞動型員工，被企業(yè)的管理層簡單的視為打工者，重視程度不高。這種思維慣性讓管理者依然會把知識型員工看作是打工者，認(rèn)為其目的就是工資報酬，只要錢給到位，就能留住人才。但這部分知識型的員工因為受到過高素質(zhì)的教育，視野開闊，更希望得到自身價值的實現(xiàn)和社會的認(rèn)可。他們因為其自身的專業(yè)性，往往會負(fù)責(zé)一些專業(yè)的項目，他們在其專業(yè)上傾注了大量心血，在他們看來，事業(yè)的成功要遠(yuǎn)比物質(zhì)獎勵更重要，會有更多的成就感。管理層更追求企業(yè)自身的利益，往往會忽略員工的需求，甚至發(fā)生沖突，這便是沒有科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的結(jié)果，沒法實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。

（二）沒有完善的知識型員工職業(yè)生涯管理體系

很多企業(yè)不重視知識型員工的職業(yè)生涯管理，沒有形成科學(xué)的員工職業(yè)生涯管理體系。企業(yè)缺乏與員工之間的溝通機(jī)制，與員工的溝通不足，缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。員工的發(fā)展渠道和晉升機(jī)制過于刻板單一，無法滿足員工多方面發(fā)展的需求。同時很多企業(yè)缺乏職業(yè)考評制度，對員工的發(fā)展沒有量化考核和標(biāo)準(zhǔn)，使得知識型員工的職業(yè)生涯管理無從談起。

二、加強(qiáng)企業(yè)知識性員工職業(yè)生涯管理的辦法

（一）成立專門的員工職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)可以設(shè)立一個專門的員工職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)，由公司高層統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部經(jīng)理管理，下設(shè)專職的員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問負(fù)責(zé)日常事務(wù)，將員工職業(yè)生涯管理制度化、規(guī)范化、透明化。

（二）建立一套科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系

1.建立良好的員工溝通機(jī)制

首先企業(yè)搭建起良好的員工溝通機(jī)制和平臺，讓員工清晰的了解到公司在未來的發(fā)展中可以提供什么樣的發(fā)展平臺，員工在企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展框架的基礎(chǔ)上考慮和規(guī)劃個人的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣才能使得公司利益和員工利益找到契合點(diǎn)，從而實現(xiàn)雙贏。

2.搭建員工職業(yè)生涯管理信息平臺

首先企業(yè)應(yīng)對員工的檔案做好信息化管理，搭建起一個員工職業(yè)生涯管理信息平臺，建立起知識型員工的電子檔案，錄入員工的資質(zhì)、教育背景、專業(yè)技能及個人發(fā)展傾向等信息。企業(yè)只有在了解員工基本需求的情況下，結(jié)合公司的發(fā)展方向，才能更加有效的為員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。其次，企業(yè)可以利用該信息平臺發(fā)布一些職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、公司的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃、員工自我學(xué)習(xí)的指南等，增強(qiáng)知識型員工對職業(yè)生涯管理的積極性和重視程度。最后，企業(yè)可以在該平臺發(fā)布一些人事方面的信息，相關(guān)的職位空缺和崗位要求，讓員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，讓他們找到一個明確的發(fā)展方向。

3.建立全面評價與反饋機(jī)制

企業(yè)要定期對員工進(jìn)行績效考核并做出全面評價，肯定員工的成績，也要明確指出員工的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)之處，督促員工對自身有一個清晰的了解與判斷，及時對自己的發(fā)展方向做出調(diào)整。

（三）搭建合理的薪酬體系與晉升渠道

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工技能的高低、教育年限、工作年限、績效考核等指標(biāo)分為不同的職業(yè)等級，為了保持平衡，每個級別的薪酬待遇應(yīng)大致相同。企業(yè)還應(yīng)設(shè)立晉升評價機(jī)制，明確員工等級晉升的原則和要求，激發(fā)員工的競爭意識和工作積極性。同時也要有降級及淘汰機(jī)制，以增加員工的危機(jī)感和緊迫性，從而更加有工作的動力。通過合理的薪酬及晉升體系，將員工的努力程度、業(yè)績、晉升、薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展等各個環(huán)節(jié)緊密的連接在一起，從而推動企業(yè)和員工一同向更好的方向發(fā)展。

三、結(jié)語

在當(dāng)下競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)一定要留住作為企業(yè)核心競爭力的知識型人才，這就要求企業(yè)要抓緊時間建立起一套科學(xué)完整的知識型員工職業(yè)生涯管理體系，以推動員工更高更好的發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕芳.淺析知識型員工職業(yè)生涯管理[J].亞太教育，2019（05）：123.

[2]韓麗巍.淺談企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理[J].勞動保障世界，2019（12）：41-42.

[3]孫保全.高科技企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2015（10）：19-20.