陳寓

摘要：隨著新醫(yī)改的不斷深入，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分，其績(jī)效管理的內(nèi)容以及方式方法也出現(xiàn)了相應(yīng)的改變，而如何完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配模式已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院亟待解決的問(wèn)題。因此，本文在已有參考文獻(xiàn)對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理體系的研究基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并結(jié)合大數(shù)據(jù)對(duì)醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方法進(jìn)行了創(chuàng)新，旨在對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展提出一些可行性的建議。

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效 ?績(jī)效考核 ?工作量 ?崗位價(jià)值

目前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著巨大的變化。隨著醫(yī)改的加深，數(shù)據(jù)信息已經(jīng)深入到人力資源管理工作的各個(gè)方面，而績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中的重要性已達(dá)到前所未有的高度。這將不可避免地對(duì)醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配提出新的更高的要求，在醫(yī)院建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系的過(guò)程中，仍然面臨著許多新的問(wèn)題，特別是如何解決醫(yī)院從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配轉(zhuǎn)變是值得我們深入研究的。

一、薪酬制度改革對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效分配制度的要求

現(xiàn)階段，國(guó)家非常重視醫(yī)療水平的提升，因而許多公立醫(yī)院以薪酬制度改革為重要手段，不斷深化醫(yī)院的管理制度。通過(guò)了解相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度的主要要求有以下幾點(diǎn)：一是要體現(xiàn)崗位的差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡;二是個(gè)人薪酬不得與業(yè)務(wù)收入掛鉤;三是醫(yī)院要進(jìn)行內(nèi)部考核，根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行分配。通過(guò)以上幾點(diǎn)，可以提升公立醫(yī)院的績(jī)效管理效率，促進(jìn)醫(yī)療水平的提升。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配模式設(shè)計(jì)

（一）定崗定編

所謂的定崗定編，就是首先要明確崗位的數(shù)目，以及崗位的職責(zé)和工作量，然后對(duì)崗位的工作量進(jìn)行定量分析，將人員、崗位和工作量三者進(jìn)行科學(xué)的分配。對(duì)于現(xiàn)代的人力資源管理來(lái)說(shuō)，定崗定編是最基礎(chǔ)的內(nèi)容，也是薪酬和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。從醫(yī)院的角度來(lái)看，定崗定編需要遵循以下幾點(diǎn)原則：一是設(shè)置崗位時(shí)，必須要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ);二是要以醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀為基本內(nèi)容，設(shè)置每個(gè)科室的崗位，并計(jì)算每個(gè)崗位的工作量是否合適;三是以崗位為中心，分析現(xiàn)職人員是否符合崗位條件，做到人崗匹配;四是及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，當(dāng)科室的工作量發(fā)生變化時(shí)，要及時(shí)調(diào)整崗位和人員。通過(guò)定崗定編，合理的分配醫(yī)護(hù)人員，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配也需要以定崗定編為基礎(chǔ)，促使每個(gè)科室能夠優(yōu)化醫(yī)療水平，提高工作效率，促使病人滿意度的提升，形成一個(gè)良性的循環(huán)。

（二）優(yōu)化崗位系數(shù)

對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配模式來(lái)說(shuō)，崗位系數(shù)是對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果，會(huì)直接關(guān)系到醫(yī)院職工的工作積極性和薪酬滿意度?，F(xiàn)階段，許多公立醫(yī)院的崗位系數(shù)都僅僅考慮到職稱、職務(wù)、任職年限、工齡等資格資歷因素，但是這種設(shè)置方法并不能體現(xiàn)出不同崗位的差異性，會(huì)影響薪酬分配的公平性。由此可見，在新醫(yī)改背景下，可以采用點(diǎn)因素法來(lái)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，然后確定崗位系數(shù)，與員工的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬分配直接掛鉤。

（三）評(píng)估科室價(jià)值

一般來(lái)說(shuō)，使用收入結(jié)余法對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效進(jìn)行分配的醫(yī)院，員工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效會(huì)直接與科室的收入有關(guān)。但是，從現(xiàn)階段來(lái)看，科室收入不能夠代表職工的工作內(nèi)容，僅僅是體現(xiàn)了科室的經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)科室之間缺乏比較，無(wú)法充分體現(xiàn)出職工的工作量，從而出現(xiàn)了薪酬的不公平分配。因此，應(yīng)該對(duì)科室價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于一些工作量較大的一線科室和關(guān)鍵科室，可以適當(dāng)?shù)募哟螵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配，從而保證每個(gè)科室能夠科學(xué)的發(fā)展。

三、公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配模式的保障措施

（一）崗位分層分類，規(guī)范考核方式

進(jìn)一步強(qiáng)化員工考核工作的權(quán)威性、規(guī)范性、指導(dǎo)性，全面梳理員工考核工作指標(biāo)，不能簡(jiǎn)單依照其他醫(yī)院的考核指標(biāo)生搬硬套，要對(duì)本醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的考核進(jìn)行全面整合、科學(xué)設(shè)計(jì)、細(xì)化內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展目標(biāo)。可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)績(jī)效考核平臺(tái)，借助“大數(shù)據(jù)”技術(shù)優(yōu)勢(shì)，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)從多維度進(jìn)行整合、統(tǒng)計(jì)、分析，全覆蓋、多維度的評(píng)價(jià)各個(gè)部門各項(xiàng)工作的開展情況。同時(shí)，根據(jù)不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點(diǎn)，設(shè)置不同考核項(xiàng)目和權(quán)重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個(gè)性，通過(guò)對(duì)不同崗位開展有差別的考核，精準(zhǔn)體現(xiàn)部門及個(gè)人的工作開展實(shí)績(jī)。另外，關(guān)于醫(yī)院人員崗位與能力不匹配的問(wèn)題，主要是針對(duì)中間管理層，他們的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配要與基層員工掛鉤，共同進(jìn)退，通過(guò)每月的經(jīng)營(yíng)情況以及不同崗位帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，加上基層員工的工作積極性和工作能力是否提升，是否具備潛力等這些具體的指標(biāo)來(lái)考核員工是否匹配其崗位。

（二）完善考核閉環(huán)，形成良性考核反饋機(jī)制

醫(yī)院可以注冊(cè)加入一個(gè)適合本醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，如“i認(rèn)事”，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，這種績(jī)效管理平臺(tái)是非常具有時(shí)效性和科學(xué)性的，這些績(jī)效管理平臺(tái)一般在目標(biāo)管理方面，可以根據(jù)實(shí)際需求建立醫(yī)院級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo)庫(kù)，專設(shè)醫(yī)院文化及價(jià)值觀指標(biāo)庫(kù)，適用于多個(gè)行業(yè)、多種崗位的現(xiàn)成模板，支持設(shè)立專屬于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。在實(shí)施過(guò)程中具有1個(gè)平臺(tái)完成2000人績(jī)效管理，支持KPI與OKR，評(píng)分標(biāo)記可自定義，員工自評(píng)、直線上司他評(píng)、HR后端發(fā)起及匯總，減少手動(dòng)操作、避免遺漏等優(yōu)勢(shì)。在結(jié)果呈現(xiàn)方面，能夠自動(dòng)對(duì)接一鍵報(bào)表，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配結(jié)果可視化，智能化生成員工成長(zhǎng)軌跡，調(diào)薪調(diào)崗、培訓(xùn)提升有理有據(jù)，員工評(píng)估結(jié)果有效分析，及時(shí)反饋，利于成長(zhǎng)，支持部門成員結(jié)果共享，督促共勉。通過(guò)員工考核綜合平臺(tái)，將醫(yī)院各部門及全體醫(yī)院?jiǎn)T工全部納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配，對(duì)部門工作和醫(yī)院?jiǎn)T工履職進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，提高績(jī)效考核的客觀性、透明度和時(shí)效性，實(shí)現(xiàn)工作開展情況和考核成績(jī)的實(shí)時(shí)查詢，提升考核反饋的實(shí)效性和精準(zhǔn)性，醫(yī)院每名員工都能在平臺(tái)看到自己的績(jī)效評(píng)價(jià)，提高整個(gè)內(nèi)部系統(tǒng)的溝通效率，增強(qiáng)各部門抓工作落實(shí)的緊迫感，強(qiáng)化醫(yī)院?jiǎn)T工工作責(zé)任心。員工通過(guò)平臺(tái)的反饋，可以有針對(duì)性的對(duì)自己的不足加以改進(jìn)，對(duì)醫(yī)院的意見和建議都可以在平臺(tái)上發(fā)表，高層進(jìn)行審閱和評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院確有促進(jìn)發(fā)展的建議要保留。同時(shí)，注重考核結(jié)果運(yùn)用，將考核結(jié)果同評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)、職位晉升等掛鉤，激發(fā)全體醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性，形成良性考核機(jī)制。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配模式的建立和完善旨在有效實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的高效管理，從而不斷地減少醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)能夠讓醫(yī)院的員工更好的為醫(yī)院服務(wù)，在醫(yī)院內(nèi)部形成一個(gè)融洽的工作環(huán)境，維護(hù)和吸引人才，讓醫(yī)院能夠更全面的、快速的發(fā)展，為更快更強(qiáng)的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供制度化保障。

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