李芬平

摘要：本文章分析了我國建筑企業(yè)績效管理存在的問題，并且提出相應(yīng)的建議和方法，以提升建筑企業(yè)績效管理水平。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；績效管理；問題和對策

近年來，隨著經(jīng)濟及社會的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟全球化發(fā)展進程加快，作為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)的建筑行業(yè)也得到了較快發(fā)展。市場激烈競爭給建筑企業(yè)的發(fā)展帶來巨大機遇和挑戰(zhàn)。在新的大背景下，企業(yè)人力資源管理逐步成為建筑企業(yè)提升綜合實力的重要方式。

1.績效管理概述

績效管理指的是企業(yè)全體員工為實現(xiàn)企共同目標而努力，參與績效考核計劃、結(jié)果、輔導(dǎo)以及目標的一個持續(xù)發(fā)展的重要過程，其目的在于對部門及個人組織的自行予以進一步提升。具體來說，績效管理可以分為兩種類型：一是激勵性質(zhì)，其目的在于提升員工積極性，適用于企業(yè)長期使用；二是管控性質(zhì)，具體指員工技能、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部市場環(huán)境以及績效考核產(chǎn)生的影響等。

眾所周知，績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的過程，主要分為四個關(guān)鍵步驟，分別為目標管理、激勵控制、績效考核以及評估四個方面。其中，目標管理最為重要，是個人與企業(yè)目標一致性的重要保障；績效考核起基礎(chǔ)性作用，其是相遇評估系統(tǒng)建立的，旨在對優(yōu)秀人才進行獎勵，對表現(xiàn)較差人才予以鞭策。

2.建筑企業(yè)人力資源管理中績效管理的問題

績效管理和其他許多新興的管理理論一樣，績效管理在建筑企業(yè)的實際操作過程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明確，考核的過程中，出現(xiàn)一些內(nèi)部妥協(xié)和考核后的一些溝通以及對考核過程本身的缺欠等原因，導(dǎo)致考核失敗和績效失效等等情況，也考慮到建筑行業(yè)的特殊性，在推行績效管理考核的過程中也遇到了很多困難，發(fā)現(xiàn)了許多要改進的地方，如何有效的完善建筑企業(yè)的績效管理是我們值得思考的一個問題，如下總結(jié)了這些建筑企業(yè)資源中人力資源管理績效管理存在的問題。

2.1員工對績效考核認識不透徹

有許多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候，經(jīng)常會忽略人力資源的規(guī)劃導(dǎo)致人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源沒有辦法得到更好的落實，從而對員工的激勵機制也不夠健全，在進行人員考核，提拔獎金分配管理的同時，不能夠完善的考核，沒有相關(guān)激勵措施來提高員工的積極性。使員工誤以為績效考核就是懲罰，是企業(yè)老板扣工資的一個手段。從而使他們的工作積極性降低，對工作產(chǎn)生了抵觸情緒，沒有全面的認識到績效考核的目的，沒有全面的認識到績效考核的目的，不僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是，激勵員工更加努力工作，然后直接影響到績效考核工作的順利開展。

2.2缺乏績效管理后的溝通環(huán)節(jié)

眾所周知，績效管理的最終目標就是通過對個人績效的提高，達到建筑企業(yè)整個的企業(yè)績效和收益的提高，如果對其實施之后，沒有進行相關(guān)的溝通，就讓員工對自己的績效不是很了解，同時也不會對自己的工作行為而產(chǎn)生的績效加以改進。績效管理作為人力資源管理工作的主要職能一般都是由企業(yè)的人力資源處主持的，其他部門也應(yīng)給予了相應(yīng)的支持，但是在實際的考核過程中，由于部門職能分不清，最后是績效考核的工作并不是那種各部門之間相互配合合作的情況。

2.3績效考核結(jié)果和物質(zhì)方面激勵不匹配

一般企業(yè)都會將績效考核結(jié)果與績效獎金等同掛鉤在一起，但在實際操作過程中，掛鉤的做法，企業(yè)必須重點考慮。優(yōu)秀、良好、合格等這幾個等級通常是大部分企業(yè)的績效考核結(jié)果，等級比例是按照全體員工的人數(shù)強制分布得到的，最終將績效獎金根據(jù)等級設(shè)定進行分配。這種強制性的分布設(shè)置必然給員工帶來較大的工資績效壓力，但是過于簡單的分布也易導(dǎo)致績效管理的存在價值不大，優(yōu)劣員工獎金差距不明顯，使得員工的積極性也不會太高，認為績效考核就是門面上的過程。

2.4績效管理對員工的影響不夠大

績效管理的用意不僅僅用于獎懲員工、升降職和獲得帶薪學(xué)習(xí)機會，而且關(guān)鍵在于用來提高員工個人的工作績效，進而增強建筑企業(yè)的競爭力。但是一些建筑企業(yè)的績效管理工作似乎就單單止于考核這一個中間過程，其中獎懲和晉升等后繼相關(guān)管理卻很少受到應(yīng)當該受考核結(jié)果的影響。

績效考核的主體由于個人的素質(zhì)水平、操作水平、人生價值觀差異等原因，以及在績效考核過程中容易受到個人情緒及人際關(guān)系等因素的影響，而在考核評分時無法實現(xiàn)完全公平，使得考核結(jié)果有所偏差，也使得績效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影響了績效考核結(jié)果，使考核結(jié)果并不太公正。

績效反饋也是績效考核的重要環(huán)節(jié)，是達成績效考核最終目的的必要手段之一。企業(yè)推行績效反饋與績效溝通需要制定相關(guān)制度，來達到“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”的效果。但是在實際過程中，部門管理者自認為在工作繁忙的情況下，績效反饋直接被忽視了，以免影響正常工作，始終使績效管理達不到期望的效果。

3.完善績效管理在人力資源管理運用的對策

3.1對績效管理系統(tǒng)予以建立和完善

企業(yè)績效管理過程中，相關(guān)管理人員需要對績效管理系統(tǒng)的完備性予以重點關(guān)注，為此，企業(yè)可以設(shè)置專門主管部門組成系統(tǒng)的績效管理體系，形成相對完整的績效管理制度。從企業(yè)長遠發(fā)展來看，建筑企業(yè)應(yīng)立足自身發(fā)展，從制度上增強企業(yè)員工之間的溝通和交流，力爭及時發(fā)現(xiàn)問題并采取合理措施解決問題，從而對企業(yè)績效管理制度予以建立健全。在對成績進行考察的過程中，應(yīng)量化制度標準、考察標準，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況對制度予以實時更新，確保考核制度始終處于可行狀態(tài)。同時，對員工不同職能分工情況予以明確，并根據(jù)員工自身專長，合理裝配人員，切實提升企業(yè)績效管理管理和綜合競爭力。

3.2將績效考察的結(jié)果與員工激勵結(jié)合起來

績效管理的重要部分是績效考核的結(jié)果的應(yīng)用，同樣也是是否達成績效考核要求的重要方法。企業(yè)如果要完全把績效考察結(jié)果與員工激勵兩者結(jié)合起來，將員工的績效考察結(jié)果按照績效獎金是否發(fā)放的重要依據(jù)和年度評先、個人晉升的直接依據(jù)。如果真正將績效考察結(jié)果與員工激勵有效率的結(jié)合在一起，那便可以大幅度的提高員工的工作的興趣，提升績效考察的參與程度的多少，從而對于績效考核的有很大的推動作用。

3.3切實提高企業(yè)員工對績效管理重要性的充分認識

明確企業(yè)績效管理內(nèi)容，加強對企業(yè)員工績效管理重要性的培訓(xùn)，具體來說，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是強化績效管理與企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系的認知培訓(xùn)，樹立績效管理理念，切實提升企業(yè)整體管理水平和管理質(zhì)量；二是采取合理措施，使員工對績效管理重要意義予以充分認識，并通過實際行為反映到企業(yè)日常運行過程中；三是建立與員工的緊密溝通互動關(guān)系，第一時間對員工意見予以征集，建立健全績效管理制度，切實提升員工自身績效管理質(zhì)量和管理水平。

4.結(jié)束語

綜上所述，在新形勢下，人力資源管理理論已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到各個領(lǐng)域中。近幾年，績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的可操作性和科學(xué)化不斷提升，其作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，對企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。未來，建筑企業(yè)相關(guān)管理人員必須結(jié)合自身實際情況，緊跟時代步伐，實時引進先進管理理念，更新管理模式，建立健全企業(yè)管理質(zhì)量，使得績效管理的真正效用得以充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展以及綜合實力的提升提供強有力的制度支撐。