高貴芳

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代是當(dāng)代社會(huì)的重要標(biāo)志，大數(shù)據(jù)的主要作用是激發(fā)員工的工作潛能，以及完善組織結(jié)構(gòu)，這對(duì)優(yōu)化管理具有重大作用，能夠極大的提高人力資源的管理質(zhì)量和效率。當(dāng)今時(shí)代，我國(guó)對(duì)于人力資源績(jī)效方面考察時(shí)，帶有很大一部分主觀(guān)意識(shí)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理人員在思維上存在誤差。管理人員沒(méi)有有效的利用大數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行管理，在管理時(shí)對(duì)于智能化的應(yīng)用很少。故應(yīng)該在對(duì)管理手段改進(jìn)之前，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理。而本篇文章主要研究在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)是新世紀(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，在不斷改進(jìn)以前傳統(tǒng)的模式提升決策能力和洞察能力，以及優(yōu)化流程的過(guò)程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)。在新世紀(jì)以來(lái)，已經(jīng)越來(lái)越多的企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)，他們用大數(shù)據(jù)描述一段時(shí)期多樣化的數(shù)據(jù)，應(yīng)用到技術(shù)的創(chuàng)新當(dāng)中。這在一方面說(shuō)明，我們的生活已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，不管是政府管理或者是企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效方面的管理，都需要大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和支持，從而在本質(zhì)上改變管理模式。在不斷應(yīng)用大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，逐漸改變了傳統(tǒng)的管理模式，通過(guò)對(duì)大量和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，去改變傳統(tǒng)只看結(jié)果的管理模式。提高人力資源管理方式的創(chuàng)新度，很顯然人力資源管理的核心部分便是績(jī)效管理，績(jī)效管理不論是對(duì)員工和還是領(lǐng)導(dǎo)都具有巨大影響，而若應(yīng)用有效的管理模式則能夠提升管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化戰(zhàn)略目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，可以通過(guò)完善人力資源管理模式，改變做出決策的手段，通過(guò)分析數(shù)據(jù)來(lái)確立管理目標(biāo)和手段，讓人力資源管理成為有效的執(zhí)行工具，企業(yè)通過(guò)分析收集的數(shù)據(jù)，應(yīng)用到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，提高人力資源管理的價(jià)值。人力資源績(jī)效管理就是分析大量的數(shù)據(jù)，以此反應(yīng)各個(gè)階層和部門(mén)的管理狀況，優(yōu)化企業(yè)資源配置，有效的保障決策執(zhí)行，而在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施，則成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重大作用

（一）挖掘潛力，提高能力

分析大數(shù)據(jù)，能夠有效的了解員工的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，從而挖掘影響員工績(jī)效水平的真正原因，進(jìn)而方便制定針對(duì)性的政策來(lái)提升以前的績(jī)效管理，提升績(jī)效水平，提高員工工作的積極性。比如企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)上的評(píng)定系統(tǒng)，方便員工及時(shí)反應(yīng)績(jī)效管理上存在的問(wèn)題，也可以相互交流改善工作中的不足，開(kāi)發(fā)自己潛力，提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力。

（二）完善結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理

在大數(shù)據(jù)背景下，現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大部分扁平化。而在這種模式下，員工可以跨部門(mén)和等級(jí)，這極大的提高了管理效率和質(zhì)量。在這種方式下，可以對(duì)思想較先進(jìn)年輕一代的員工實(shí)現(xiàn)自我管理。企業(yè)在分析大數(shù)據(jù)時(shí)，能夠有效的篩選出有價(jià)值的信息，并利用這些信息，解決團(tuán)體在合作中存在的不足，促進(jìn)管理者和員工的和諧關(guān)系，有利于公司的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）分析數(shù)據(jù)，培養(yǎng)人才

企業(yè)可以通過(guò)分析數(shù)據(jù)，有效的總結(jié)員工的特征。管理者還可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并做出針對(duì)性的解決方法和改進(jìn)手段，制定培養(yǎng)人才的方案，在日后可以根據(jù)這個(gè)方案選擇適合公司的人才，在這個(gè)新世紀(jì)，數(shù)據(jù)資源成為發(fā)展的核心，和優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵。

二、分析當(dāng)今時(shí)代人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）主觀(guān)性強(qiáng)，缺乏客觀(guān)性

績(jī)效管理是管理人員對(duì)員工表現(xiàn)考核的依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)都是由管理人員提供，然后匯總成表格，再進(jìn)行分析得出最終的考核結(jié)果。但是管理人員在看表現(xiàn)時(shí)，會(huì)偏向于關(guān)注員工的一方面的表現(xiàn)，所以結(jié)果具有一定的偏差，影響結(jié)果準(zhǔn)確性。而在大數(shù)據(jù)下考核分析的數(shù)據(jù)范圍廣，更加具有代表性。

（二）欠缺綜合人才，應(yīng)用性較低

在過(guò)去的管理模式中，數(shù)據(jù)一般由專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)，各種因素限制下，企業(yè)無(wú)法招到綜合性人才，這導(dǎo)致復(fù)合數(shù)據(jù)型人才欠缺。而最后的考核也更多的是針對(duì)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，績(jī)效考核偏向于形式化，并沒(méi)有起到真正的作用。雖然目前的管理制度也在不斷完善，但對(duì)于考核的本質(zhì)并沒(méi)有發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)更加看重結(jié)果，沒(méi)有看到員工辛苦付出的過(guò)程，這存在極大的不合理性。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施

（一）提高數(shù)據(jù)來(lái)源的廣泛性

人力資源管理的數(shù)據(jù)包括基礎(chǔ)的客觀(guān)數(shù)據(jù)，變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，對(duì)結(jié)果數(shù)據(jù)分析?；A(chǔ)信息就是員工在入職前收集的信息，這個(gè)比較好收集，分析也比較簡(jiǎn)單，對(duì)于這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行定期更新。

動(dòng)態(tài)分析數(shù)據(jù)其中就包括很多，比如人力資源變動(dòng)率，員工流失率，企業(yè)招聘完成率等。若企業(yè)在較短的時(shí)間內(nèi)完成大量的招聘工作，則說(shuō)明該企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)。相反若在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都沒(méi)有招聘到所需要的員工，也說(shuō)明該企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較低，該人力資源部就應(yīng)該及時(shí)做出分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出針對(duì)性解決方案。

（二）提高人力資源管理的創(chuàng)新性

第一，可以改進(jìn)績(jī)效考核的方式。企業(yè)不應(yīng)該僅僅通過(guò)結(jié)果來(lái)進(jìn)行考核，適當(dāng)調(diào)整，多注重員工不斷付出的過(guò)程，提出一個(gè)相對(duì)綜合全面合理的績(jī)效考核的方式，并根據(jù)員工的工作狀態(tài)不斷調(diào)整方案，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量

第二，可以完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，盡可能實(shí)現(xiàn)扁平化管理。采取扁平化的管理方式，更有利于提高領(lǐng)導(dǎo)管理的效率，自己內(nèi)部的信息可以迅速準(zhǔn)確的傳達(dá)，部門(mén)以及階層溝通更加方便，有利于及時(shí)解決問(wèn)題，提升效率。

第三，可以改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該充分了解每一個(gè)崗位中對(duì)于工作人員的要求和標(biāo)準(zhǔn)，再制定更加具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，可以收集專(zhuān)家的建議，再對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，這樣的考核方式，更加具有針對(duì)性、更加合理，避免傳統(tǒng)考核中不足的問(wèn)題，提高考核的代表性。

四、結(jié)語(yǔ)：

創(chuàng)新的管理模式已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式進(jìn)行完善改進(jìn)，自己完善對(duì)于人才的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整以前評(píng)定測(cè)試的指標(biāo)，加上對(duì)于員工的優(yōu)化培訓(xùn)，完善人力資源方面的各項(xiàng)制度，讓企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)合理，更具客觀(guān)性，對(duì)解決問(wèn)題方面更具有針對(duì)性，適應(yīng)當(dāng)代大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的需要！

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