沙志嵩

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，對于企業(yè)的發(fā)展有著一定的影響，在企業(yè)內(nèi)部和外部都發(fā)生了變化。所以，企業(yè)管理工作需要順應(yīng)時代的發(fā)展，管理方法就需要做出變革，目的是可以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代下的市場競爭。人力資源管理是企業(yè)管理中主要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用，同時也是大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行變革的重點，這就初步實現(xiàn)了對人才的專業(yè)化管理和控制，保障人力資源在全新的變革之后為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮效能。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革

引言

企業(yè)的人力資源管理并不是一蹴而就的，特別是在大數(shù)據(jù)時代，更要有意識地應(yīng)用各種現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析工具，對企業(yè)人力資源管理從規(guī)劃到招聘，乃至于企業(yè)的日常人力資源管理的過程中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行理性與科學(xué)的分析，從而采取更合理的人力資源管理舉措。在企業(yè)的人力資源管理中，要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)時代所提供的資源和工具以及電子計算機(jī)等信息化的手段，有的放矢地調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、管理方式與手段、管理的效果反饋機(jī)制等，使企業(yè)人力資源管理的各個模塊更為合理和更有效率，以此推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

1大數(shù)據(jù)時代的概念界定

大數(shù)據(jù)指的是由于所包含的信息量較為廣泛，通過信息技術(shù)也無法將其完全地整合和處理，因此對于企業(yè)發(fā)展來說它局限了企業(yè)的經(jīng)營和管理。大數(shù)據(jù)時代的特征有以下幾個方面：第一，大數(shù)據(jù)時代的多樣性。多樣性的形成原因主要來源于互聯(lián)網(wǎng)的搜索，通過這些新型的多結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)使其呈現(xiàn)各式各樣的數(shù)據(jù)。因此大數(shù)據(jù)時代具有多樣性的特征。

第二，大數(shù)據(jù)時代的快速性。隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，我國移動數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的速度也被大幅度的提升，而且通過優(yōu)化各種電腦軟件，完成了數(shù)據(jù)的創(chuàng)建和整合。各個企業(yè)利用數(shù)據(jù)處理以及向客戶返還的方法，使客戶的需求從一定意義上得到滿足。

第三，大數(shù)據(jù)時代的易變性。大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)非常多樣化，而且由于其涉及的信息含量較為廣泛，因此大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多層次的特點，這也就表明大數(shù)據(jù)時代的類型呈現(xiàn)多變性。大數(shù)據(jù)在企業(yè)中由于在其中呈現(xiàn)不規(guī)則性，使其在整合和處理時較為復(fù)雜，通過軟件也很難對其進(jìn)行整合。

在大數(shù)據(jù)時代的影響下，我國的各個行業(yè)都必須適應(yīng)它所帶來的巨大變革，每個企業(yè)也必須及時地轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，使企業(yè)能夠快速跟上大數(shù)據(jù)時代的步伐，運(yùn)用大數(shù)據(jù)所帶來的便利，從而把握先進(jìn)技術(shù)。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理思維

大數(shù)據(jù)時代來臨之前，企業(yè)人力資源管理人員在對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中，對企業(yè)人力資源的有關(guān)信息進(jìn)行分析時，常常都是通過管理人員的假設(shè)來分析事實。這些假設(shè)性的信息分析，缺乏科學(xué)性依據(jù)，在分析過程后，管理人員要將有關(guān)工作人員的考核成績交給負(fù)責(zé)考核的管理人員并給出結(jié)果?，F(xiàn)如今人們生活在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，因大數(shù)據(jù)理念已經(jīng)被大眾廣泛熟知，不管是在生活中還是工作中，人們對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用非常頻繁，大數(shù)據(jù)可以給人們帶來很多的便利，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用可以有效地減少管理人員的工作量。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理人員可以將企業(yè)員工多個數(shù)據(jù)整合在一起，在大數(shù)據(jù)的分析下可以得出結(jié)論，這一過程是相對復(fù)雜的，但是對于企業(yè)人力資源管理人員來說，大數(shù)據(jù)給他們帶來的便利性是非常大的，既保證了數(shù)據(jù)分析的可靠性，還提升了管理人員的工作效率?，F(xiàn)如今規(guī)模較大的企業(yè)，員工較多，有關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)也是相當(dāng)龐大的，這些數(shù)據(jù)信息的收集、聚攏都是需要很大的資金投入的。企業(yè)有關(guān)工作人員可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)的理念，逐漸掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，這樣可以減少自身的工作量，還能為企業(yè)提供穩(wěn)定可靠的信息分析，對于企業(yè)發(fā)展也是有一定幫助的。

3簡述大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理存在的弊端

3.1傳統(tǒng)管理思想根深蒂固阻礙企業(yè)發(fā)展

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)應(yīng)用了很多年，對很多管理者來講已根深蒂固，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更是如此，所以在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)管理思想與先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用必然會發(fā)生激烈的碰撞。傳統(tǒng)管理思想主要體現(xiàn)在落后的管理模式與對員工的苛刻要求方面。通常員工的信息資料都在領(lǐng)導(dǎo)手中，只有員工在調(diào)職或者升職中才會被使用，存儲方式也是比較復(fù)雜，不利于人力資源的利用和分享[2]。此外，傳統(tǒng)的管理思想主要是依靠人力來進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備的操作，在整個企業(yè)發(fā)展中起到次要作用，與現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的以人為本思想大相徑庭，對員工管理過分嚴(yán)厲，缺少對員工的關(guān)懷，使得企業(yè)發(fā)展缺少向心力和凝聚力。如果長時間采用這種傳統(tǒng)人力資源管理思想進(jìn)行工作，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展速度，所以需要轉(zhuǎn)變管理思想，接受先進(jìn)技術(shù)，讓大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，提高管理效率。

3.2人力資源管理模式存在更新困難問題

大數(shù)據(jù)時代到來，對各個領(lǐng)域都發(fā)生了變化，企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代需要轉(zhuǎn)變管理模式，但是在具體變革中確是十分困難的，這是現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在的問題。傳統(tǒng)思想對企業(yè)發(fā)展有著阻礙的作用，專業(yè)技術(shù)人員缺乏可以制約人力資源管理變革的發(fā)展進(jìn)度。人是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理發(fā)生變革離不開人的支持。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏專業(yè)的技術(shù)人員，尤其在大數(shù)據(jù)背景下，缺少具有大數(shù)據(jù)先進(jìn)技術(shù)和思想的人才，所以想要實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理模式的變革，就需要做好人才的培養(yǎng)工作。

3.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資源革新的意識

在大數(shù)據(jù)時代，盡管企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)也在建設(shè)中，但大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用還不普遍，取得的成果也不明顯，對于提升企業(yè)管理效率和生產(chǎn)效率的作用還不大。由于企業(yè)發(fā)展中大數(shù)據(jù)建設(shè)需要花費(fèi)很多人力財力，也給企業(yè)人力資源管理帶來負(fù)擔(dān)。由此原因，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)變革，認(rèn)為傳統(tǒng)的管理模式還是很好用的，不需要更新?lián)Q代，這就導(dǎo)致人力資源管理理念落后，還是保持著傳統(tǒng)管理理念，這是企業(yè)管理模式更新困難的主要原因。任何技術(shù)在初期實施中都需要人力財力，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的潛在價值之后，能夠開始重視企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)建設(shè)，在領(lǐng)導(dǎo)層開始變革，保證人力資源管理模式順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)生轉(zhuǎn)變。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

4.1做好人力資源管理理念的革新

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理理念革新的重要性，認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的意義，以及對企業(yè)發(fā)展的有利影響，并積極進(jìn)行人力資源管理理念的學(xué)習(xí)，這樣才能推動企業(yè)人力資源管理變革的進(jìn)行，有效適應(yīng)大數(shù)據(jù)的需求。其次，要樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，將大數(shù)據(jù)作為依托，充分借助于市場發(fā)展變化的信息，及時進(jìn)行人力資源管理模式的變革，使得人力資源管理更加符合社會發(fā)展的實際。還應(yīng)當(dāng)委派專門的人員對人力資源管理進(jìn)行監(jiān)督，建立更加專業(yè)化、系統(tǒng)化的人力資源管理變革體系。最后，相關(guān)的人力資源管理人員要具有較高的數(shù)據(jù)分析能力和技能，能夠及時對大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行甄別，及時找出有利于企業(yè)發(fā)展的信息，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

4.2更新人力資源管理手段，優(yōu)化人力資源管理模式

首先，要提升人才培養(yǎng)的重視度，及時根據(jù)不同崗位做好培訓(xùn)內(nèi)容的安排，定期為員工灌輸新知識，使得員工能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，將學(xué)習(xí)的新知識及時運(yùn)用在工作中，推動工作效率的不斷提升。還要針對企業(yè)中的中層或者高層骨干領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行全面的培訓(xùn)，優(yōu)化他們的思想，使得他們能夠更加深刻地了解大數(shù)據(jù)時代的內(nèi)涵，以及對企業(yè)發(fā)展帶來的影響，積極進(jìn)行思維觀念的革新，促進(jìn)他們的決策更加科學(xué)化。其次，要構(gòu)建人力資源管理的新流程。要做好人才能力的分析，確保每一個工作崗位上的人才都能夠符合該崗位的發(fā)展，能夠做到專業(yè)對口，可以勝任該崗位的工作。加強(qiáng)人性化管理，提升人才管理的有效性，及時根據(jù)人才需求合理進(jìn)行崗位要求的變更，有效調(diào)動人才工作的積極性，促進(jìn)人才工作效率的提升。最后，要做好信息化技術(shù)的引進(jìn)。企業(yè)要跟隨大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的趨勢，及時引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)計算機(jī)，推動人力資源管理信息化開展，做好人力資源信息系統(tǒng)的完善，提升人力資源管理的效率。

4.3變革人力資源管理理念的大數(shù)據(jù)思維模式

基于大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理思維已經(jīng)不適應(yīng)人們需求，應(yīng)該轉(zhuǎn)變新管理思維，促進(jìn)人力資源管理模式的變革。人力資源管理者應(yīng)該具備大數(shù)據(jù)思維，在具體管理中應(yīng)該具有對人才控制的洞察力和前瞻性，同時在管理日常事務(wù)時應(yīng)該具有高度的敏感性，在遇到事情時需要有創(chuàng)新思維解決事情，并且向所有員工灌輸大數(shù)據(jù)思維，在整個企業(yè)中形成全方位、立體的大數(shù)據(jù)思維。

4.4實現(xiàn)員工關(guān)系的信息化

傳統(tǒng)的模式下，都是采用面對面的交流，由于雙方缺乏深入的了解，很難在統(tǒng)一問題上達(dá)成共識。大數(shù)據(jù)可以有效的解決這個問題，將員工的個人數(shù)據(jù)進(jìn)行整合得出有效的信息，通過分析每個人的性格特征，采用與之相對性的方法進(jìn)行溝通，這樣會起到事半功倍的效果。同時在交流的時候要營造出輕松的氛圍，尋找到最佳的話題切入點，有利于工作的順利開展。每個人都要履行自己的崗位職責(zé)，通過相互之間的協(xié)調(diào)配合，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。及時了解員工的情況，便于對相關(guān)措施做出調(diào)整，建立起和諧的人際關(guān)系，實現(xiàn)工作的順利進(jìn)展。

4.5人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變分析

現(xiàn)如今，我國很多企業(yè)都是運(yùn)用大數(shù)據(jù)的便利來進(jìn)行人力資源的管理，而企業(yè)管理者就必須按照當(dāng)今時代社會發(fā)展的需求，經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展趨勢對自己的職能進(jìn)行把控，從而實現(xiàn)管理角色的轉(zhuǎn)變，以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.以大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的基礎(chǔ)

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)管理者一般都是以個人經(jīng)驗對人力資源進(jìn)行管理和監(jiān)督，現(xiàn)如今，為了大數(shù)據(jù)時代的需求，就必須對人力資源管理進(jìn)行細(xì)分，通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行衡量。而管理者的經(jīng)驗只能作為人力資源管理的參考，因為管理者的經(jīng)驗有可能有主觀因素的影響，因此可能與實際不符。當(dāng)今時代下，由于市場經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的競爭壓力不僅僅是同行之間，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中也伴隨著競爭，而且由于信息技術(shù)的推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)的大量普及，出現(xiàn)了很多多元化的組織形式，而傳統(tǒng)的人力資源管理手段和方式已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的壓力。因此，在人力資源管理過程中必須引進(jìn)大數(shù)據(jù)，使其可以細(xì)化到每個細(xì)節(jié)，從而降低了人力資源管理者在管理過程中出現(xiàn)的誤差，使人力資源管理更加科學(xué)。

2.人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理者一般都承擔(dān)對信息和數(shù)據(jù)的搜集，然而現(xiàn)階段由于企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)不再需要管理者進(jìn)行信息的搜集，而企業(yè)管理者的職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有所轉(zhuǎn)變，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略化的人力資源管理目標(biāo)，人力資源管理者的角色也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。對于傳統(tǒng)的信息搜集也由管理者變?yōu)閱T工主動搜集，這不僅提高了人力資源管理的效率，同時，也使搜集到的信息能夠具備完整性和真實性，從而使人力資源的質(zhì)量得到保證。

4.6 積極構(gòu)建完備的管理體系

就企業(yè)自身來講，若要實現(xiàn)高效化、科學(xué)化的管理目標(biāo)，就必須及時將企業(yè)的人力資源得以全面了解，并且將其信息及時納入到數(shù)據(jù)庫管理之中。立足于企業(yè)的現(xiàn)實條件，積極了解時代的發(fā)展趨勢，繼而對企業(yè)的發(fā)展趨勢進(jìn)行規(guī)劃。其中，將企業(yè)的發(fā)展步驟以及具體目標(biāo)，甚至最終目標(biāo)得以細(xì)化。具體的實施過程中，企業(yè)目標(biāo)則是其重要的導(dǎo)向，切實將人力資源的客觀需求得以巧妙涉及，真正落實以人為本的管理理念。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一項非常復(fù)雜且事務(wù)繁多的工作，現(xiàn)如今很多企業(yè)在發(fā)展過程中都會引入大數(shù)據(jù)用于企業(yè)人力資源管理，樹立企業(yè)大數(shù)據(jù)管理理念，建立健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，深化企業(yè)內(nèi)部員工之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系，避免統(tǒng)計數(shù)據(jù)錯誤，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，增加活力，以有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，讓企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。

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