摘要：高技能人才是企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。科學(xué)、有效的薪酬激勵機(jī)制對于調(diào)動高技能人才積極性、創(chuàng)造性，推動企業(yè)快速發(fā)展至關(guān)重要。本文分析了建立高技能人才薪酬激勵機(jī)制的必要性，以及高技能人才薪酬激勵過程中存在的問題，重點(diǎn)論述了建立高技能人才薪酬激勵機(jī)制的基本路徑，以期為促進(jìn)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)提供理論參考。

關(guān)鍵詞：薪酬;激勵機(jī)制;高技能人才

高技能人才是企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。高技能人才具備較高專業(yè)理論知識，它是能做出突出貢獻(xiàn)的人力資源，直接決定著企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展和推進(jìn)?？茖W(xué)、有效的薪酬激勵機(jī)制對于調(diào)動高技能人才積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮高技能人才的聰明才智，推動企業(yè)快速發(fā)展具有十分重要的意義。

1建立高技能人才薪酬激勵機(jī)制的必要性分析

薪酬激勵在企業(yè)績效中起著舉足輕重的作用。員工所得到的薪酬不僅是對其一定時間內(nèi)所付出勞動的肯定和補(bǔ)償，也是他們對未來努力工作所得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵其積極性能夠持續(xù)發(fā)揮。高技能人才是企業(yè)科技人才隊(duì)伍的主體，他們普遍具有高職稱高學(xué)歷，有豐富的學(xué)識和研究經(jīng)驗(yàn)，希望被重視和獲得廣泛的尊重，在其心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著高技能人才的自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認(rèn)同，甚至還代表了個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)高技能人才強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ弧?/p>

2高技能人才薪酬激勵過程中存在的問題

當(dāng)前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到高技能人才薪酬激勵的重要性，也順應(yīng)市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式，高技能人才的薪酬水平有所提高，科研環(huán)境也正在改善，薪酬激勵不斷的走向成熟和完善，但從整體和實(shí)際操作來看，企業(yè)的薪酬?duì)顩r還是存在著一些問題。如工資結(jié)構(gòu)單一、收入與個人能力未達(dá)到完全對應(yīng)、工資水平整體相對偏低等，這些都導(dǎo)致薪酬的激勵作用受到嚴(yán)重限制。

2.1工資結(jié)構(gòu)單一，剛性大

大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)單一，而且在薪酬執(zhí)行的過程中不易進(jìn)行變動。不論是管理人員、核心高技能人才和一般員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)基本一樣，這種單一的薪酬激勵會造成企業(yè)高技能人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

2.2收入與個人能力未達(dá)到完全對應(yīng)

由于高技能人才屬于高強(qiáng)度的腦力勞動者，其所儲備知識、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富與否及所發(fā)揮積極性的程度都會對其研究成果的好壞產(chǎn)生重要的影響，這就決定了高技能人才間的薪酬設(shè)置也應(yīng)該有所差別，然而許多企業(yè)的薪酬設(shè)置忽視高技能人才工作特點(diǎn)，只顧表面公平不顧效率，單位高技能人才間的薪酬沒有明顯差別，有限的獎金分配拉不開檔次，從而模糊了學(xué)識和能力的差別對企業(yè)貢獻(xiàn)率的不同，高素質(zhì)高技能人才的價值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和體現(xiàn)，能力較高的、業(yè)績突出的人與能力一般、業(yè)績平平者之間的收入差距太小，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀高技能人才的積極性。

2.3工資水平整體相對偏低

從我國目前的企業(yè)類型來看，外商及港澳臺投資企業(yè)、私營、股份有限公司的高技能人才薪酬水平相對較高，而傳統(tǒng)行業(yè)、國有企業(yè)高技能人才的薪酬水平則顯得低得多。雖然高科技企業(yè)高技能人才的收入水平同國內(nèi)其他許多行業(yè)相比明顯較高，但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍然有一定的差距，這點(diǎn)在國有企業(yè)更是如此。隨著信息交流的便捷和渠道的暢通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企業(yè)間的高技能人才產(chǎn)生攀比情緒，造成心理失衡，輕則影響工作的積極性，重則導(dǎo)致高技能人才對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，造成人才流失，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3建立高技能人才薪酬激勵機(jī)制的基本路徑

隨著形勢的發(fā)展，薪酬分配方式也必須隨之作出相應(yīng)的變革，通過構(gòu)建更為合理和有效的高技能人才薪酬機(jī)制，并依據(jù)其對企業(yè)價值創(chuàng)造方面的貢獻(xiàn)，對高技能人才進(jìn)行適度的薪酬激勵，有利于調(diào)動企業(yè)研發(fā)人員的積極性、創(chuàng)造性。如何有效地制定一個針對高技能人才的激勵性薪酬制度對防止人才外流，培養(yǎng)高技能人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感同樣具有重要的意義。

3.1科學(xué)配置薪酬結(jié)構(gòu)

逐漸構(gòu)建多元化的薪酬配置結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的工資構(gòu)成形式（薪酬=崗位工資+工齡工資+基本工資+補(bǔ)貼）轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂卸嘀丶钭饔玫南到y(tǒng)性的薪酬機(jī)制，包括基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬、長期激勵性薪酬，以及可以因形勢變化而適時作出調(diào)整的可變性薪酬等，并適當(dāng)加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動高技能人才的積極性和創(chuàng)造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如項(xiàng)目承包等。在薪酬配置中需注意處理好幾個關(guān)系，即固定薪酬與變動薪酬的關(guān)系、短期薪酬和長期薪酬的關(guān)系、普通薪酬與特殊薪酬的關(guān)系、個體薪酬與組織薪酬的關(guān)系。

3.2薪酬分配應(yīng)與績效對接

要使薪酬能更好地發(fā)揮激勵作用。高技能人才其自身的特點(diǎn)也決定了在制定薪酬制度的時候一定要考慮到績效薪酬的比例問題，有成績就能得到高額薪酬，不出成績就只能拿基本工資，這樣才能讓高技能人才以更大的熱情去投入研究，而不用擔(dān)心干多干少一個樣，干和不干一個樣的窘境。具體實(shí)施過程中可實(shí)行績效獎勵、績效加薪，對于特殊貢獻(xiàn)的高技能人才給予特殊績效獎勵等，使他們體會到自己的付出得到了認(rèn)可，自身價值得到體現(xiàn)，更加激發(fā)其投身科研工作的熱情。

3.3保持高技能人才相對較高的薪酬水平

一方面，高技能人才在科技創(chuàng)新方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他們理應(yīng)獲得相應(yīng)水平的薪酬待遇。另一方面，當(dāng)前企業(yè)間的競爭很大程度上是人才的競爭，這就更需保持高技能人才相對較高的薪酬水平，企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3.4發(fā)揮福利激勵作用

福利薪酬體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的人文關(guān)心，物質(zhì)實(shí)惠是一方面，關(guān)鍵可以在精神上培養(yǎng)和增強(qiáng)高技能人才的強(qiáng)烈的歸屬感，，從一點(diǎn)一滴中體現(xiàn)企業(yè)對高技能人才的尊重，事實(shí)證明，尊重的力量在一定程度上強(qiáng)于物質(zhì)本身。

對于企業(yè)來說，科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，將較好的留住人才，并且，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性，從而為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

作者簡介：王翠英（1973—），女，山東省鄄城縣人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。