陳偉嬌

摘要：當今社會已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)的新時代，互聯(lián)網(wǎng)+時代已經(jīng)開啟，信息技術(shù)的發(fā)展也在不斷的深入，這使人們的生活越來越便利，也即將為事業(yè)單位的人力資源管理程序提供便利，所以事業(yè)單位的人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該掌握對信息化技術(shù)以及大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，這樣將為事業(yè)單位人力資源管理實現(xiàn)變革提供重要基礎(chǔ)。因此，本文就大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新進行討論。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；事業(yè)單位人力資源管理；績效管理；創(chuàng)新途徑

一、大數(shù)據(jù)的定義及其特征

在目前的社會發(fā)展階段，大數(shù)據(jù)時代正在不斷興起，云計算技術(shù)也正在逐步得到普及，同時互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)到來，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用正在逐步擴大影響范圍，大數(shù)據(jù)的時代已經(jīng)正式開始。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義就是海量的數(shù)據(jù)綜合到一起。海量的數(shù)據(jù)在很短的時間內(nèi)很難完成收集和處理的過程，所以在這個問題的基礎(chǔ)上，新形成了具有高效率、高決策率等優(yōu)點的處理模式。大數(shù)據(jù)有以下的特點：

（一）數(shù)據(jù)的數(shù)量大

在調(diào)查樣本豐富的情況下，數(shù)據(jù)的數(shù)量大能夠更好地反映所研究問題的情況，所以這是大數(shù)據(jù)的一大優(yōu)點，能夠有效的幫助事業(yè)單位人力資源管理部門的人員提升業(yè)務(wù)能力，在一定程度上推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

（二）數(shù)據(jù)多樣性

大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)種類是非常多樣的，有數(shù)字化的信息、圖像化的信息，甚至是聲音信息等。這些信息就需要事業(yè)單位人力資源管理部門的管理人員，進行統(tǒng)一的綜合處理。

（三）數(shù)據(jù)較為重要

換句話說，也就是數(shù)據(jù)有很高的價值，在事業(yè)單位人力資源管理部門有各種重要的數(shù)據(jù)，關(guān)系到單位的運行以及職工的工作，既然是非常重要的數(shù)據(jù)，就必須要得到妥善的管理，需要有專門的工作人員，對數(shù)據(jù)進行綜合處理，并及時做下記錄。

二、目前事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

（一）沒有明確的人才規(guī)劃的方案

大數(shù)據(jù)時代的到來是一把雙刃劍，有利又有弊，它不僅帶來了很多的機遇，同時這條路上也充滿了挑戰(zhàn)，考驗著事業(yè)單位管理人員，同時又考驗著新時代的知識人物。目前的事業(yè)單位中并沒有明確的人才規(guī)劃方案，只是一味的根據(jù)以前的經(jīng)驗進行著無限的重復。沒有目的性，也沒有針對性，這就成為了大數(shù)據(jù)時代中事業(yè)單位人力資源績效管理的一大障礙，優(yōu)秀的人才因為沒有一個有目的的人力資源管理標準，所以他們的才能很有可能得不到完美的展現(xiàn)，也造成了一個人力資源的浪費，這樣最終造成了需要人力資源的部門找不到優(yōu)秀的人才，并且優(yōu)秀的人才也得不到賞識，不能展現(xiàn)他們的價值。

（二）解決問題的時候主觀條件占主要因素

人都是感性動物，往往會根據(jù)主觀判斷進行潛意識的攻擊，所以目前的人力資源績效管理的程序中存在著考核人員對職工的考核評價判斷過程中被主觀因素所占據(jù)，從而不能做到公平公正，這樣不僅不利于激發(fā)職工們的才能，同時也很有可能造成人才的埋沒，目前的考核程序中，不能對數(shù)據(jù)進行有效的處理造成了考核結(jié)果偏離正軌的現(xiàn)象，這樣得出來的結(jié)果，很隨意，而且片面并不能得到認可。

（三）事業(yè)單位缺乏全能型人才

由于傳統(tǒng)的選拔人才制度不完善，存在很大缺點造成事業(yè)單位中選拔出來的人才偏向?qū)Ｒ换?，只能夠?qū)ψ约旱奶囟ú块T熟練掌握，并不能掌握大局，同時傳統(tǒng)的有缺點的選拔人才制度也造成了大部分全能型人才的流失，由于人才流失了所以有關(guān)的用人單位沒有可以用的人才，這就最終造成了事業(yè)單位發(fā)展不順利的問題，因為事業(yè)單位的發(fā)展其實主要是在于職工，有了好的職工才能夠更好的將單位建設(shè)的更好，只有有了優(yōu)秀的人才，才能夠使單位在日后的激烈競爭中存活下來。所以，解決事業(yè)單位發(fā)展的重要問題首先要解決的是人力資源的控制。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

（一）完善人力資源績效管理的制度

上面我們提到過目前事業(yè)單位中人力資源績效管理的制度是不完善的，沒有一個從上到下完整的管理體系就不能使事業(yè)單位的后勤得到保障。事業(yè)單位等用人單位在進行公開招聘時要明確自己選人的目標，明確自己需要哪方面的人才，并根據(jù)目標設(shè)立考核機制，明確所招收人員需要有哪方面的才能，這樣才能讓大數(shù)據(jù)更好地發(fā)揮他的作用。

（二）制定個性化人力資源績效管理策略時要先根據(jù)自己事業(yè)單位的目標

大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已經(jīng)在很廣的范圍內(nèi)得到普及，但是大局已定，細節(jié)不同，雖然大數(shù)據(jù)的模式普遍的，但是任何一個事業(yè)單位都是獨立的，都是特殊的，有自己的特性，就像新中國剛剛成立時，建立中國特色社會主義一樣，中國的社會主義不同于蘇聯(lián)的社會主義，同為社會主義的大局，但是中國的是具有中國特色的，只有這樣的才是最適合中國的，事實證明這也是正確的，所以才有中國今天的偉大輝煌。所以事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中應(yīng)該制定個性化的人力資源績效管理策略，只有這樣才能讓大數(shù)據(jù)在自己事業(yè)單位中得到更好的應(yīng)用，充分調(diào)動事業(yè)單位各個階級之間的工作積極性，加強各部門之間的聯(lián)系，各個部門相互配合，為了事業(yè)單位能更長遠的發(fā)展，共同謀出路，貢獻出每一個人的一份力量。

（三）充分調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性

人的潛力是無限的，如果能夠充分的激發(fā)人力資源事業(yè)單位中職工的隱藏潛力，那么將給事業(yè)單位帶來巨大的利益，實現(xiàn)一場新的變革。大數(shù)據(jù)時代是新的時代互聯(lián)網(wǎng)信息能夠記錄下每一個職工的變化，面對新的知識，每一個人都是一個新的起點，站在同一起跑線上用互聯(lián)網(wǎng)記下他們的進步，必將有人脫穎而出。

（三）充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢

數(shù)據(jù)的量大，更能夠體現(xiàn)問題的本質(zhì)如果能夠加以利用的話，就能夠很好地發(fā)掘優(yōu)秀的人才這樣將傳統(tǒng)過程中不能解決的問題，輕松解決。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代的到來掀起了我國事業(yè)單位變革的潮流，事業(yè)單位工作人員有了更多的機遇，這同時也是一種挑戰(zhàn)，能夠在大數(shù)據(jù)的時代潮流中脫穎而出的必將能夠得到長久發(fā)展，同時在新時代潮流中被落下的，也將失去競爭的機會。

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（作者單位：漳州市發(fā)展新型建筑材料管理處）