邱正來

摘 要：人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理，而不是人力資源管理一般原理。人力資源管理與公共部門人力資源管理具有各自的發(fā)展歷程、學科特征。把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科，或人力資源管理的組成部分，是對二者關系的嚴重誤解。在全球新公共管理浪潮的大背景下，公共部門管理、公共部門人力資源管理面臨挑戰(zhàn)，公共部門根據(jù)自身的特點引入、借鑒人力資源管理有關理論、技術，是學科發(fā)展的必然趨勢。

關鍵詞：管理 人力資源 企業(yè)

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。激勵是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確的引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說人力資源管理的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題

（一）管理觀念落后。當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。

（二）招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。

（三）人才配置不科學。缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

二、運用企業(yè)文化的激勵作用

我國企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

三、營造一個積極、和諧的環(huán)境和氛圍，提高對人才的吸引力

由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、為員工制定長遠的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在人才引進與人才培養(yǎng)上要制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要針對不同職位建立相對應的人才數(shù)據(jù)庫，對各職位作出詳細的說明，對各職位人員的各方面要求，在職位出現(xiàn)空缺或需要增加人員時及時進行引進。同時，企業(yè)不能僅僅對空缺崗位進行填補，要建立適時的崗位監(jiān)督和計劃。企業(yè)要為引進的人才制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，包括培訓、實踐、考核、晉升、職業(yè)前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達到人員的最大優(yōu)化，充分發(fā)揮人員的作用和潛力。定期進行員工的培訓和考核，可以保證員工素質的不斷提升，讓員工在企業(yè)內部不斷成長。

總之，企業(yè)只有把人力資源管理上升到戰(zhàn)略地位，建立和完善現(xiàn)代人力資源技術體系，培養(yǎng)、造就高端人才隊伍，才能奠定企業(yè)堅實的人力資源工作基礎。企業(yè)只有加大人力資源的培訓與開發(fā)力度，才會使整個企業(yè)的綜合管理水平和人才資源競爭力不斷提升，從而提高企業(yè)綜合競爭力，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)既定目標。

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