李蕾

摘 要：在現(xiàn)代化社會的發(fā)展中，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已在社會各界得到了廣泛應(yīng)用，為人民群眾的生活和生產(chǎn)提供了很多便利，為社會生產(chǎn)帶來了很大的機遇，大數(shù)據(jù)是新時期社會發(fā)展的產(chǎn)物，人民群眾的生產(chǎn)和生活在這一背景下發(fā)生了很大變化。在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了更好地開展企業(yè)管理工作，各部門需要引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，尤其是在人力資源績效管理中，創(chuàng)新人力資源績效管理模式，實現(xiàn)企業(yè)的進一步創(chuàng)新和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 人力資源績效管理 創(chuàng)新 發(fā)展

中圖分類號F272 文獻標識碼A

一、引言

現(xiàn)階段，社會已進入大數(shù)據(jù)時代，人民群眾的生活受到了很大影響，企業(yè)需要建立以互聯(lián)網(wǎng)為載體的發(fā)展模式。人力資源管理作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)內(nèi)容和關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)必須予以重視，尤其要加強人力資源績效管理工作，建立完善的人力資源績效管理制度，激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性[1]?；诖耍恼路治隽舜髷?shù)據(jù)時代人力資源績效管理的現(xiàn)狀，研究了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題總結(jié)了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國民素質(zhì)得到了很大提升，很多先進技術(shù)已融入社會各界的發(fā)展中，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人民群眾的生活和生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，在很大程度上提升了工作效率和工作質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)需要將人力資源績效管理作為企業(yè)管理的重點工作，引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高企業(yè)管理的整體水平。但是，我國傳統(tǒng)的人力資源績效管理工作具有很強的主觀意識，評價者具有單一性特點，參考數(shù)據(jù)很少，缺乏一定的說服力，為了有效地改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理地分配并優(yōu)化各項資源，實現(xiàn)人力資源績效管理的高效性和實效性。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）無法正確認識人力資源績效管理工作

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源績效管理工作具有一定的認知偏差，很多企業(yè)在人力資源績效管理過程中，比較注重績效考核，重視工作人員的結(jié)果和行為，往往會對工作人員在某一時期的工作情況和表現(xiàn)進行考察，這就使得人力資源績效管理工作在主觀認知的影響下，使得績效考核呈現(xiàn)出片面性、孤立性特點。但是，人力資源績效管理工作不僅要注重績效考核，還需要對工作人員的實際情況進行考核、評價和判斷，以員工工資和人力資源管理中的各項數(shù)據(jù)和信息為基礎(chǔ)。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)管理部門需要創(chuàng)新人力資源績效管理工作，摒棄傳統(tǒng)的績效考核過于主觀的問題，樹立新型績效管理理念。

（二）缺乏復(fù)合型人才

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在處理信息和數(shù)據(jù)的過程中存在一定的局限性，受晉升制度和實際管理工作的影響，企業(yè)無法引進更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，這就使得大數(shù)據(jù)時代下出現(xiàn)嚴重的數(shù)據(jù)處理復(fù)合型人才缺失問題。并且，很多企業(yè)的人力資源績效管理工作成為一種形式，往往在月末、季末、年終才能夠開展考核處理工作，企業(yè)管理人員也只能夠利用有限資料總結(jié)并獎勵員工的實際表現(xiàn)。雖然企業(yè)的文化和管理制度得到了一定的改革和創(chuàng)新，但往往會安于現(xiàn)狀，在績效考核過程中，管理人員只注重員工的業(yè)績，不注重工作人員的工作質(zhì)量和工作態(tài)度。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的策略

（一）拓寬數(shù)據(jù)的收集來源途徑

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要涉及三種，分別是企業(yè)人力資源客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源變動情況動態(tài)數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量分析等。其中，企業(yè)人力資源客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指的是績效考評對象的數(shù)量、學(xué)歷、職位和工作經(jīng)歷等情況，人力資源管理人員在分析并統(tǒng)計這些數(shù)據(jù)后，能夠明確人力資源管理工作人員的基本情況，利用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)更好地了解員工的職位變動情況，這樣才能夠做好人力資源調(diào)整工作，這些數(shù)據(jù)通常易于處理，且在員工入職后都會填寫個人簡歷。因此，企業(yè)人力資源管理部門只需明確員工的職位情況，并對各項數(shù)據(jù)進行對比，將數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀情況一覽無遺[2]。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理模式

為了創(chuàng)新并優(yōu)化人力資源績效管理模式，人力資源管理部門需要做好以下工作：第一，創(chuàng)新績效考核模式。傳統(tǒng)的績效考核普遍實行行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向的考核模式，這種模式雖然能夠滿足預(yù)期的考核目標和考核效果，但缺乏一定的科學(xué)性、合理性和全面性，相關(guān)人員需要不斷優(yōu)化并創(chuàng)新績效考核工作，實行綜合性績效考核模式，這樣才能夠確?？己斯ぷ鞯娜嫘浴⒖煽啃?第二，建立規(guī)范的績效考核指標體系。在績效考核過程中，指標體系為考核的科學(xué)性、公平性和有效性提供了支持，人力資源管理部門需要加大績效考核指標體系建設(shè)力度，在實際實施過程中予以規(guī)范和完善，實現(xiàn)考核指標體系的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可行性，提升人力資源績效管理工作的整體效能。

（三）合理設(shè)計績效考評標準

在人力資源績效管理工作中，企業(yè)需要合理地設(shè)計績效考評標準，由于企業(yè)各個崗位的工作有所不同，不能實行統(tǒng)一的績效考評標準，這就需要制定差異化、層次化的標準，設(shè)置需要、較為需要、特別需要三個等級，并邀請專業(yè)人員劃分各個指標要素的檔次，通過分析各位專家的意見獲取影響力大的績效測評指標體系。除此之外，企業(yè)各個職位都具備自身的崗位性質(zhì)，如收費崗位的績效考評標準需要涉及服務(wù)態(tài)度、司乘投訴情況、收費額、差錯率等，企業(yè)對其考核的過程中，需要在這些指標基礎(chǔ)上，記錄、統(tǒng)計并分析各個工作人員的業(yè)績，尋找績效管理的方式。

五、結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新并改革自身的人力資源績效管理模式，引進先進的信息管理系統(tǒng)，從多個角度和層次合理地調(diào)整并優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理工作[3]。同時，企業(yè)需要針對人力資源績效管理現(xiàn)狀，深入分析人力資源績效管理對企業(yè)發(fā)展的影響，尤其要注重績效考評方法和體系的變化，制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的創(chuàng)新策略，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

參考文獻：

[1]姚小禹.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑探究[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報，2019，22（03）：37-39.

[2]曾誠.基于大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：64-65.

[3]呂娜娜.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的應(yīng)用與挑戰(zhàn)[J].現(xiàn)代國企研究，2019（08）：111.