黃文勸

摘要：伴隨大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，其為人們的日常生活與工作帶來了極大的便利，同樣為人力資源管理創(chuàng)新提供了技術(shù)支持。本文就首先分析了大數(shù)據(jù)視域下人力資源管理面對的挑戰(zhàn)，其次分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，主要包括在招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;應(yīng)用

1? 引言

當前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛運用于各行各業(yè)。人力資源管理作為管理學(xué)科的重要組成部分，同樣深受大數(shù)據(jù)的影響，在此環(huán)境下如何掌握與運用大數(shù)據(jù)，推動人力資源管理的不斷創(chuàng)新，是當前人力資源管理亟待解決的問題。

2? 大數(shù)據(jù)視域下人力資源管理面對的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)視域下，人力資源管理不但有著更廣闊的發(fā)展空間，同時還面對著巨大的挑戰(zhàn)。不管是大數(shù)據(jù)體系的建立、應(yīng)用，又或是如何將大數(shù)據(jù)與人力資源管理有機結(jié)合起來等。大數(shù)據(jù)視域下人力資源管理面對的挑戰(zhàn)主要有：（1）積極創(chuàng)新管理觀念，迎接全新管理形式改革的挑戰(zhàn);（2）應(yīng)對大數(shù)據(jù)的需求以及數(shù)據(jù)處理能力的挑戰(zhàn);（3）管理部門權(quán)利空間被壓縮以及工作透明化的挑戰(zhàn)。

3? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 大數(shù)據(jù)在招聘中的應(yīng)用

伴隨人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略地位上的逐漸提升，職員招聘的重要價值進一步突出。企業(yè)為了有效拓寬招聘范圍，往往會選擇與招聘網(wǎng)站開展合作，在各大招聘網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)職位信息以吸引更加多的求職者。招聘網(wǎng)站上聚集了很多的招聘企業(yè)以及求職者信息，采用專業(yè)性的數(shù)據(jù)分析、處理技術(shù)，可以迅速篩選出與崗位訴求最佳匹配的求職者，加強員工招聘的工作效率。近幾年內(nèi)，社交網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)發(fā)展成全新的態(tài)勢，因為社交網(wǎng)絡(luò)基本上完全呈現(xiàn)出了求職者的價值理念、興趣愛好以及人脈關(guān)系等企業(yè)通常無法取得的信息，可以搜索到與企業(yè)愿景、文化最為匹配的潛在求職者，備受企業(yè)的歡迎。比如：Linkin、大街網(wǎng)等等。

3.2 大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

對工作人員開展培訓(xùn)，是企業(yè)加強職員工作能力的重要途徑?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)都創(chuàng)建起了相對健全的培訓(xùn)制度，然而“培訓(xùn)——應(yīng)用——評價”整個環(huán)節(jié)的持續(xù)性相對較差，但是培訓(xùn)的針對性并未體現(xiàn)出來。大數(shù)據(jù)視域下的員工培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)通過信息化設(shè)備對工作人員進行培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當通過對海量數(shù)據(jù)實施分析、處理，分辨出所有職員的學(xué)習(xí)形式以及學(xué)習(xí)行為，進而為所有職員制定對應(yīng)的培訓(xùn)課程。當前，大型開發(fā)式網(wǎng)絡(luò)課程（MOOC）在企業(yè)員工培訓(xùn)中有著大量的運用，其憑借自身團隊學(xué)習(xí)、免費開放、重視反饋、在線作業(yè)與測試等優(yōu)勢可以充分激發(fā)企業(yè)職員學(xué)習(xí)的積極性，從而提供針對性比較強的服務(wù)，進而增強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的成效。此全新的在線學(xué)習(xí)、培訓(xùn)平臺完全突破了以往的教育形式，打破了時間與空間的限制。在2013年的時候，中國銀聯(lián)培訓(xùn)中心聯(lián)合中國金融培訓(xùn)中心共同組織了“銀行卡從業(yè)人員專業(yè)認證”培訓(xùn)，采取“集體學(xué)習(xí)+個體學(xué)習(xí)”的MOOC形式認證培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)員工培訓(xùn)，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺持續(xù)保存員工學(xué)習(xí)行為的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，比如學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)的知識點等，進而有助于精準掌握員工的培訓(xùn)訴求、員工善于接受的學(xué)習(xí)形式等等，同時有效預(yù)估員工在將來主要的能力提升點。

3.3 大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

所謂“績效管理”，主要是指為有效實現(xiàn)組織發(fā)展既定目標，明確具體的考評指標，運用合理有效的方式針對企業(yè)職員的工作態(tài)度、工作狀況以及工作業(yè)績等實施整體性的考核與評價，并且將考評結(jié)果與薪資待遇相掛鉤的過程。績效管理是人力資源管理最為關(guān)鍵的構(gòu)成部分，績效管理的合理化、科學(xué)化有助于企業(yè)創(chuàng)建起完全“透明、公平”的競爭環(huán)境，加強工作人員的工作積極性。在以往的人力資源管理當中，績效管理大多是經(jīng)過確定績效考評指標，在規(guī)定時間內(nèi)對工作人員實施考核及評價，考評人員大都依靠相對有限的現(xiàn)場記錄針對工作人員實施考核、評定，并且將最后的考評結(jié)果與獎懲相結(jié)合，激勵先進、鞭策后進。在此類考評模式中，管理者的主觀因素有著很大的作用，加上考評形式的不合理，導(dǎo)致最終的考評結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，有效化解了以上問題，要想確保員工考評的“公正、客觀”，則應(yīng)消除管理者的個人主義行為與企業(yè)職員的機會主義，創(chuàng)新考評模式，創(chuàng)建以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的職員考評工具。第一，人力資源管理者能夠運用大數(shù)據(jù)先對工作崗位的需求與特征實施分析，擬定合理、有效的考評指標機制，并且依靠大數(shù)據(jù)極強的處理數(shù)據(jù)能力對職員的工作行為、任務(wù)達成狀況實施分析，進而取得最后的考評結(jié)果。第二，能夠通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓員工進一步了解考核指標的具體內(nèi)容并且開展全面的討論，聽取各個方面的意見，采取大數(shù)據(jù)共同制定考評計劃和標準，如此能夠有效去除考核過程中員工產(chǎn)生抵觸情緒，更加有助于考評的成功進行。

3.4 大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

一方面，依靠大數(shù)據(jù)的諸多優(yōu)勢，運用云計算等先進處理技術(shù)，針對工作人員每日的工作目標、工作內(nèi)容以及工作任務(wù)等達成情況實施記錄與分析，迅速形成工作人員績效表現(xiàn)相應(yīng)的薪酬結(jié)果，在較大程度上加強了企業(yè)薪酬管理的精準性與及時性。另一方面，能夠依托大數(shù)據(jù)強大的分析能力，將企業(yè)內(nèi)部已有的薪酬數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)實施縱向?qū)Ρ?，同樣能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部市場數(shù)據(jù)實施橫向?qū)Ρ龋ㄟ^縱、橫向的比較以確保員工薪酬在企業(yè)內(nèi)外的公平性。

4 結(jié)論

綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的日益完善，對人力資源管理的影響力更大。未來，大數(shù)據(jù)必定會在人力資源管理中有更加多的應(yīng)用，進而推進人力資源管理的創(chuàng)新。

參考文獻

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