桂飛

摘 要：在新時期的社會迅猛發(fā)展進(jìn)程中，我國企業(yè)開始面臨轉(zhuǎn)型和變革，在此過程中企業(yè)的管理模式以及發(fā)展模式都有了較大的變化，但是在發(fā)展過程中的人才流失較為嚴(yán)重，直接影響到了企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程。所以，此文簡要地闡述了轉(zhuǎn)型時期企業(yè)人才流失問題出現(xiàn)的具體原因，并積極探索了強(qiáng)化企業(yè)人才流失的具體措施，從而促使企業(yè)朝著健康、可持續(xù)的方向努力前行。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型背景;企業(yè);人才流失問題;措施

在新時期的社會市場競爭中，不光是企業(yè)高科技的競爭，還是企業(yè)之間人才的競爭，可是在企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題日益突出，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。另外，由于我國人力資源管理工作發(fā)展較慢，無法高效地改變企業(yè)人才流失這一現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。所以企業(yè)管理者務(wù)必要重視人才流失這一現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)的角度去思考問題，積極的探索人才流失的原因以及新的管理發(fā)展模式，逐步強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。

一、企業(yè)人才流失問題出現(xiàn)的原因

（一）企業(yè)工作人員的崗位不匹配，缺少對企業(yè)的認(rèn)同感

在企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展背景下，人才流失問題日益顯現(xiàn)，首先就從企業(yè)工作人員本身人手，其中有兩個層面的因素影響。其一，是企業(yè)內(nèi)部的工作崗位與工作人員自身不匹配。這主要是由于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效果較低，無法對人才實(shí)施高效的監(jiān)管和崗位匹配，致使一些人才的專業(yè)能力得不到有價值的發(fā)揮，從而導(dǎo)致員工相繼離開企業(yè)。而且一些企業(yè)較為重視本身發(fā)展過程中的銷售業(yè)務(wù)模塊，為了組建大規(guī)模的銷售團(tuán)隊，企業(yè)管理者對這些銷售人員的專業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技能不太看中，最終影響了企業(yè)的快速發(fā)展進(jìn)程。其二，工作人員對企業(yè)的認(rèn)同感以及責(zé)任感缺失，這就促使工作人員在日常的工作中缺少工作熱情和積極性，不能把企業(yè)的利益放在首位。而一大部分工作人員對企業(yè)沒有認(rèn)同感和責(zé)任心主要是源于企業(yè)本身，其中的企業(yè)文化建設(shè)、獎懲機(jī)制以及給員工的各種承諾無法兌現(xiàn)等等，從而讓員工對企業(yè)失去了信心，這樣長久下去，工作人員就會對企業(yè)產(chǎn)生極其不滿的情緒，最終促使企業(yè)的人才流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不健全

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理包含了諸多問題，而其中的監(jiān)管機(jī)制不健全，就會嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬機(jī)制、文化建設(shè)等無法在工作人員的具體工作中落實(shí)，最后造成工作人員對企業(yè)的不滿等情況發(fā)生。首先，企業(yè)的人事管理工作中缺少相對完整的薪酬機(jī)制，其運(yùn)用效果的好壞能夠直接影響到工作人員的工作熱情以及主動積極性，優(yōu)質(zhì)的薪酬機(jī)制能夠讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中體現(xiàn)其自身的價值，而在企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部的薪酬機(jī)制已經(jīng)得到了一定的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，可是仍然跟不上當(dāng)下新市場的發(fā)展腳步，而且企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度也出現(xiàn)了一些問題：其一是薪酬核算不客觀、不合理，在員工群體中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象;其二是企業(yè)的薪資設(shè)置相對偏低，無法吸引大量專業(yè)的人才，缺少市場競爭力;其三是一部分企業(yè)除了基礎(chǔ)薪資之外，缺少健全的福利體系，嚴(yán)重影響工作人員的正常生活。

除此之外，在新時期的企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)新的文化尚未健全，工作人員的日常工作缺少正確的企業(yè)文化引導(dǎo)，而且無法給員工提供一個積極向上的工作環(huán)境。

二、處理企業(yè)人才流失問題的具體策略

（一）及時了解企業(yè)的崗位空缺情況，深入探索企業(yè)的有效轉(zhuǎn)型

對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型來說，在轉(zhuǎn)型之前，企業(yè)管理者務(wù)必要聯(lián)合人力資源部門制定相對合理科學(xué)的人才招聘計劃，深入探索企業(yè)內(nèi)部各個部門各個崗位的空缺情況，從而滿足企業(yè)的健康發(fā)展要求。而且在企業(yè)人力資源部門招聘的過程中要適當(dāng)?shù)靥嵘龑θ瞬牌赣玫拈T檻和要求，表明空缺崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，讓多個候選人用專業(yè)的核心素養(yǎng)來競爭企業(yè)內(nèi)部空缺的崗位，從而達(dá)到企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的要求。

除此之外，企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理者務(wù)必要設(shè)計科學(xué)的工作崗位職能，并給工作人員提供清晰的崗位晉升渠道以及考核要求，讓員工清晰地了解到自身未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑，以及其能夠展現(xiàn)才華以及價值的工作舞臺，給工作人員一個公平民主的工作環(huán)境，爭取能夠滿足員工的物質(zhì)生活之外，滿足員工的精神需要，以此為企業(yè)的發(fā)展留住人才。

（二）逐步完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

在企業(yè)新時期的轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，一個相對完整的薪酬制度能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的激勵作用，在員工受到獎勵或者是鼓舞時，其日常的工作熱情和積極性會逐步增加，都希望下一個被獎勵的員工是自己。所以說，企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中，管理者務(wù)必要立足于工作人員的工作現(xiàn)狀，設(shè)置一個科學(xué)的合理的薪酬機(jī)制，從而科學(xué)的引導(dǎo)工作人員的日常工作行為。

第一點(diǎn)，企業(yè)管理者要重視對員工的評價，設(shè)置科學(xué)的評價機(jī)制和準(zhǔn)則，這時就需要管理者融入各個崗位工作內(nèi)部，積極的探索其發(fā)展規(guī)律以及專業(yè)要求，從而設(shè)置符合每個崗位工作人員的評價機(jī)制;第二點(diǎn)，把客觀公正的績效考核滲透到日常的工作中，給工作人員創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境;第三點(diǎn)，緊密融合不同員工的工作表現(xiàn)以及工作現(xiàn)狀，設(shè)置符合新市場發(fā)展的薪酬制度，以此來滿足工作人員的物質(zhì)生活需要。并在此基礎(chǔ)上，完善福利系統(tǒng)，重視企業(yè)內(nèi)部人才的生活和工作現(xiàn)狀，用相對優(yōu)質(zhì)的薪酬以及福利政策留出員工。

三、結(jié)束語

在新時期的企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題較為嚴(yán)重，這主要是企業(yè)自身的制度原因以及員工個人的因素，其無法推動企業(yè)的健康發(fā)展。所以企業(yè)管理者務(wù)必要逐步完善原有的企業(yè)人力資源機(jī)制，用科學(xué)的優(yōu)質(zhì)的薪酬福利待遇來吸引人才，留住人才，并且把合適的崗位推送給人才，讓人才能夠在企業(yè)的發(fā)展中獲取較多的滿足感。

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