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        企業(yè)高級管理人員流失問題探究

        2019-10-21 13:49:43黃素怡
        青年生活 2019年21期
        關(guān)鍵詞:國有企業(yè)對策管理

        黃素怡

        摘要:隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展,經(jīng)濟體制的不斷改革和深化,當前時期的我國經(jīng)濟體制以從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變?yōu)楫斍暗纳鐣髁x經(jīng)濟體制,在此背景下,國有企業(yè)的經(jīng)濟體制也受到了一定的沖擊,國企標志性的高新和優(yōu)質(zhì)福利也受到影響,導致很企業(yè)高層管理人員和企業(yè)人才跳槽到非公有制企業(yè)。致使企業(yè)經(jīng)營狀況不佳,基于此,本文針對企業(yè)高級管理人員流失問題進行分析和探討,闡述當前時期國有企業(yè)高級管理人員流失問題,并予以有效的解決措施,意在為國有企業(yè)發(fā)展提供一定的幫助。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè);管理;人員流失;對策

        引言:

        自我國改革開放以來,我國經(jīng)濟體制就在潛移默化的轉(zhuǎn)變著,直至當前時期傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制才轉(zhuǎn)變被社會主義市場經(jīng)濟體制。雖然經(jīng)濟體制的改變?yōu)閲业陌l(fā)展帶來了一定的利益,但是改變的經(jīng)濟體制也提出了一些新的問題,進而導致國有企業(yè)的福利、薪資待遇大大縮減,致使企業(yè)人才隨之流失,高級管理人員流向非公有企業(yè),并且人員流失率依舊在提高,對國有企業(yè)發(fā)展造成了嚴重的影響?;诖耍恼聦ζ髽I(yè)高級管理人員流失問題進行分析和研究具有重要的實際意義。

        一、企業(yè)高級管理人員流失成因分析

        (一)薪資待遇降低

        當前時期,大部分國有企業(yè)實行的高薪制度多是針對企業(yè)內(nèi)部少量的高層人員進行,以高年薪的方式獲取相對較高的工資,其內(nèi)部主管部門的管理人員以及技術(shù)人員年收入并不高,與普通工人比較相差甚少,所以,導致國有企業(yè)高級管理人員存在不平衡心理,致使,大部分企業(yè)高層管理人員選擇跳槽或是尋找企業(yè)仕途。當前時期背景下,我國全面小康還沒有完全普及,人員的收入水平仍然是當前談?wù)撦^為火熱的一個話題,并且薪資的收入也是當前評價個體在社會中價值高低的重要因素,因此,國有企業(yè)高級管理人員才會放棄現(xiàn)有工作,另謀高就[1]。

        (二)國有企業(yè)內(nèi)部人員薪資收入分配不公

        國有企業(yè)高級管理人員薪資收入主要分為四個部分組成,即工齡工資、福利待遇、績效獎金和崗位工資,但是因高級管理人員企業(yè)工作中績效的衡量標準沒有具體的定義,導致其工資與普通員工工資相差不多,進而使績效工資多流于形式[2]。此種現(xiàn)象致使企業(yè)高級管理人員心理不平衡,自身具有較強的管理技術(shù)卻得不到應(yīng)有的薪資及待遇,長此以往,使其離開現(xiàn)有企業(yè),轉(zhuǎn)行或是跳槽到符合自身標準的單位任職。所以,國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中必須轉(zhuǎn)變對人員薪資的分配形式,謹記能者多勞的觀點。

        (三)發(fā)展空間受限

        雖然國有企業(yè)受到我國經(jīng)濟體制改的影響導致企業(yè)發(fā)展受到限制,但是企業(yè)在發(fā)展過程中對高級管理人員的發(fā)展空間還需要進一步的改善,企業(yè)發(fā)展受限但是必須要為企業(yè)管理人員提供可升值的空間,如果企業(yè)高級管理人員覺得在企業(yè)中沒有提升空間,則人員流失也是正?,F(xiàn)象。

        二、企業(yè)高級管理人員流失問題的對策分析

        (一)以長期激勵的方式留住管理人員

        國有企業(yè)要想留住高級管理人員就必須要具備競爭的物質(zhì)經(jīng)濟基礎(chǔ),企業(yè)必須要逐步提升對高級管理人員的薪資待遇,確保其收入能夠在勞動市場中具有一定的競爭力,并引進長期激勵機制。長期激勵機制主要是以員工持股或是股票期權(quán)的方式留住企業(yè)高級管理人員,因股票期權(quán)需要高級管理人員在企業(yè)中長期努力,直到企業(yè)的價值被顯現(xiàn)出來的時候,才能夠得到回報,此種方式不僅能夠提升高級管理人員的薪資,還能夠使企業(yè)與人才建立時間較長的雇傭關(guān)系,效果顯而易見。

        (二)薪酬分配的有效改善

        企業(yè)應(yīng)改善高級管理人員的薪資待遇,對工資進行合理的分配遵循多勞多得的觀念,才能夠確保人才在企業(yè)工作的持久性。優(yōu)秀的員工,為企業(yè)貢獻巨大靠力量的員工必須要獲得屬于自己的績效獎勵。企業(yè)應(yīng)當制定準確合理的績效考評體系,利用科學合理的考評方式,從實際出發(fā),在本質(zhì)上衡量高級管理人員的績效水平,而且予以其相應(yīng)的薪資。

        (三)重視對員工的培訓

        在當前時期背景下,國有經(jīng)濟的增長使得市場經(jīng)濟發(fā)生了較大的變化,企業(yè)與企業(yè)之間在經(jīng)濟市場中的競爭也越發(fā)激烈,而企業(yè)之間的競爭無非就是人員Y之間的競爭,所以,企業(yè)若是想持續(xù)發(fā)展,就必須要對企業(yè)內(nèi)部人員進行有效的培訓,企業(yè)高級管理人員作為其中的中組,每個個體都希望自身的潛能被無線挖掘,進而提升自身的綜合素質(zhì),確保自身價值的實現(xiàn)?;冢髽I(yè)高層人員必須要對員工培訓有新的認識,積極對高級管理人員進行培訓,只有其自身能力的有效提升,才能夠使其具有更為廣闊的發(fā)展空間。另外,企業(yè)文化也是其發(fā)展的重中之重,企業(yè)在對高級管理人員進行培訓的同時也需要積極開展員工活動,企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍得到有效的提升,人員工作的狀態(tài)特能夠有效的改變。

        結(jié)論:

        綜上所述,當前時期背景下,國有經(jīng)濟體制的改革為使企業(yè)發(fā)展受到一定的沖擊,高級管理人員流失問題已然成為企業(yè)發(fā)展首要解決的問題。在此背景下,本文對其進行了分析研究,并總結(jié)幾點問題和控制對策,望此次研究能夠被當代學者所關(guān)注,并在此基礎(chǔ)上進行有效的創(chuàng)新,進而為我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供一定的建議和幫助。

        參考文獻:

        [1]徐文正.企業(yè)員工流失的預(yù)防和控制研究[J].安徽建筑,2018,24(06):180-181.

        [2]莊禹,韓振峰.當前國有企業(yè)人事檔案管理工作存在的問題及對策探究[J].人才資源開發(fā),2017,23(8):40-41.

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