黃素怡

摘要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，經(jīng)濟體制的不斷改革和深化，當(dāng)前時期的我國經(jīng)濟體制以從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)前的社會主義經(jīng)濟體制，在此背景下，國有企業(yè)的經(jīng)濟體制也受到了一定的沖擊，國企標(biāo)志性的高新和優(yōu)質(zhì)福利也受到影響，導(dǎo)致很企業(yè)高層管理人員和企業(yè)人才跳槽到非公有制企業(yè)。致使企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，基于此，本文針對企業(yè)高級管理人員流失問題進行分析和探討，闡述當(dāng)前時期國有企業(yè)高級管理人員流失問題，并予以有效的解決措施，意在為國有企業(yè)發(fā)展提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);管理;人員流失;對策

引言：

自我國改革開放以來，我國經(jīng)濟體制就在潛移默化的轉(zhuǎn)變著，直至當(dāng)前時期傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制才轉(zhuǎn)變被社會主義市場經(jīng)濟體制。雖然經(jīng)濟體制的改變?yōu)閲业陌l(fā)展帶來了一定的利益，但是改變的經(jīng)濟體制也提出了一些新的問題，進而導(dǎo)致國有企業(yè)的福利、薪資待遇大大縮減，致使企業(yè)人才隨之流失，高級管理人員流向非公有企業(yè)，并且人員流失率依舊在提高，對國有企業(yè)發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響?；诖?，文章對企業(yè)高級管理人員流失問題進行分析和研究具有重要的實際意義。

一、企業(yè)高級管理人員流失成因分析

（一）薪資待遇降低

當(dāng)前時期，大部分國有企業(yè)實行的高薪制度多是針對企業(yè)內(nèi)部少量的高層人員進行，以高年薪的方式獲取相對較高的工資，其內(nèi)部主管部門的管理人員以及技術(shù)人員年收入并不高，與普通工人比較相差甚少，所以，導(dǎo)致國有企業(yè)高級管理人員存在不平衡心理，致使，大部分企業(yè)高層管理人員選擇跳槽或是尋找企業(yè)仕途。當(dāng)前時期背景下，我國全面小康還沒有完全普及，人員的收入水平仍然是當(dāng)前談?wù)撦^為火熱的一個話題，并且薪資的收入也是當(dāng)前評價個體在社會中價值高低的重要因素，因此，國有企業(yè)高級管理人員才會放棄現(xiàn)有工作，另謀高就[1]。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部人員薪資收入分配不公

國有企業(yè)高級管理人員薪資收入主要分為四個部分組成，即工齡工資、福利待遇、績效獎金和崗位工資，但是因高級管理人員企業(yè)工作中績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有具體的定義，導(dǎo)致其工資與普通員工工資相差不多，進而使績效工資多流于形式[2]。此種現(xiàn)象致使企業(yè)高級管理人員心理不平衡，自身具有較強的管理技術(shù)卻得不到應(yīng)有的薪資及待遇，長此以往，使其離開現(xiàn)有企業(yè)，轉(zhuǎn)行或是跳槽到符合自身標(biāo)準(zhǔn)的單位任職。所以，國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中必須轉(zhuǎn)變對人員薪資的分配形式，謹(jǐn)記能者多勞的觀點。

（三）發(fā)展空間受限

雖然國有企業(yè)受到我國經(jīng)濟體制改的影響導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制，但是企業(yè)在發(fā)展過程中對高級管理人員的發(fā)展空間還需要進一步的改善，企業(yè)發(fā)展受限但是必須要為企業(yè)管理人員提供可升值的空間，如果企業(yè)高級管理人員覺得在企業(yè)中沒有提升空間，則人員流失也是正?，F(xiàn)象。

二、企業(yè)高級管理人員流失問題的對策分析

（一）以長期激勵的方式留住管理人員

國有企業(yè)要想留住高級管理人員就必須要具備競爭的物質(zhì)經(jīng)濟基礎(chǔ)，企業(yè)必須要逐步提升對高級管理人員的薪資待遇，確保其收入能夠在勞動市場中具有一定的競爭力，并引進長期激勵機制。長期激勵機制主要是以員工持股或是股票期權(quán)的方式留住企業(yè)高級管理人員，因股票期權(quán)需要高級管理人員在企業(yè)中長期努力，直到企業(yè)的價值被顯現(xiàn)出來的時候，才能夠得到回報，此種方式不僅能夠提升高級管理人員的薪資，還能夠使企業(yè)與人才建立時間較長的雇傭關(guān)系，效果顯而易見。

（二）薪酬分配的有效改善

企業(yè)應(yīng)改善高級管理人員的薪資待遇，對工資進行合理的分配遵循多勞多得的觀念，才能夠確保人才在企業(yè)工作的持久性。優(yōu)秀的員工，為企業(yè)貢獻巨大靠力量的員工必須要獲得屬于自己的績效獎勵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定準(zhǔn)確合理的績效考評體系，利用科學(xué)合理的考評方式，從實際出發(fā)，在本質(zhì)上衡量高級管理人員的績效水平，而且予以其相應(yīng)的薪資。

（三）重視對員工的培訓(xùn)

在當(dāng)前時期背景下，國有經(jīng)濟的增長使得市場經(jīng)濟發(fā)生了較大的變化，企業(yè)與企業(yè)之間在經(jīng)濟市場中的競爭也越發(fā)激烈，而企業(yè)之間的競爭無非就是人員Y之間的競爭，所以，企業(yè)若是想持續(xù)發(fā)展，就必須要對企業(yè)內(nèi)部人員進行有效的培訓(xùn)，企業(yè)高級管理人員作為其中的中組，每個個體都希望自身的潛能被無線挖掘，進而提升自身的綜合素質(zhì)，確保自身價值的實現(xiàn)?；?，企業(yè)高層人員必須要對員工培訓(xùn)有新的認(rèn)識，積極對高級管理人員進行培訓(xùn)，只有其自身能力的有效提升，才能夠使其具有更為廣闊的發(fā)展空間。另外，企業(yè)文化也是其發(fā)展的重中之重，企業(yè)在對高級管理人員進行培訓(xùn)的同時也需要積極開展員工活動，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍得到有效的提升，人員工作的狀態(tài)特能夠有效的改變。

結(jié)論：

綜上所述，當(dāng)前時期背景下，國有經(jīng)濟體制的改革為使企業(yè)發(fā)展受到一定的沖擊，高級管理人員流失問題已然成為企業(yè)發(fā)展首要解決的問題。在此背景下，本文對其進行了分析研究，并總結(jié)幾點問題和控制對策，望此次研究能夠被當(dāng)代學(xué)者所關(guān)注，并在此基礎(chǔ)上進行有效的創(chuàng)新，進而為我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供一定的建議和幫助。

參考文獻：

[1]徐文正.企業(yè)員工流失的預(yù)防和控制研究[J].安徽建筑，2018，24（06）：180-181.

[2]莊禹，韓振峰.當(dāng)前國有企業(yè)人事檔案管理工作存在的問題及對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017，23（8）：40-41.