王寶

摘要：由于事業(yè)單位自身的性質(zhì)和特點，其工資福利待遇的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容都有其自身的特點。在現(xiàn)階段，市場競爭激烈，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的背景下，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)從其長遠(yuǎn)的發(fā)展著手，通過對單位內(nèi)部的工作人員實施合理的管理和運用，達(dá)到促進(jìn)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的目的，在管理的政策和手段上，薪資福利是對干部職工有效管理的一個重要條件。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資福利；激勵機(jī)制

工資福利待遇是人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，只有把相關(guān)的政策、待遇以及合理性提升，工資福利才能對干部職工起到激勵作用?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位薪資福利工作開展中，仍然存在一些問題，只有解決這些問題，才能發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。

一、事業(yè)單位的內(nèi)涵和特征

首先，所謂的事業(yè)單位主要是單位性質(zhì)的一種主要表現(xiàn)形式，利用國有資產(chǎn)建設(shè)起來的一類單位類型，這類單位主要從事的工作內(nèi)容，涉及到教育、科學(xué)技術(shù)、衛(wèi)生事業(yè)能多個方面[1]。從宏觀上來講，事業(yè)單位的工作開展是在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，并且從性質(zhì)上分析，公益性性質(zhì)的色彩比較濃厚。

其次，事業(yè)單位的特征主要包括以下幾個方面：第一，其工作目標(biāo)是為民眾提供良好的公共服務(wù)。通過公共事業(yè)產(chǎn)品供應(yīng)，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中各項工作的有序開展提供服務(wù)性和系統(tǒng)性的支持；第二，從事業(yè)單位的具體分屬范疇來看，其并不屬于公共權(quán)力機(jī)構(gòu)，主要是通過自身專業(yè)技術(shù)和能力而具備實現(xiàn)提供相關(guān)服務(wù)的功能；第三，事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展經(jīng)費，是通過國家財政的統(tǒng)一撥款提供。

二、健全工資福利激勵機(jī)制的流程

（一）對激勵目的要有正確的認(rèn)知

要想建立起一個具有科學(xué)性和實用性的事業(yè)單位的工資福利激勵機(jī)制，相關(guān)的工作人員就應(yīng)當(dāng)對激勵機(jī)制建立和執(zhí)行的目的有一個客觀而正確的認(rèn)識。對于事業(yè)單位來講，由于其從事事業(yè)范圍具有一定的公益性特征，且資金來源依靠的是國家財政撥款。一方面，干部職工的工作環(huán)境相對比較舒適，單位內(nèi)部本身的競爭氛圍也并不濃厚，這難免使得內(nèi)部干部職工，尤其是具有一定工作年限的干部職工出現(xiàn)懈怠的工作思想，所以激勵機(jī)制的實行，最基礎(chǔ)的目的是調(diào)動干部職工的工作積極性。另一方面，激勵機(jī)制的出現(xiàn)，也可以使干部職工對個人的工作能力水平有一個正確的認(rèn)識，為個人能力的優(yōu)化和提升提供一定的幫助。

（二）堅持薪資管理的原則

激勵機(jī)制對于傳統(tǒng)的薪資模式來講，具有一定的創(chuàng)新性特點，但基于事業(yè)單位的性質(zhì)和長期運行狀態(tài)，對于適應(yīng)其單位發(fā)展的常規(guī)性薪資管理原則，仍然應(yīng)當(dāng)保持堅持和支持的態(tài)度。主要原則包括以下及幾個方面：第一，按勞分配與多勞多得原則相結(jié)合[2]；第二，薪資的法定與同工同薪原則；第三，薪資額度應(yīng)當(dāng)滿足為提升干部職工的工作能力做出保障的原則。

（三）提高機(jī)制的競爭性

長期以來，事業(yè)單位內(nèi)部的工作機(jī)制和工作狀態(tài)，體現(xiàn)出一種工作節(jié)奏緩慢、工作情緒散慢的狀態(tài)。這主要與事業(yè)單位的內(nèi)部機(jī)制有直接的關(guān)系，傳統(tǒng)的事業(yè)單位，都是運用終身責(zé)任制度進(jìn)行人員的選取和錄用的。這種機(jī)制相對于不斷變化和發(fā)展的社會環(huán)境來說，不具有良好的適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，在工資福利待遇的規(guī)定上采取競爭上崗、擇優(yōu)錄取的原則，提高干部職工之間的競爭意識。

三、現(xiàn)階段機(jī)制建設(shè)的問題

（一）制度科學(xué)性不足

工資福利的制度包括了獎勵性制度和懲罰性制度兩種類型，但是在相關(guān)的獎懲制度的制定和落實上，存在著缺乏時效性和合理性的問題。關(guān)于懲罰方面，多以警告等形式完成，而在獎勵上也存在流于形式的問題，并不能起到獎懲制度相應(yīng)的作用[3]。

（二）職務(wù)晉升體系不完善

現(xiàn)階段事業(yè)單位在晉升體系的設(shè)置中，存在晉升職位空間有限，崗位設(shè)置合理性不強(qiáng)的問題，這都與整體性的晉升職務(wù)體系的建設(shè)缺乏完善性有很大的關(guān)系。另外，事業(yè)單位中傳統(tǒng)的按照工作年限論資歷的思想，對其企業(yè)運行和發(fā)展產(chǎn)生著比較嚴(yán)重的影響，這限制了一部分專業(yè)人才的晉升機(jī)會，減低了晉升機(jī)制的應(yīng)用效力。

（三）績效考核制度不全面

績效考核制度，是激勵制度中最為核心的一部分內(nèi)容，但目前事業(yè)單位的績效考核制度存在過于單一，全面性不足的問題。具體來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)多以業(yè)務(wù)開展情況為中心，對于日常工作狀態(tài)以及群眾的評價因素考慮得不夠充分，這就代表績效考核制度的制定中，所參照的指標(biāo)有顯著的單一性特點，使得績效考核結(jié)果的客觀性和可靠性受到影響，也就意味著對于干部職工的工作能力的測評，無法得到一個客觀全面的結(jié)果。

四、優(yōu)化機(jī)制建設(shè)的策略

（一）充分考慮干部職工的福利和利益

在事業(yè)單位的薪資福利激勵機(jī)制的建設(shè)中，除了關(guān)注干部職工能夠給事業(yè)單位創(chuàng)造的價值之外，更應(yīng)當(dāng)本著換位思考的原則，對干部職工的實際需求做充分的考慮。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大對企業(yè)文化建設(shè)的重視力度，并建立干部職工與事業(yè)單位的有效溝通渠道，切實了解干部職工的實際需求。另外，在人員錄用方面，應(yīng)當(dāng)本著靈活性的原則，采取公開競爭上崗的人才選拔制度，使得干部職工有充分的工作自由和展示空間。最后，從干部職工的個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的角度出發(fā)，輔助單位干部職工建立個人職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，有效地留住有價值的人才。

（二）建全績效考核與薪資制度

關(guān)于績效考核制度與薪資制度的制定方面，應(yīng)當(dāng)從全面性和科學(xué)性的保障兩方面入手，通過市場調(diào)研、問卷調(diào)查等形式，了解事業(yè)單位工作人員對績效考核制度以及薪資制度的具體看法和感受，結(jié)合調(diào)查結(jié)果對相關(guān)制度進(jìn)行修訂和優(yōu)化，確保制度的落實能夠起到相應(yīng)的作用。

（三）促進(jìn)職務(wù)晉升考核的科學(xué)化

在職務(wù)晉升方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從單位發(fā)展的實際情況出發(fā)，實現(xiàn)管理和運行理念上的突破，對單位內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)節(jié)和整合，給干部職工留出足夠的晉升空間。而且，應(yīng)當(dāng)注重干部職工的職稱獲取和相關(guān)執(zhí)業(yè)能力資格的考核，結(jié)合干部職工工作年限和職級，積極做好職稱評定工作。

五、結(jié)束語

總之，對于事業(yè)單位來講，由于其單位性質(zhì)和長期運行狀態(tài)等因素的影響，單位內(nèi)部的工資激勵機(jī)制存在一定的問題和不足，事業(yè)單位的管理人員和決策者，應(yīng)當(dāng)正視這些問題的出現(xiàn)，通過采取針對性的措施，優(yōu)化工資福利激勵政策，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]張冬萍.淺談事業(yè)單位績效工資發(fā)放和激勵機(jī)制運行策略[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018（4）.

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[3]郭陽.淺談事業(yè)單位人才激勵機(jī)制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（10）：83.

（作者單位：甘肅省慶陽公路局）