摘 要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識，對組織中的護理人員進行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、利用等活動。我國護理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當(dāng)前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：護理;人力資源;管理現(xiàn)狀;發(fā)展

隨著醫(yī)學(xué)水平的提高和“以人為本”護理理念的普及，如何保證現(xiàn)有護理人力資源配置的優(yōu)化是擺在現(xiàn)代護理管理者面前亟待解決的問題。護理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，其合理配置與使用對滿足衛(wèi)生服務(wù)多元化需求，提高護理質(zhì)量，促進學(xué)科的發(fā)展，具有決定性的作用。筆者借鑒國外護理人力資源管理，對我國護理人力資源管理概況、配置、如何對現(xiàn)有護理人力資源進行合理開發(fā)與使用進行綜述如下。

1 護理人力資源管理概述

護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。目前護理人力資源短缺、人才浪費與利用不足、高素質(zhì)護理人才與學(xué)科帶頭人短缺等，已成為阻礙我國護理專業(yè)發(fā)展的重要因素。

2 我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源管理的現(xiàn)狀

護理的人力資源問題，過去大多通過衛(wèi)生行政機構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門進行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來達(dá)到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場經(jīng)濟的運行和我國醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴大。這一方面推動了醫(yī)院的進一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問題。具體來說有以下幾點。

2.1護理人才培養(yǎng)存在的問題

由于歷史原因，重醫(yī)輕護現(xiàn)象仍長期存在，使得護理人才難以成長。表現(xiàn)在：第一，醫(yī)院重視醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，未將護理人才培養(yǎng)提到議事日程;第二，在編制分配比例上醫(yī)生超編，護士缺編，為了引進醫(yī)療人才，將護理編制減少，有的醫(yī)院整體人事結(jié)構(gòu)編制不按定編原則執(zhí)行，卻嚴(yán)卡護土編制。近幾年來，各地醫(yī)院出臺了不少優(yōu)惠政策，全力廣招人才，對很多醫(yī)院來講，博士、碩士的數(shù)量是各醫(yī)院間相互競爭和實力的象征，而護士則不在其列，雖然目前護理專業(yè)也開設(shè)了本科、碩士教育層次，但醫(yī)院不作為人才引進對象，他們覺得護士能應(yīng)付日常工作就行了，不把護理專業(yè)作為一個獨立學(xué)科去扶持，護理人員普遍存在學(xué)習(xí)進修機會少，工作任務(wù)重，社會不理解護理工作的社會價值。

2.2護理人員流失嚴(yán)重

由于護理不被重視，護士地位低，護理工作辛苦且責(zé)任重大。近年來，在市場經(jīng)濟沖擊下，加之較活躍的人事政策，使各年齡段的護士通過各種方式和途徑改行離開了護理隊伍。護理人員在編不在崗現(xiàn)象多，護理編制被非護理人員占用較多。特別是由于合同護士的大量聘用，同工不同酬現(xiàn)象突出，造成了護理隊伍穩(wěn)定性差，流動性大，技術(shù)水平參差不齊等問題。資料顯示，有的地方護士流失是當(dāng)年護校畢業(yè)生的18.3%。

2.3護理管理方式陳舊

我國的護理管理方式仍以經(jīng)驗型為主。護理管理人員一般是由從事護理工作多年、有一定管理能力、臨床經(jīng)驗豐富的護士擔(dān)任，實行經(jīng)驗式管理。如家長式管理、善良式管理等，缺乏系統(tǒng)的管理知識，在管理意識、管理技巧等方面與世界先進的科學(xué)管理仍有很大差距。

3 對現(xiàn)階段護理人力資源管理中所出現(xiàn)問題的對策

3.1優(yōu)化人力資源配置，合理增加護理人員數(shù)量

醫(yī)院及各級主管部門應(yīng)充分認(rèn)識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數(shù)量不足，不僅降低了護理工作的質(zhì)量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時也嚴(yán)重?fù)p害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對護理人員的培養(yǎng)力度，各級政府部門應(yīng)加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業(yè)。醫(yī)院作為護士的直接主管單位，應(yīng)適當(dāng)提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業(yè)培訓(xùn)，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩(wěn)定性。

3.2堅持以人為本，樹立人才第一的理念

醫(yī)護工作具有多學(xué)科，高技術(shù)的特點，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實的專業(yè)理論和工作經(jīng)驗。因此管理部門應(yīng)加強對護理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，努力引進高學(xué)歷，高水平的護理人才，培養(yǎng)專家型人才。在人才引進方面，醫(yī)院應(yīng)加強與高等醫(yī)學(xué)院校的合作，以市場供需預(yù)測和規(guī)劃每年度對護理人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應(yīng)的人才引進計劃，以高學(xué)歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應(yīng)堅持學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標(biāo)準(zhǔn)的做法，引人在職培養(yǎng)機制，定期進行業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗型人才，近期內(nèi)提高護理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.3引入新的管理機制，完善相關(guān)法規(guī)

我國上一部規(guī)范護理行為的法規(guī)，已經(jīng)是三十多年前所制定的，與當(dāng)今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國性質(zhì)的法規(guī)，不可能照顧到每一個地區(qū)的每一所醫(yī)院，因此在日常管理中，首先應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧瑥淖陨韺嶋H情況出發(fā)，制定相應(yīng)的規(guī)章，彌補全國性法規(guī)在具體地方實施時的不足，使日常護理行為有法可依，有章可循，減小護士工作的隨意性，將安全隱患降到最小。其次應(yīng)適當(dāng)引入現(xiàn)代管理機制，如考評制度，獎懲制度等，激發(fā)護理隊伍工作的積極性和主動性，以推動醫(yī)療護理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進，達(dá)到更好的為人民服務(wù)的最終目的。

4 結(jié)語

護理人力資源的管理直接關(guān)系到護理生產(chǎn)力、護理質(zhì)量、護理服務(wù)道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)急需解決的問題。近些年來，在政府的大力支持下，我國看病難、看病貴的問題得到了極大的改善。但是當(dāng)前，我們的社會依然處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，各種社會矛盾依然存在。就公立醫(yī)院而言，每年都有大量的醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛的報道橫空而出。因此，立足于當(dāng)前，分析公立醫(yī)院人力資源管理中不足之處，針對性地加以改革，優(yōu)化和完善公立醫(yī)院人力資源管理體系，這對公立醫(yī)院長期發(fā)展和建設(shè)都有顯著意義。

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作者簡介

杜建偉，遼寧朝陽，本科，就讀遼東學(xué)院醫(yī)學(xué)院，研究方向：護理學(xué)。