李小磊

摘 要：隨著社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位為了適應(yīng)時代要求，管理模式需要隨著外部環(huán)境不斷完善及更新?；诖?，本文重點研究了事業(yè)單位高級經(jīng)濟師績效考核機制完善措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;高級經(jīng)濟師;績效考核機制

引言

高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位中充當著管理者和決策者的重要角色，在其發(fā)展中能夠發(fā)揮其重要作用，當前我國經(jīng)濟已經(jīng)進入了一個新的階段，即新常態(tài)。在新常態(tài)基礎(chǔ)上，我國經(jīng)濟如何更快更穩(wěn)定發(fā)展，對于高級經(jīng)濟師來說，有了更加艱巨的任務(wù)，對于事業(yè)單位未來發(fā)展也更加具有深遠的意義。

1事業(yè)單位中高級經(jīng)濟師考核現(xiàn)狀

1.1考核標準不完善

在事業(yè)單位管理模式和運行機制中，績效考核內(nèi)容和指標較不明確。事業(yè)單位通過績效考核并制定相應(yīng)的獎懲措施能調(diào)動員工的積極性及能動性，但現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核機制不完善、考核指標不健全、考核項目不能定量化評判及考核流于形式都是現(xiàn)階段面臨的問題，這也導致高級經(jīng)濟師的工作積極性和主動性不能完全調(diào)動的主要原因。而且考核機制不健全及管理措施落實不到位，以及不同行的事業(yè)單位未采取差異化的績效考核標準，均無法實現(xiàn)績效考核的作用，且無法實現(xiàn)管理機制及效果，員工的能力和素質(zhì)不能得到全面發(fā)揮和體現(xiàn)。事業(yè)單位在高級經(jīng)濟師績效考核管理中，存在考核標準不明確、針對性不強，甚至沒有考核指標或考核指標不細化，導致考核效果不能滿足要求。

1.2考核流于形式

現(xiàn)階段政府部門已要求事業(yè)單位加強內(nèi)部的績效考核及評價制度，多數(shù)單位也建立了相應(yīng)的考核機制，但是機制較為不健全且流于形式，缺乏深入的考核執(zhí)行制度。且內(nèi)部領(lǐng)導缺乏人力資源的績效考核意識，考核的主觀性較強。多數(shù)事業(yè)單位在績效考核時，綜合性考評不強，仍然通過一票否決制進行評價考核，未能將考核制度完全落實，將考核指標細化到每一項實際工作中，考核結(jié)果較為片面，與實際工作較為不符。考核人員及被考核人員缺乏健全的考核意識，未完全執(zhí)行考核制度，整個考核程序不完善，未參考各項工作的實際執(zhí)行情況進行考核，主觀因素較多，因此會導致高級經(jīng)濟師積極性受到影響，降低工作效率。甚至有些單位將不完善的績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整的依據(jù)，更是導致高級經(jīng)濟師的工作積極性受挫的主要原因。

2高級經(jīng)濟師在人力資源管理中的SWOT分析

（一）高級經(jīng)濟師績效考核的優(yōu)勢

事業(yè)單位通過更加科學的績效考核模式和管理機制，充分調(diào)動并發(fā)揮高級經(jīng)濟師對組織內(nèi)外部的環(huán)境進行分析的積極性，使事業(yè)單位的各項決策更具前瞻性、可操行及適用性，更加符合事業(yè)單位長期發(fā)展模式及提升市場競爭優(yōu)勢。

（二）高級經(jīng)濟師績效考核的劣勢

現(xiàn)階段各個行業(yè)的績效考核模式及管理戰(zhàn)略同質(zhì)化較為嚴重，行業(yè)間的績效考核側(cè)重點及管理界線較為模糊，因此，趨同化的績效考核模式使得人力資源的競爭力較低，缺乏創(chuàng)新性及差別性。

（三）高級經(jīng)濟師績效考核中的機會

高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用，事業(yè)單位在發(fā)展中也逐漸認識到高級經(jīng)濟師在組織發(fā)展中的決策及指導作用，事業(yè)單位逐漸完善高級經(jīng)濟師的內(nèi)部培養(yǎng)及外部引入機制，不斷健全績效考核機制，這為完善人力資源中的高級經(jīng)濟師管理奠定了基礎(chǔ)。

（四）高級經(jīng)濟師在績效考核中面臨的威脅

對任何單位來說，人才的流失尤其是高級綜合性管理人才的流失，都會對組織人力資源管理及長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響，而且現(xiàn)階段事業(yè)單位的組織文化建設(shè)不完善，員工對組織的歸宿感不強，都是人才流失的重要原因。

通過SWOT分析，高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位發(fā)展中雖然組織已經(jīng)意識到高級經(jīng)濟師對組織發(fā)展的重要性，但是仍存在諸多問題需要解決，仍需通過進一步提升高級經(jīng)濟師在人力資源管理中的高度，完善事業(yè)單位的績效考核機制，進一步發(fā)揮高級經(jīng)濟師應(yīng)發(fā)揮的作用。

3事業(yè)單位高級經(jīng)濟師績效考核機制完善措施

3.1完善各項考核制度

事業(yè)單位組織中的領(lǐng)導、考核人員及員工應(yīng)充分認識到績效考核的重要性，組織及領(lǐng)導應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，制定更有針對性、適合本單位發(fā)展的績效考核制度，并將本單位的所有人員納入績效考核范圍，實現(xiàn)全面推進落實績效考核制度?？冃Э己酥贫燃跋嚓P(guān)指標制定時，應(yīng)充分征詢單位內(nèi)部各級別員工意見，并不斷對不適合本單位使用的制度進行修改、完善，并通過制度的試運行不斷優(yōu)化，實現(xiàn)績效考核制度的最終確定;在績效考核后要執(zhí)行相應(yīng)的獎懲措施，完善獎懲制度，一旦考核節(jié)點或考核指標未完成，應(yīng)對相關(guān)責任人進行懲罰;并對考核節(jié)點或考核指標完成或超額完成的人員，進行相應(yīng)等級的獎勵，提升員工的積極性及競爭意識。

3.2完善績效考核的指標體系建立

對高級經(jīng)濟師的績效考核，要完善各考核指標，并保證各個指標與實際工作及考核需求想匹配，保證績效考核的科學與公平。績效考核應(yīng)具有系統(tǒng)性，主要分為績效考核計劃階段、績效考核執(zhí)行階段、績效考核后評估階段，且每個階段相互銜接、相互影響。在績效考核計劃階段，要對不同人員明確考核指標并進行量化，對于高級經(jīng)濟師的考核內(nèi)容及考核指標完成情況進行明確確認，并保證具備針對性和可操性。同時績效考核計劃應(yīng)當以組織的總計劃為基礎(chǔ)分解到部門，在經(jīng)部門分解后將各個指標落實到具體工作人員，保證高級經(jīng)濟師能夠清楚地了解到崗位職責、工作內(nèi)容及完成標準?？冃Э己说膶嵤╇A段要根據(jù)高級經(jīng)濟師的完成工作內(nèi)容、完成情況及其他內(nèi)容根據(jù)績效考核標準進行考核、定量評價?？冃Э己撕笤u估階段根據(jù)考核結(jié)果針對考核人員及被考核人員進行回訪，找出績效考核中的問題，并進行改進，不斷完善績效考核機制。

3.3明確考核節(jié)點或考核指標

在高級經(jīng)濟師人力資源管理的績效考核制度中，應(yīng)明確對不同人員、不同工作中的考核指標及考核節(jié)點，明確績效考核的考核標準及方向，實現(xiàn)績效考核制度的進一步落實;在績效考核過程中，應(yīng)嚴格參照考核標準評判考核指標和考核節(jié)點的完成情況，并對事業(yè)單位內(nèi)部全體員工進行考核，加強績效考核的執(zhí)行強度和公平性，并將考核結(jié)果進行公示，建立完善的后評價及反饋機制，保證績效考核制度及考核流程的完整性。

3.4以考核結(jié)果為導向

績效考核工作完成后，事業(yè)單位針對考核結(jié)果應(yīng)進行內(nèi)部分析，總結(jié)原因。通過考核結(jié)果，高級經(jīng)濟師能更加深入了解工作中出現(xiàn)的問題及自身優(yōu)勢;并通過最終的績效考核結(jié)果，使高級經(jīng)濟師更加了解單位的運行狀況，如：財務(wù)數(shù)據(jù)、管理狀況、發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境;并且通過有效地績效考核結(jié)果并進行分析，能得出實業(yè)單位人力資源管理中的問題，并及時制定措施進行整改，提升事業(yè)單位全員的工作質(zhì)量及工作效率。

結(jié)語

高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位發(fā)展中的地位舉足輕重，為更加適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位應(yīng)重視對高級經(jīng)濟師的人力資源管理，注重績效考核，結(jié)合事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境及發(fā)展現(xiàn)狀，制定更加完善、針對性更強的績效考核制度，進一步完善考核指標、結(jié)合獎懲制度建立一個完善的績效考核機制，進一步激勵高級經(jīng)濟師的工作積極性、提升工作質(zhì)量及工作效率，更好地實現(xiàn)高級經(jīng)濟師對事業(yè)單位的各項決策、發(fā)展方向提供建議及決策依據(jù)的作用。

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