摘 要：薪酬體系作為一項(xiàng)能夠有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段，已逐步納入企業(yè)的戰(zhàn)略框架。薪酬體系控制人力資本，保持人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);吸納與保留核心人才，使企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力優(yōu)勢(shì);同時(shí)薪酬體系有效激勵(lì)員工，改變其行為與態(tài)度，促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步的戰(zhàn)略性薪酬體系勢(shì)在必行，本文從體系建立的目的、原則、策略、結(jié)構(gòu)、實(shí)施建議等方面進(jìn)行多角度說(shuō)明，旨在闡述戰(zhàn)略性薪酬體系建立的思路。

關(guān)鍵詞：薪酬;戰(zhàn)略性薪酬體系;策略;結(jié)構(gòu)

一、引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)所擁有的人力資本很大程度上決定了其優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前薪酬的決策與管理代表了人力資本的兌現(xiàn)模式?；趹?zhàn)略目標(biāo)的薪酬體系已成為主流，薪酬體系應(yīng)立足于保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終處于優(yōu)勢(shì)地位。企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略性的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將其潛力充分挖掘出來(lái)，讓員工的人力價(jià)值得到最大化的發(fā)展。合適的戰(zhàn)略性薪酬將激發(fā)整體的企業(yè)動(dòng)力，最終反映在企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)的品牌度上。建立戰(zhàn)略性的薪酬體系將更加公正、更具激勵(lì)性，通過(guò)對(duì)員工薪酬體系的管控，實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)的全面掌控。

二、薪酬與戰(zhàn)略性薪酬體系簡(jiǎn)介

（一）薪酬與戰(zhàn)略性薪酬體系的定義

所謂薪酬，是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償或回報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)。企業(yè)為員工勞動(dòng)所提供的補(bǔ)償或回報(bào)不僅體現(xiàn)為固定工資，還體現(xiàn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金以及各種福利。從員工的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是為了滿足生存和穩(wěn)定的需要、地位和尊重的需要、公平公正的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是一種成本、一種投資。從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬應(yīng)當(dāng)有利于經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)有助于促進(jìn)社會(huì)公正和穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)有助于平衡各方面政治力量的利益訴求。戰(zhàn)略性薪酬體系是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)建立薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種薪酬機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬體系希望能夠達(dá)成四個(gè)方面的重要目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效改善;強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀，支持企業(yè)文化;吸引、留住、開(kāi)發(fā)以及激勵(lì)員工;合理控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

（二）戰(zhàn)略性薪酬體系建立的目的

1.搭建合理的、科學(xué)的薪酬架構(gòu)。通過(guò)崗位評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值。制定多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類(lèi)別員工個(gè)性化的激勵(lì)。

2.建立以績(jī)效為導(dǎo)向的、公平的薪酬體系。通過(guò)將員工薪酬與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)與約束，使員工與企業(yè)分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的。

3.打通人力資本級(jí)別晉升通道。通過(guò)對(duì)崗位分類(lèi)及等級(jí)矩陣的建立，打通人力資本晉升的通道，為員工指明發(fā)展的方向。

4.推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念。建立戰(zhàn)略性的薪酬體系，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行先進(jìn)的管理制度，在管理上與國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法接軌，在薪酬水平上與市場(chǎng)接軌，從而達(dá)到吸引、激勵(lì)、發(fā)展及保留骨干員工的目的。

（三）戰(zhàn)略性薪酬體系建立的原則

1.內(nèi)部公平性，也稱為內(nèi)部一致性。關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。內(nèi)部各崗位的薪酬應(yīng)與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等匹配，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)薪酬體系內(nèi)部公平性的認(rèn)可。內(nèi)部公平性確保提供的薪酬待遇在企業(yè)不同職位之間具備公平性。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性，也稱為外部公平性。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力。一般情形下，企業(yè)會(huì)借助市場(chǎng)薪酬調(diào)研來(lái)避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部不公平感。市場(chǎng)水平相當(dāng)于基準(zhǔn)線，企業(yè)以該指標(biāo)為參照制定合理的薪酬體系。及時(shí)獲得有效、可靠的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，了解市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，幫助企業(yè)分析內(nèi)部薪酬體系的平衡性，調(diào)整薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系，提高企業(yè)薪酬管理體系的實(shí)操性、運(yùn)作性、有效性。

3.個(gè)人公平性，也稱為個(gè)人差異性。同一崗位不同員工的薪酬與該員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)出薪酬的個(gè)人公平。企業(yè)通常用績(jī)效加薪或者其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)體現(xiàn)能力不同、業(yè)績(jī)水平不同的員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。一般來(lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的員工，獲得的薪酬待遇更好、薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)更多一些。

三、戰(zhàn)略性薪酬體系建立的策略

（一）寬帶薪酬策略。

設(shè)置寬帶薪級(jí)，減少等級(jí)的差異，充分承認(rèn)員工的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷等方面的差異。低職級(jí)的員工可以憑借自身能力獲得比自己職級(jí)高的員工更高的薪酬。在薪酬體系建立時(shí)，注重管理層薪酬體系級(jí)別數(shù)較少，但級(jí)差大，充分調(diào)動(dòng)管理層的積極性，激勵(lì)管理層爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)水平。員工薪酬體系設(shè)置級(jí)別數(shù)較多，但級(jí)差小，增加級(jí)別晉升的機(jī)會(huì)，使員工收入穩(wěn)步上升。

（二）以崗定薪策略。

對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)、薪酬隨之變動(dòng)。大致可以將崗位分為管理、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、操作領(lǐng)域，不同的領(lǐng)域設(shè)置相應(yīng)的級(jí)別。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，建立崗位職級(jí)矩陣，建立具備內(nèi)部公平性的的薪酬體系。崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)和部門(mén)的貢獻(xiàn)程度，客觀、公正地評(píng)價(jià)崗位本身價(jià)值。將企業(yè)的目標(biāo)、責(zé)任落實(shí)到具體的員工身上，做到員工有目標(biāo)、工作有方向。

（三）績(jī)效掛鉤策略。

增加浮動(dòng)收入的比例，通過(guò)和績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。不同的員工或者同一員工在不同時(shí)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是有差異的，基于績(jī)效價(jià)值建立明確的、清晰的薪酬制度和績(jī)效管理制度，建立整體的薪酬體系?？?jī)效管理的目標(biāo)不是為了考核而考核，其核心在于引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率。通過(guò)合理的績(jī)效管理體系，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)員工績(jī)效薪資和獎(jiǎng)金，確保員工勞有所得。高素質(zhì)、高技能、高創(chuàng)造性的員工應(yīng)該獲得更高的薪酬，人才的價(jià)值應(yīng)該在分配中得到體現(xiàn)。與績(jī)效掛鉤的薪酬能反映員工的價(jià)值，使其感到公平和滿意。

（四）監(jiān)督策略。

為保證薪酬體系的有效貫徹和透明化，設(shè)立薪酬體系管理監(jiān)督小組，定期負(fù)責(zé)對(duì)薪酬管理總體情況進(jìn)行評(píng)估，并作出修改的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，薪酬體系管理監(jiān)督小組對(duì)外部薪酬進(jìn)行調(diào)查、比較，采取有利于企業(yè)的激勵(lì)方式，建立具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整;可以是統(tǒng)一的調(diào)整或者是局部的調(diào)整。統(tǒng)一的調(diào)整指因企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生較大的變動(dòng)或物價(jià)水平等大環(huán)境發(fā)生變化的情況下，對(duì)員工統(tǒng)一采取的一種薪酬水平調(diào)整方式。局部的調(diào)整指因行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)生變化，導(dǎo)致人才稀缺或過(guò)剩，影響到該行業(yè)或?qū)I(yè)的薪酬水平時(shí)，對(duì)該行業(yè)或?qū)I(yè)人員小范圍內(nèi)采取的一種薪酬水平調(diào)整方式。

四、戰(zhàn)略性薪酬體系的結(jié)構(gòu)與企業(yè)不同發(fā)展階段的匹配

（一）戰(zhàn)略性薪酬體系的結(jié)構(gòu)

戰(zhàn)略性薪酬體系的結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而定。從薪酬體系的結(jié)構(gòu)來(lái)看，主要分為崗位工資、績(jī)效工資（業(yè)績(jī)提成）、年終獎(jiǎng)、福利保險(xiǎn)、其他獎(jiǎng)勵(lì)。

1.崗位工資。崗位工資是固定工資，體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與員工的薪酬回報(bào)保障作用，不同的崗位按照薪級(jí)有規(guī)定的崗位工資。崗位工資應(yīng)依據(jù)崗位價(jià)值的不同并根據(jù)企業(yè)寬帶薪酬規(guī)則由崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)、管理層根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資歷、業(yè)績(jī)等情況予以定級(jí)。崗位工資包括年薪制員工的基本年薪、提成制員工的崗位工資、績(jī)效制員工的崗位工資。同時(shí)，員工的崗位工資是具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資，基于最新市場(chǎng)趨勢(shì)、薪酬水平進(jìn)行綜合的審閱與調(diào)整。

2.績(jī)效工資（業(yè)績(jī)提成）?？?jī)效工資是指完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)。業(yè)績(jī)提成是指市場(chǎng)序列、銷(xiāo)售序列、操作序列員工完成崗位本身所預(yù)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)?？?jī)效工資、業(yè)績(jī)提成的發(fā)放與業(yè)務(wù)量完成和績(jī)效考核得分掛鉤。在實(shí)際的操作過(guò)程中，企業(yè)可以以工作業(yè)績(jī)和工作能力兩個(gè)核心指標(biāo)為維度進(jìn)行員工的績(jī)效考核，能夠較全面精準(zhǔn)地反映員工的工作情況，體現(xiàn)企業(yè)與員工同成長(zhǎng)、共分享的理念。

3.年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是根據(jù)企業(yè)年度收益狀況，將利潤(rùn)的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，額度由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定。企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。這種分享要建立在公平的基礎(chǔ)之上。在年終按部門(mén)和個(gè)人的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，分配給各部門(mén)和全體員工，體現(xiàn)個(gè)人收益與企業(yè)總體效益的緊密掛鉤。綜合考慮不同員工對(duì)于企業(yè)的重要程度、貢獻(xiàn)程度以及工作績(jī)效。

4.福利保險(xiǎn)。福利保險(xiǎn)是依照國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)定為員工提供的福利、保險(xiǎn)和補(bǔ)貼等。福利保險(xiǎn)包括法定福利和公司福利，指企業(yè)為員工提供的各種法定和企業(yè)特有的貨幣或非貨幣待遇形式。包括國(guó)家法定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及根據(jù)政府政策繳納的住房公積金。補(bǔ)貼包括派駐津貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等。其他的福利形式還有健身中心、員工班車(chē)、節(jié)日禮包、員工餐廳、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，恰當(dāng)?shù)母＠贫韧瑯泳哂屑?lì)效果。

5.其他獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，經(jīng)由管理層批準(zhǔn)設(shè)定的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，例如專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)等。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)可以以實(shí)物獎(jiǎng)金或精神激勵(lì)的形式獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵(lì)是一種對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，員工以股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，更能調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起。讓員工知曉、商量、探討企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)規(guī)劃等，員工的主觀能動(dòng)性會(huì)使人力資源最大化利用。

（二）企業(yè)不同發(fā)展階段中戰(zhàn)略性薪酬體系結(jié)構(gòu)的體現(xiàn)

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略性薪酬體系的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

1.初創(chuàng)期的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)：各項(xiàng)資源大量投入，產(chǎn)品不穩(wěn)定，成本高，市場(chǎng)占有率低，資金主要體現(xiàn)為凈流出?？傊瑹o(wú)論是資金、人力資源、技術(shù)、產(chǎn)品，往往沒(méi)有太多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人員數(shù)量通常不多，決定往往由少數(shù)管理團(tuán)隊(duì)成員做出。因此對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)需要加大薪酬的激勵(lì)力度，提高管理團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度。薪酬體系結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)要有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，淡化內(nèi)部的公平性?？傮w薪酬的剛性要小一些，固定工資、福利占比通常較小，績(jī)效工資的比重較大，包括長(zhǎng)期的激勵(lì)以及短期的激勵(lì)?？梢酝ㄟ^(guò)股權(quán)這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)措施來(lái)吸引并在一定時(shí)期內(nèi)留住員工。

2.成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)：銷(xiāo)量大幅提升，有了一定的知名度。在產(chǎn)品或市場(chǎng)方面取得了初步成功并有所突破。因此企業(yè)可以適當(dāng)調(diào)整薪酬體系，將薪酬績(jī)效考核重點(diǎn)放在目標(biāo)和過(guò)程上。薪酬體系結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)部公平性，逐步開(kāi)始規(guī)范的薪酬管理;同時(shí)重視外部競(jìng)爭(zhēng)性?？焖侔l(fā)展使得人才需求缺口更大，必須以高薪吸引人才;適當(dāng)提高固定工資、福利，重視績(jī)效工資，尤其強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期的激勵(lì)策略。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)勢(shì)頭良好，股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式更有吸引力。

3.穩(wěn)定期的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)：企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)占有率達(dá)到了最佳狀態(tài)，知名度同樣高。市場(chǎng)地位逐漸穩(wěn)固，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改良或價(jià)值延伸來(lái)獲利，企業(yè)的決策更加程序化和規(guī)范化。因此企業(yè)需要針對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行細(xì)分管理，可以劃分為管理層薪酬體系和員工薪酬體系。薪酬體系結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)更加重視內(nèi)部公平性，內(nèi)部已形成勞動(dòng)力市場(chǎng)，要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工;高固定工資和福利，低績(jī)效工資。但是仍舊需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)，這是繼續(xù)擴(kuò)大市場(chǎng)的動(dòng)力。加強(qiáng)成本控制成為提高盈利水平的主要手段，此時(shí)企業(yè)更為重視短期激勵(lì)而不是長(zhǎng)期激勵(lì)。

4.衰退期的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)：企業(yè)進(jìn)入低谷，各項(xiàng)指標(biāo)下降，離職率高，滿意度低，企業(yè)開(kāi)始收縮規(guī)模，需要控制成本，剝離部分業(yè)務(wù)，迫切培育新增長(zhǎng)點(diǎn)，從而進(jìn)行有效蛻變。企業(yè)重新面臨如何活下去的問(wèn)題，一方面注重削減成本，另一方面重視新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或者現(xiàn)有產(chǎn)品開(kāi)拓新的市場(chǎng)。薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，新增長(zhǎng)點(diǎn)領(lǐng)域需要高薪吸引人才;原有優(yōu)秀員工離職意向強(qiáng)烈，故需要高固定工資、高福利配置。對(duì)于績(jī)效差的員工，則進(jìn)行裁員、降薪等方式。

五、戰(zhàn)略性薪酬體系建立的實(shí)施建議

首先，要對(duì)戰(zhàn)略性薪酬體系建立的方案實(shí)施每一步細(xì)化，責(zé)任落實(shí)到部門(mén)，有責(zé)任人，有監(jiān)督。保證員工都有明確、共同的目標(biāo)，在統(tǒng)一的制度下朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。體系的實(shí)施從點(diǎn)到面，逐步推行;可操作性強(qiáng)，具體、量化以及易把握。其次，對(duì)戰(zhàn)略性薪酬體系建立的方案進(jìn)行預(yù)測(cè)，評(píng)估薪酬總量、崗位工資、人數(shù)的范圍和影響。對(duì)方案采取試點(diǎn)預(yù)測(cè)，逐步推行。先以典型的部分預(yù)測(cè)預(yù)估，調(diào)整和評(píng)估各事項(xiàng)，然后逐步推行。再次，對(duì)戰(zhàn)略性薪酬體系建立的方案進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估，提早做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，包括人力資源、物力資源以及內(nèi)外部環(huán)境的支持。在實(shí)行體系方案的過(guò)程中，也要根據(jù)環(huán)境等變化做出相應(yīng)的微調(diào)。最終，全體員工都務(wù)必清楚戰(zhàn)略性的薪酬體系，體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正。需要充分的溝通和動(dòng)員，取得一致的實(shí)施決心和信心。必須以正向的基調(diào)為原則，幫助員工樹(shù)立遠(yuǎn)景目標(biāo)，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)這個(gè)共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)而不斷努力。

戰(zhàn)略性薪酬體系建立的實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)在于管理層的決心、主管的決心、人力資源部門(mén)的決心以及員工的決心。管理層能否使得上下同心，一起克服戰(zhàn)略性薪酬體系建立過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，則在于管理層的決心和信心，做好宣傳者和推動(dòng)者。理解薪酬體系將會(huì)給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的價(jià)值，明確定義企業(yè)成功所需的目標(biāo)和行為;支持薪酬和績(jī)效管理流程，確保薪酬能支持戰(zhàn)略目標(biāo);積極公開(kāi)地支持，并用實(shí)例引導(dǎo)，衡量并確保薪酬體系支持戰(zhàn)略目標(biāo)。主管對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的行為和計(jì)劃有清晰的理解;在與員工進(jìn)行有關(guān)業(yè)績(jī)和職業(yè)的討論中清晰地闡述和溝通;定期與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)討論，解釋實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)和個(gè)人目標(biāo)所需的行為和能力。人力資源部門(mén)理解自己在推動(dòng)薪酬體系運(yùn)行中的角色;為利益相關(guān)方（管理者、主管、員工）提供培訓(xùn)和支持，以促進(jìn)所需的變化;進(jìn)行培訓(xùn)和宣導(dǎo)，向員工強(qiáng)化達(dá)到結(jié)果需做的努力，對(duì)組織的動(dòng)態(tài)保持實(shí)時(shí)的了解。員工理解自己的角色以及自己的貢獻(xiàn)對(duì)結(jié)果會(huì)有何影響;相信其重要性，致力于實(shí)現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)目標(biāo);采取行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

六、結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略性薪酬體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，以績(jī)效管理為薪酬實(shí)際發(fā)放的依據(jù)。建立具有兼顧公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略性薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)。戰(zhàn)略性薪酬體系的建立既要考慮局部，也要考慮整體;既要考慮短期效應(yīng)，也要考慮長(zhǎng)期效應(yīng)，兼顧系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)發(fā)展性。同時(shí)，明晰薪酬考核的權(quán)責(zé)分配以及強(qiáng)化薪酬考核的監(jiān)督管理，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略而服務(wù)。

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作者簡(jiǎn)介：

顧蓮慧，1981年7月19日，女，漢族，上海市，人力資源中心負(fù)責(zé)人，人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué).