摘要：隨著信息技術快速發(fā)展，當前我們已經(jīng)步入了互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)對于社會各行各業(yè)都產(chǎn)生了深遠影響，對于保險公司人力資源管理也產(chǎn)生了影響。本文以互聯(lián)網(wǎng)思維在保險公司人力資源管理中的運用為分析對象，首先介紹了傳統(tǒng)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)背景下存在的問題與差距，其次分析了互聯(lián)網(wǎng)時代背景下保險公司人力資源管理發(fā)展，最后論述了互聯(lián)網(wǎng)時代保險公司人力資源變革探索，以便可以更好的將互聯(lián)網(wǎng)思維與保險公司人力資源管理進行融合，不斷提高保險公司人力資源管理的效率。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);保險公司;人力資源

中圖分類號：F27292 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0110-02

隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。在當前的互聯(lián)網(wǎng)時代，80后和90后已經(jīng)成為了人力資源主力。在互聯(lián)網(wǎng)影響之下，大數(shù)據(jù)等一系列新興數(shù)據(jù)技術成為了當前人力資源變革的新方向，成為了影響企業(yè)發(fā)展和決策的重要因素。因此，我們需要將互聯(lián)網(wǎng)思維運用于人力資源管理之中，重新思考人力資源管理中出現(xiàn)的弊端，這樣才能更好的改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，使得人力資源管理可以得到更好的提升和變革。

一、保險公司傳統(tǒng)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的問題與差距

最早的人力資源管理概念主要是將人才管理與企業(yè)科學決策進行關聯(lián)，人才管理才可以更好地幫助企業(yè)進行決策，從而可以更好地提高企業(yè)運作效率，同時也可以使企業(yè)人才潛力發(fā)揮到最佳，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。從這一傳統(tǒng)觀念我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理主要是以企業(yè)利潤為主，強調人才在工作時需要為企業(yè)利潤而奮斗，這就使得人力資源管理沒有關注到人才個性發(fā)展。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理不僅僅需要促進企業(yè)發(fā)展，同時也需要適合個體成長。因此，保險公司在進行人力資源變革時應當尋找到培養(yǎng)人和促進企業(yè)發(fā)展之間的結合點，但是當前保險公司傳統(tǒng)的人力資源管理主要存在以下幾方面問題。

第一，保險公司人力資源管理缺乏向心力。在傳統(tǒng)的保險公司人力資源管理中，人力資源管理可以說是制度管理，保險公司人力資源管理人員在制度面前缺乏了必要活力。在僵硬制度體系之下，很多保險公司員工都感受到了企業(yè)制度對于自身束縛，并沒有感受到保險公司對于自身的關心或者關注。在這樣的背景之下，保險公司員工很可能會出現(xiàn)不愿意協(xié)作的態(tài)度，這將大大降低保險公司內(nèi)部工作效率，同時也會使員工逐漸失去對于自身工作認同感，最終會使得整個保險公司團隊合作能力顯著下降，阻礙了保險公司長足發(fā)展。

第二，保險公司人力資源管理工作繁瑣，效率并不高。對于保險公司行政工作人來說，行政管理人員每天都需要進行大量統(tǒng)計，對工資核算、辦公用品采購等各項繁瑣工作數(shù)據(jù)進行填寫。這些工作正是當前保險公司人力資源管理最為原始工作，也是最為基礎工作，如果傳統(tǒng)保險公司人力資源管理不能與這些工作匹配，這將大大影響整個保險公司人力資源部門運作效率。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，當前保險公司行政管理人員每天需要花費50%以上工作時間來處理各種復雜細節(jié)事情，這就使得當前保險公司人力資源部門工作效率相對下降。

第三，人力資源管理缺乏整體規(guī)劃。在當前保險公司中，保險公司人力資源管理部門在開展新一輪人才招聘之時僅僅只是參考各個部門職位空缺，并沒有樹立起對新人進行培訓的意識，這就使得很多真正有利于企業(yè)發(fā)展的人才難以留在保險公司中。在制定招聘計劃過程中，數(shù)據(jù)分析常?？梢允沟谜衅赣媱澑泳哂锌尚行裕肆Y源管理部門可以根據(jù)職位貢獻度以及職位支出比例來進行人員招聘。由此可見，傳統(tǒng)人力資源管理在人才選擇以及人才培育方面都缺乏戰(zhàn)略性考量，不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來做好人才需求匹配工作，這種缺乏規(guī)范人才管理常常難以做到人盡其用，最終可能會導致保險公司的員工流動性非常強，造成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

第四，人力資源管理缺乏有效激勵。目前，保險公司人員對于當前保險公司激勵方式已經(jīng)失去了興趣，一些員工甚至認為金錢和職位晉升僅僅只是公司對于自己施舍。正是由于保險公司激勵政策并不足以打動員工，很多員工認為這是自己付出應當?shù)玫降幕貓?。由此可見，在傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏有效激勵，是當前保險公司人力資源管理的關鍵點，一些保險公司甚至會以金錢的方式來替換員工來之不易的年休假，這樣的方法會影響到員工工作的熱情和動力。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代背景下保險公司人力資源管理的發(fā)展

在互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)對于保險公司人力資源管理的影響非常深遠，這必然要求保險公司人力資源管理需要及時調整自身角色，應對當前社會重大變革。為此，互聯(lián)網(wǎng)時代的保險公司人力資源管理需要從以下幾方面發(fā)展。

第一，大數(shù)據(jù)對于保險公司人力資源管理的影響越來越深遠。在做出任何決策之前，數(shù)據(jù)都是決策重要依據(jù)，數(shù)據(jù)所擁有的說服力完全不可取代。在進行人力資源管理時，通過數(shù)據(jù)可以對當前管理一目了然，同時也可以更好的成為人力資源管理重要依據(jù)。但是在傳統(tǒng)人力資源管理中，許多數(shù)據(jù)難以為人力資源管理提供真正決策依據(jù)。例如當前保險公司考勤統(tǒng)計，僅僅是作為員工績效工資發(fā)放依據(jù)，并沒有對考勤狀況進行有效分析，這就造成了大量數(shù)據(jù)白白浪費。在互聯(lián)網(wǎng)的思維之下，我們可以充分運用大數(shù)據(jù)來進行考核，可以對考勤狀況、離職率狀況、績效指標等進行有效分析，這也是當前保險公司人力資源管理未來發(fā)展趨勢。為此，保險公司需要建立起屬于自己的大數(shù)據(jù)庫，將人力資源日常管理流程融入到大數(shù)據(jù)庫之中，這樣可以更好的依據(jù)保險公司自身的人力資源管理特色來做好大數(shù)據(jù)庫創(chuàng)建，為日后人力資源的管理提供科學數(shù)據(jù)依據(jù)。

第二，人力資源管理存在明顯社交化。目前我國幾乎人手一部手機，每一個人都是一個行走的自媒體，每個人都可以通過互聯(lián)網(wǎng)信息技術來進行信息發(fā)布。對于保險公司而言，保險公司人力資源管理可以充分運用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，通過互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢來建立起屬于保險公司自身人力資源管理特色。例如，保險公司可以積極利用微信、微博方式來進行人才招聘，在招聘過程之中可以展示保險公司自身形象，不斷提高自身品牌形象，同時也可以更好的對員工進行互動管理。

第三，保險公司人力資源管理知識需求變得更加豐富。在進行人力資源管理時，單一的知識結構已經(jīng)不能適應當前保險公司人力資源管理的新需求。根據(jù)當前保險公司人力資源部主任的調查發(fā)現(xiàn)，保險公司人力資源管理部門的工作人員需要經(jīng)常的進行知識結構的更新，不及時更新自身知識體系的員工很難通過公司定期的考核，極有可能會被公司淘汰。與此同時，當前保險公司的不斷轉型，保險公司人力資源管理部門對于廣大員工知識結構也提出了更高要求，要求員工不僅僅可以掌握自身專業(yè)知識，同時還需要了解其他方面的知識，從而使得員工可以成為跨界的人力資源管理人才，適應互聯(lián)網(wǎng)時代的保險公司業(yè)務發(fā)展。

第四，人力資源管理中的創(chuàng)新因素在不斷的增加。對于傳統(tǒng)保險公司而言，如果構建了人力資源管理體系，在很長一段時間內(nèi)都不會對管理體系進行大范圍調動。這種穩(wěn)定的人力資源管理體系，一方面，可以減少由于調整帶來的人員矛盾，另一方面，可以更好的幫助企業(yè)節(jié)約成本。但是在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境之下，由于整個市場瞬息萬變，過于死板的人力資源管理模式很難獲得高效的管理成果。為此，人力資源主管部門都在不斷的進行機制的創(chuàng)新，體制創(chuàng)新走在了整個保險公司團隊的前面。通過這種創(chuàng)新方式可以實時調整人力資源管理模式中對員工或者公司發(fā)展不利的環(huán)節(jié)，從而可以更好的激發(fā)員工工作效率，不斷提高公司的運轉效率，使得公司人力資源可以運轉到最大化。

第五，人力資源管理中出現(xiàn)了許多新興激勵機制。在當前保險公司中，由于員工持續(xù)出現(xiàn)年輕化趨勢，越來越多的90后已經(jīng)步入到了職場之中，保險公司的工作氛圍也發(fā)生著一些變化，公司的職場氣氛和管理模式變得愈加靈活。因此，保險公司人力資源管理部門需要不斷強化自身機制，消除可能存在的漏洞，更加關注員工的個體感受，可以建立起以員工為中心的激勵機制。保險公司可以選擇多樣的員工激勵方法，如設置午餐基金、水果基金，以及免費帶薪休假等一系列的獎勵模式，這樣才能更好的適應在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的新型員工。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代保險公司人力資源管理變革探索

第一，建立人才互動機制，不斷提高保險公司向心力。在互聯(lián)網(wǎng)時代，依靠壓榨勞動力來獲取利潤的時代已經(jīng)一去不復返，保險公司需要正確看待員工知識增長現(xiàn)狀，保險公司需要建立起民主的人才互動機制，保險公司領導人員需要將員工看成自己的合作伙伴甚至是創(chuàng)業(yè)者，保險公司只有擁有這種長遠的發(fā)展思維才能更好的提高員工生的凝聚力。為此，保險公司需要通過互聯(lián)網(wǎng)思維來調動企業(yè)與員工之間的互動，使得企業(yè)的每一個層次員工都可以形成網(wǎng)狀管理模式，員工在工作體系中可以感受到自己的存在感，可以更好激發(fā)員工的創(chuàng)造動力。

第二，充分運用大數(shù)據(jù)技術建立透明化量化機制。在互聯(lián)網(wǎng)背景之下，人力資源管理不僅僅是考勤管理或者獎金管理，同時還需要做好招聘、培訓等一系列事項。因此，保險公司需要通過大數(shù)據(jù)來更好的對人力資源招聘培訓進行把控，通過大數(shù)據(jù)來更好的了解員工預期薪酬，通過大數(shù)據(jù)來更好的進行崗位設置，通過大數(shù)據(jù)來更好的為企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。除此之外，保險公司還需要對當前互聯(lián)網(wǎng)背景下的員工日常工作進行量化，通過量化所得到的數(shù)據(jù)并不需要直接運用于獎懲之中，而是可以運用于人員長期管理的規(guī)劃之中，通過量化來更好的提高企業(yè)人力資源管理的質量。

四、總結

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大浪潮之中，保險公司的人力資源管理需要充分運用大數(shù)據(jù)技術，積極變革人力資源管理方式，這樣才能更好的適應保險公司當前的人力資源需求。為此，保險公司的人力資源管理需要進行進一步的大膽創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)技術運用于保險公司的人力資源管理之中，運用大數(shù)據(jù)來建立起透明化的量化機制，同時不斷加大人才的互動機制建設，這樣才能更好的提高人才的向心力和凝聚力，促進保險公司又好又快的向前發(fā)展。

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作者簡介：

許蔚，供職于中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司江西省分公司。