范丹藍

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的根本，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理是重中之重。目前各個行業(yè)市場領域內部不斷涌現(xiàn)出一些新興企業(yè)，致使行業(yè)市場內部的競爭日益激烈，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展前景，必須提升自身的競爭力。企業(yè)對內部各項人才進行合理的管理和分配，使得員工具備的專業(yè)技能，與其所處崗位實際所需技能相匹配，并且建立相應的績效考核機制，從而提高員工的工作效率，促進企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：國企人力資源管理;存在的問題;對策分析

引言

近年來，企業(yè)對自身在人力資源管理的經驗上有了更加清晰的認識，他們已經意識到，自身與外企之間差異的根本來源不在于技術、資本以及規(guī)模，而在于企業(yè)內部的管理，在于怎樣提升員工素質技能并如何有效地激發(fā)他們的潛能。知識經濟時代，高素質的人力資源已成為企業(yè)的稀缺資源，只有通過有效完善的內部管理機制，才能吸引并培養(yǎng)對企業(yè)高度認同的高素質人才。國有企業(yè)作為國家經濟命脈的支柱企業(yè)，如果用好人、管好人、激活人顯得更加重要。近年來，國有企業(yè)做了很多工作，一是招聘和待遇方面。相比事業(yè)單位，國企的薪水和福利均處于上等水平，在福利方面，加班意味著能夠享受到福利的增加。對于每周工作超過48小時的員工，可以獲得在衛(wèi)生、醫(yī)療和員工輔助方案等方面的額外福利。二是隊伍建設方面。鼓勵員工建言獻策，良策不在大小，以嚴謹認真的態(tài)度對待每一位員工的建議。民意調查在公司屬于家常便飯，通過電話調查系統(tǒng)和填寫評論卡，員工可以對問題提出建設性的建議，并且在兩周的時間內得到相關管理者對建議的回復。三是制度建設方面。當今國有企業(yè)在人力資源管理方面的觀念也有所轉變，同其他國企一樣，國有企業(yè)有著從計劃經濟到現(xiàn)代企業(yè)制度建立的發(fā)展過程，隨著市場化不斷開放，國有企業(yè)的管理者對人才有著更深的認識。

一、我國企業(yè)人力資源管理的問題

（一）企業(yè)對人力資源的配置重視程度低

現(xiàn)階段我國處于快速發(fā)展我國企業(yè)大多注重發(fā)展的結果和效率，對于員工是否符合自己的工作崗位沒有進行詳細的考慮，對社會中的人力資源造成嚴重浪費。人力資源配置的方法效率低下，不能充分調動企業(yè)在職員工進行工作的考核，分配不均，專業(yè)不對接等現(xiàn)象常有發(fā)生。因此，應加強對資源配置的重視程度，優(yōu)化配置的合理性，整體提高企業(yè)的發(fā)展能力。

（二）獎勵低，人才外流現(xiàn)象嚴重

我國企業(yè)人力資源部對人力資源的合理分配能力差，在獎勵機制中，不應將員工的工作態(tài)度作為評價工資的有效解決辦法，我國企業(yè)可將員工的工作效率和工作業(yè)績納入員工的考核中，激發(fā)員工創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，有利于我國企業(yè)的轉型發(fā)展，獎勵機制的不斷完善，我國人才外流也在不斷減少，提高國企員工的整體素質，發(fā)揮科技人才的優(yōu)勢。

二、加強企業(yè)人力資源管理與績效考核的策略

（一）真正樹立“以人為本”的管理思想

建立以員工為中心的理念，堅決遏制在工作生活中，員工關心的問題不能第一時間得不到解決的情況。傾聽員工心聲、及時歸納員工問題，允許企業(yè)職員發(fā)牢騷，允許員工傾訴自己的負面情緒，讓員工把話講出來，從而改善對員工最關心、最直接的問題，解決員工的難點、痛點、堵點。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內被發(fā)現(xiàn)并叫停。這就需要管理者進行大刀闊斧的改革，尤其是企業(yè)管理層要提供便捷的管理平臺給那些具有高層次管理水平的人。同時，為了確保企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理活動能夠和諧一致，就應制定企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有效的人力資源。讓改革成果真正惠及全體職工，把解決員工的問題放在改革的第一位，提升員工的幸福感和獲得感。

（二）對我國企業(yè)人力資源進行創(chuàng)新

根據(jù)我國現(xiàn)今的企業(yè)發(fā)展狀況而言，對于我國人力資源的管理受到多種因素的影響，而采用舊有的模式對人力資源進行管理無法滿足當代企業(yè)人力資源模式，應構建新型的企業(yè)人力資源管理的案例。應通過員工的需求滿足企業(yè)高素質人才的培養(yǎng)，培育多元化的人力資源，促進企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用，從整體角度全面分析企業(yè)發(fā)展中存在的一系列不合理問題，發(fā)展全面滿足市場的高技術人才，企業(yè)在引導人力資源調配的同時，也應關注企業(yè)未來發(fā)展的道路，進行人力資源的全面發(fā)展。

（三）完善信息化人力資源管理機制

人力資源管理信息化的推廣會使企業(yè)內部信息流通過度自由，員工可以隨意的越級匯報工作，員工個性充分展現(xiàn)，導致員工自我認知出現(xiàn)錯誤，對企業(yè)的信賴感與歸屬感嚴重下降。企業(yè)長期采用這種管理模式會導致內部員工流動性增強。且直接管理模式中采用大量特殊化解決策略，導致企業(yè)一般制度的價值變低，公司集中管理受到影響，進而影響企業(yè)的運行效率。首先，要保證分級管理制度的正常落實，在信息化管理中也要明確各級員工的直接負責人，保障直接負責人的權利，杜絕員工隨意越級上報工作，對于企業(yè)運營中的緊急事件，員工可向負責人與主管人員同時發(fā)送郵件，由主管人員評定事件是否需要緊急處理，同時保障負責人員的知情權，促使企業(yè)人力調度順暢進行。其次，保證基礎制度的順利運行。制度是公司正常運營的保證，企業(yè)在信息化進程中要保障公司基礎制度的威嚴。管理者要明確群體差異化管理會擾亂企業(yè)的正常運行，毀壞企業(yè)的根基。最后，將信息技術應用到員工績效考核當中。傳統(tǒng)的員工績效考核采用全過程人工采集信息，考核誤差難以避免。企業(yè)應將員工績效考核標準細化，利用信息技術進行員工日常工作信息采集，使員工績效考核更加精確。同時為彰顯公司人性化管理，績效考核標準中應加入人工意見進行參考，在員工應不可抗力影響工作時，減輕處罰。

結語

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須提高自身的競爭力，而構建高效的績效考核機制，對提升企業(yè)各項管理組織活動的質量具有重要的作用，企業(yè)應積極學習國內外先進的與績效考核相關的理念和方式，制定符合企業(yè)內部各項實際情況的績效考核制度，調動起企業(yè)內部員工的工作積極性，從而促進企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[2]?楊芳.國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略研究[J].會計之友，2019（35）：176-178.

（作者單位：湖南工商大學工商管理學院）