內(nèi)容提要 國有企業(yè)的新型勞動關(guān)系嵌入在企業(yè)文化中，無論是利益協(xié)調(diào)機構(gòu)的創(chuàng)設(shè)還是民主決策機制的完善都與文化有關(guān)。好的企業(yè)文化一般有這樣的特征：橫向上表現(xiàn)為公平互惠、尋求合作、同情關(guān)愛，因為共同體中所有成員在所有權(quán)地位上都是平等的，從而應(yīng)該得到同等對待;縱向上表現(xiàn)為協(xié)商對話、各盡其責(zé)、換位思考，因為科層制的企業(yè)組織在不同崗位和等級的成員間存在行政權(quán)的差異，從而衍生出權(quán)力和責(zé)任的不平等性。從根本上說，好的文化致力于實現(xiàn)社會交往合理化，從而具有強烈的價值理性和集體主義傾向，這正是儒家文化的基本特質(zhì)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 新型勞動關(guān)系 責(zé)任性文化 信任 儒家

〔中圖分類號〕F272-05 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X（2019）10-0054-08

一、前言

從起源學(xué)上看，經(jīng)濟學(xué)科的根本研究對象是組織，研究組織的規(guī)范問題;因此，經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)本身就是合一的，經(jīng)濟學(xué)的研究內(nèi)容包含了資源配置和動力這兩大問題。不幸的是，隨著邊際革命的興起以及新古典經(jīng)濟學(xué)將研究對象從組織轉(zhuǎn)向個體行為，經(jīng)濟學(xué)就與管理學(xué)割裂開來;結(jié)果，無論在微觀層面還是在宏觀層面，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)都無法為管理實踐提供有效的理論支持，甚至在20世紀90年代的新制度學(xué)派興起之前都很少出現(xiàn)“企業(yè)治理”之類的詞匯。①

既然如此，如何將經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)這兩者有機聯(lián)結(jié)起來呢？一般地，要把動力問題的研究上升到理論的高度，首先需要明確誰行動、為何行動以及如何行動。在微觀上，這涉及組織內(nèi)部的分工和合作，涉及組織治理的激勵和約束，涉及資源的配置和收益的分配，涉及組織成員間的關(guān)系和互動，從而也就涉及企業(yè)文化的塑造。費埃德伯格曾指出，“組織的行為，取決于組織動員其成員積極參與的方式，也就是說，接受組織的目標，并為目標的實現(xiàn)做出貢獻，抑或取決于它獲得順從并使之合法化的方式”，“很顯然，‘人的因素，即人的情緒和感情的屬性，構(gòu)成了中心的問題”。②

當(dāng)前國有企業(yè)改革的基本路向便不能簡單地照搬歐美企業(yè)的治理模式，而是要利用特有優(yōu)勢創(chuàng)造出新型的勞動關(guān)系，這表現(xiàn)為構(gòu)建民主化的管理體系和公正的收入分配機制。③同時，現(xiàn)代企業(yè)組織要建立起成熟而健康的民主管理體制和新型勞動關(guān)系，根本上又要浸淫在良性的文化倫理之中，只有通過文化倫理才能將組織的“理性”目標與成員的“非理性”動機有機結(jié)合起來。[法]費埃德伯格：《權(quán)力與規(guī)則——組織行動的動力》，張月等譯，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第56頁。為此，在國有企業(yè)改革之機，本文就企業(yè)文化的應(yīng)有特征以及塑造企業(yè)文化的基本途徑做一探索，以更清晰地理順國有企業(yè)的改革走向和制度建設(shè)。

二、企業(yè)組織的文化塑造

自梅奧的霍桑實驗以來，西方企業(yè)管理越來越重視文化的塑造，而文化在現(xiàn)代企業(yè)管理的地位有兩大時代特征。一是現(xiàn)代社會是社會化協(xié)作生產(chǎn)，且共同行動的組織規(guī)模越來越大，這就產(chǎn)生了組織的有效性問題。一般地，組織有效性不僅取決于個人生產(chǎn)力，更取決于集體生產(chǎn)力;同時，集體生產(chǎn)力取決于個體之間的分工合作和行為協(xié)調(diào)，而這又以高信任度的文化倫理為基礎(chǔ)。二是現(xiàn)代社會的關(guān)鍵生產(chǎn)要素正逐漸由物轉(zhuǎn)向人，且人不同于物的根本特點在于他的自主性，進而產(chǎn)生了管理的動力問題。

不幸的是，現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)理論和組織管理理論卻熱衷于將抽象的理性經(jīng)濟人分析框架推廣到具體的組織管理之中。例如，傳統(tǒng)X理論中設(shè)定的假設(shè)：人天性是厭惡工作的，因而對絕大多數(shù)人必須實行強制、監(jiān)控、指揮和懲罰;人因為一心想逃避工作和責(zé)任，因而寧愿接受指揮。相應(yīng)地，這種人性及其行為假設(shè)也為泰勒的科學(xué)管理制奠定了理論基礎(chǔ)：它把生產(chǎn)者僅僅視為對收益的簡單反應(yīng)，從而傾向于把生產(chǎn)者作為企業(yè)運行的“他者”來對待;進而，具有能動性的人被當(dāng)作任人擺布的“零件”，上層管理者可以根據(jù)其意向有效地設(shè)計和監(jiān)督生產(chǎn)者的工作。在這里，泰勒管理制隨心所欲地使用了動機理論，將個體行為視為完全可以預(yù)知的，每個人都會以固定不變的方式對環(huán)境變化作出反應(yīng)。顯然，受這些理論的影響，現(xiàn)代企業(yè)往往偏重抽象規(guī)則的制定，強調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，卻忽視了文化建設(shè)問題，進而嚴重忽視成員之間的溝通與協(xié)調(diào);結(jié)果導(dǎo)致了組織內(nèi)外的協(xié)調(diào)失靈，并導(dǎo)向明顯的X低效率。

實際上，現(xiàn)實世界中的個體行為不僅受獲取收益欲望的驅(qū)動，而且也受制于情感等因素。為此，針對X理論的不足， 麥格雷戈在1957年提出了Y理論：人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能;多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機會;能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用。在麥格雷戈看來，人的需求是不斷上升的，為追求不斷上升的需求，人在工作中會產(chǎn)生自我激勵和內(nèi)在滿足;因此，只有當(dāng)監(jiān)督者相信工人在與本組織目標一致的前提下可以自行斟酌決定時，監(jiān)督才能夠起支持作用。后來在對日美企業(yè)進行全面比較的基礎(chǔ)上，他又提出了Z理論：提高生產(chǎn)率主要依靠人與人之間的信任和親密關(guān)系以及一些微妙的東西，從而提出員工參與型的Z型組織，如長期雇傭制、輪崗制。因此，現(xiàn)代企業(yè)不能簡單地將以前管理“物”的工具理性運用到對“人”的管理中。

顯然，企業(yè)組織往往存在不同的文化。其中，劣質(zhì)的企業(yè)文化會在成員之間產(chǎn)生不信任，進而造成管理上的困境：如果管理者不被下屬信任，下屬就可能積極地或消極地抵制他所要達到的目標;如果下屬的自信心被磨損，管理者就需要花費大量精力才能確信下屬遵守規(guī)章和命令。其實，文化在管理中的重要性已經(jīng)為很多學(xué)者所關(guān)注和強調(diào)。例如，霍桑實驗發(fā)現(xiàn)：工作中的人際關(guān)系和心理因素比物質(zhì)條件更為重要，它對于生產(chǎn)效率起著決定作用，組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過增進成員的滿足程度來激勵人的努力支出。美國的卡明斯和沃里則指出，在今天需求型的環(huán)境中失敗和成功的差別也就在于組織文化的差別。相應(yīng)地，在過去的一個多世紀里，很多相關(guān)的經(jīng)濟理論也被開發(fā)出來。例如，萊賓斯坦因就將除資源配置效率之外影響效益的組織效率定義為X低效率，這主要源于生產(chǎn)者的偷懶、在職閑暇以及代理管理者的在職消費、打埋伏傾向等。既然如此，企業(yè)如何培育優(yōu)秀文化？

一般地，文化的實質(zhì)功能在于強化個人間的私人關(guān)系以及個人與群體間的特殊關(guān)系，從而使得共同體的成員具有共同的心理意識和倫理認同。為此，良好企業(yè)文化的訴求往往體現(xiàn)在這樣幾個方面：（1）文化的核心在信任，它促使人們更傾向?qū)で蠛献?，更愿意承?dān)責(zé)任;（2）文化建設(shè)的目標在于增進成員間的互信和認同，降低成員的機會主義行為，擴大組織內(nèi)部的信息交流，從而提高共同體的凝聚力;（3）文化價值的基準體現(xiàn)為員工共享的價值觀，價值觀告訴員工在組織中什么是最重要的以及應(yīng)該關(guān)心什么;（4）企業(yè)組織的總體面貌表現(xiàn)為同舟共濟、高度信任、家共同體。相應(yīng)地，優(yōu)質(zhì)文化具有這樣兩大基本特征：（1）能給員工以穩(wěn)定和歸屬感以激勵其努力;（2）能對背信者加以制裁以促使其遵守規(guī)范。同時，優(yōu)質(zhì)文化也就具有這樣的功效：（1）有助于彌補正式制度的不足，使員工具有更高的自律性，以減少企業(yè)的監(jiān)督成本;（2）有助于增強成員的歸屬感，認同企業(yè)發(fā)展目標，降低企業(yè)的運行成本;（3）有助于員工更自覺貫徹管理者的指令，相信管理者在為他們利益著想，從而提升顯性協(xié)調(diào);（4）有助于提升員工之間的心靈相通和行為默契，從而提升隱性協(xié)調(diào)。

三、企業(yè)組織的責(zé)任倫理

評估一個企業(yè)組織的文化往往可以基于二維審視。（1）橫向上表現(xiàn)為公平互惠、尋求合作、同情關(guān)愛。究其原因，所有成員都是共同體的一份子，地位上都是平等的，從而應(yīng)該得到同等對待。顯然，在平等的成員之間，一個良好的社會關(guān)系應(yīng)該體現(xiàn)親親原則的擴展，直至最終實現(xiàn)博愛原則。相應(yīng)地，平等成員間的合作關(guān)系體現(xiàn)為：克制私欲、追求長遠、遵循規(guī)范、交往合理。（2）縱向上表現(xiàn)為協(xié)商對話、各盡其責(zé)、換位思考。究其原因，企業(yè)組織本身是科層制的，不同崗位和等級的成員之間存在地位以及衍生出的權(quán)力和責(zé)任的不平等性。相應(yīng)地，在不平等的成員之間，一個良好的社會關(guān)系應(yīng)該關(guān)注責(zé)任與權(quán)利的對稱性，并引進義的標準對親親原則加以補充，這就是儒家所謂的“質(zhì)直而好義”。相應(yīng)地，企業(yè)成員的責(zé)任內(nèi)容體現(xiàn)為：利潤分享、客戶負責(zé)、同業(yè)協(xié)作、社會關(guān)愛。

進而，要全面理解嵌入在企業(yè)組織中的社會責(zé)任，首先需要真正認識企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)。一般地，作為一個協(xié)作系統(tǒng)，企業(yè)組織的所有者按照利益相關(guān)度可以分成這樣幾個層次：（1）核心所有者：出資者、生產(chǎn)者以及管理者，因為企業(yè)直接由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成;（2）次級所有者：客戶、供應(yīng)商以及債權(quán)人，因為原材料投入、產(chǎn)品購買及資金支持是運營的必要條件;（3）外圍所有者：行業(yè)、社區(qū)、國家，因為企業(yè)的運營和發(fā)展會影響行業(yè)聲譽、社區(qū)穩(wěn)定及宏觀經(jīng)濟波動。相應(yīng)地，企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任也具有結(jié)構(gòu)性，簡單地要考慮這樣兩個層次：首先，要增進核心層次所有者的利益;其次，要程度不一地兼顧其他層次所有者的利益，而不能以損害其他所有者利益來滿足核心所有者。朱富強：《協(xié)作系統(tǒng)觀的企業(yè)理論》，社會科學(xué)文獻出版社，2016年，第359～364頁。

基于這一全面的認知，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)幾方面的重要責(zé)任：（1）經(jīng)濟責(zé)任，表現(xiàn)為提高生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增進組織有效性、關(guān)注長期利潤、提高員工薪酬;（2）社會責(zé)任，表現(xiàn)為遵守法律規(guī)章、尊重社會習(xí)俗、弘揚社會文化、關(guān)注社會正義、輔助社會建設(shè)、促進社會和諧;（3）歷史責(zé)任，表現(xiàn)為降低資源消耗、減少環(huán)境污染、關(guān)注后代利益、促進可持續(xù)發(fā)展;（4）相關(guān)者責(zé)任，表現(xiàn)為創(chuàng)造工作崗位、促進公平競爭、提高消費剩余、維護債權(quán)人利益、補償社區(qū)損失。相應(yīng)地，企業(yè)倫理表現(xiàn)為三大層次：（1）最低限度體現(xiàn)為“七不戒律”：不剝削員工、不盜竊股東財產(chǎn)、不欺騙消費者、不誤導(dǎo)投資者、不背信債權(quán)人、不謀害競爭對手、不危害社會利益;（2）積極義務(wù)體現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)盡如下責(zé)任：創(chuàng)造和保持與利益相關(guān)者的信任關(guān)系、幫助困難員工、保障雇員的健康與安全、保證顧客不受到誤導(dǎo)、補償對社會的損害、保證公平市場環(huán)境;（3）更高社會責(zé)任則體現(xiàn)出一些大型企業(yè)的道德理想：行業(yè)和社會的領(lǐng)導(dǎo)者、促進技術(shù)進步和創(chuàng)新、提高自然資源利用率、降低價格產(chǎn)品、促進消費剩余和社會福利、改進社會道德秩序、捍衛(wèi)個人基本人權(quán)和自由平等。

那么，企業(yè)如何才能承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任呢？這需要管理體制的合理化。一般地，作為一個協(xié)作系統(tǒng)，企業(yè)共同體的管理應(yīng)該具有的基本理念是：企業(yè)員工不能簡單地被視為外在于生產(chǎn)系統(tǒng)的投入要素，而應(yīng)該被視為企業(yè)組織本身的一部分;相應(yīng)地，生產(chǎn)組織的優(yōu)化標志根本上體現(xiàn)在整體“有效性”的提高，而不是特定“利潤”的增加。這可比較一下美日兩國企業(yè)的管理方式：采用精益管理以降低成本的做法在日本企業(yè)中比較普遍，但在美國企業(yè)中卻是不可想象的。究其原因，美日兩國企業(yè)的管理理念存在很大差異：日本企業(yè)是會社制的，組織內(nèi)部存在相互信任的倫理，管理階層信任員工不會濫用權(quán)力而使整條生產(chǎn)線停頓下來，員工則善用其權(quán)責(zé)以改善生產(chǎn)線的整個生產(chǎn)力;相反，美國企業(yè)是公司制的，管理者往往不敢讓他們的員工享有這種權(quán)力，因為擔(dān)心員工在緊要關(guān)頭會以停工作要挾。這種文化和信任關(guān)系不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，也體現(xiàn)在企業(yè)之間：日本大企業(yè)更傾向于以契約而不是一體化來整合上下游廠商，并在企業(yè)之間形成長期的協(xié)作關(guān)系;相反，美國企業(yè)之間卻因缺乏信任而無法建立長期的合作關(guān)系，通用和費舍間的“敲竹杠”事件就是典型。

事實上，20世紀40年代德魯克發(fā)現(xiàn)通用汽車公司的三大問題。（1）在公司政策上，公司總裁斯隆及其管理者熱衷于承襲持續(xù)了20多年的成功“原則”和擴張政策，如先后聯(lián)合或兼并了別克、凱迪拉克、雪佛蘭、奧茲莫比爾、龐蒂克、克爾維特、悍馬等公司。但德魯克指出，有必要對公司各方面政策進行重新審視以適應(yīng)新形勢，主張將甚至比福特公司和克萊斯勒公司的市場占有率都高的雪佛萊事業(yè)部獨立出去，以利于市場競爭和避免反托拉斯訴訟。（2）在工人權(quán)利上，斯隆等管理者主張精英主義的“他治”而非“自治”，采納泰羅科學(xué)管理制和福特式“流水生產(chǎn)線”，并將管理人員的職責(zé)定位為“管理工人”。但德魯克強調(diào)，工人不僅需要經(jīng)濟上的利益，更需要企業(yè)兌現(xiàn)員工的“公民權(quán)”，從而主張實行“工廠社區(qū)自治”。（3）在公司社會責(zé)任，斯隆認為，企業(yè)僅是在自身職責(zé)范圍內(nèi)進行經(jīng)營管理的營利機構(gòu)，既無對社會公眾利益進行管理的權(quán)力，也不應(yīng)對社會公眾利益擔(dān)負責(zé)任。但德魯克強調(diào)，大企業(yè)是現(xiàn)代工業(yè)社會的代表性機構(gòu)，自由企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)部分“公眾責(zé)任”，否則政治權(quán)力將趁虛而入。[美]德魯克：《公司的概念》，羅漢等譯，上海人民出版社，2002年。然而，斯隆卻無視對德魯克的建議，通用汽車業(yè)失去了改革的有利時機，最終導(dǎo)向了破產(chǎn)。

四、責(zé)任性文化的儒家淵源

由于文化充盈在具體社會關(guān)系之中，因而它具有濃厚的價值理性和集體主義特質(zhì)，關(guān)注社會交往的合理性，關(guān)注社會的長期發(fā)展。但是，現(xiàn)代西方文化卻具有強烈的短期功利性，它偏重于工具理性和工具合理化，推崇個人主義的理性行為。不可否認，工具理性和個人主義有助于激發(fā)個體之間的競爭，從而激發(fā)起人的創(chuàng)造性和進取心;但是，它卻無法增進個體之間以及個體與社會之間的信任，無法凝聚起社會成員對共同體的向心力，這導(dǎo)致企業(yè)組織日益暴露出治理困境?？梢哉f，歐美企業(yè)成因個人主義，敗也因個人主義;歐美企業(yè)成因工具理性，敗也因工具理性。與此不同，儒家社會卻特別重視社會交往的合理化，推崇價值理性和集體主義精神，因此，它更有助于企業(yè)良性文化的塑造，更有利于企業(yè)組織和社會經(jīng)濟的健康持續(xù)發(fā)展。顯然，這是嵌在儒家文化中的高次元特質(zhì)，無論是對社會穩(wěn)定還是對組織治理來說，這都是極為重要的文化遺產(chǎn)。為此，從如下幾方面對儒家文化中的高次元精神作一挖掘和說明。

首先，就儒家的社會觀而言。儒家認為，任何個體都處于一種特殊的社會關(guān)系之中，將意識焦點投射到社會關(guān)系之上而形成“社會我”。一般地，這種“社會我”的邊界視其所參與的每一社會事件的性質(zhì)不同而有所變化，既可以納入家人、朋友、同事，也可以納入同社會中的其他人。相應(yīng)地，“社會我”可以恰當(dāng)?shù)乇幻枋鰹椤瓣P(guān)系我”：依據(jù)個人與互動對象間的關(guān)系不同而對自我作出不同的界定。費孝通用將石頭丟在水面上所形成的一圈圈波紋來形容儒家的社會關(guān)系，由此呈現(xiàn)出差序性的社會結(jié)構(gòu)：以血緣為序列，以父子為經(jīng)、以兄弟為緯的立體關(guān)系網(wǎng)，幾乎所有相識的人都可納入到這架網(wǎng)中;同時，不同個體間的關(guān)系存在很大不同，這架立體網(wǎng)上不同的網(wǎng)結(jié)間有著遠近親疏的差別。相應(yīng)地，特殊主義關(guān)系孕育出濃郁的非正式制度，社會呈現(xiàn)出明顯的集體主義特征;同時，特殊關(guān)系限制或排斥了正式制度的建立，導(dǎo)致社會缺乏外生組織。因此，不同于西方社會趨向兩級的個人本位和集團本位，儒家社會建立了“允執(zhí)厥中”的關(guān)系本位和倫理本位。顯然，集團生活注重公共觀念、紀律習(xí)慣、組織能力、法治精神等“四大公德”，而家族生活則主要由責(zé)任觀念、相互義務(wù)、親親原則、德治精神等所支撐。正因如此，儒家社會是集體主義的，每個人都隸屬于由特殊關(guān)系形成的共同體，一旦離開這個共同體，整個社會就像一灘散沙而很難形成集體行動。

其次，就儒家的行為觀而言。正是由于儒家將人置于社會關(guān)系和共同體之中，任何人都不是孤立存在的，其行為必然會影響到他人和社會。因此，儒家對人性及其行為機理的認知和要求就不同于現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)濟人假設(shè)。（1）在行為機理上，儒家強調(diào)“己所不欲，勿施于人”以及“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！闭蛉绱?，儒家文化就孕育出了“為己利他”的行為機理，并有利于合作倫理的培育和壯大，所謂“克己復(fù)禮為仁”。（2）在義利取舍上，儒家注重“義以生利”“見利思義”以及“富以其道”。這就充分重視了利益的平衡，所謂“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤，是人之所惡也，不以其道得之，不去也”，“放于利而行，多怨”。同時，由于儒家關(guān)注個體與社會之間的共生性，關(guān)注共同體之中的等級制，因而在權(quán)利關(guān)系上又不同于西方社會。一般地，西方社會注重權(quán)利和競爭，其根本原因在于，西方社會根基于自然主義思維而崇尚個人主義，并將社會個體都視為平等的;儒家社會卻注重責(zé)任和合作，其根本原因在于，儒家社會盛行具有等級的集體主義，從而個體間存在較大的權(quán)力差距。

其三，就儒家的責(zé)任觀而言。儒家關(guān)注責(zé)任而非權(quán)利，強調(diào)每個人都應(yīng)盡其責(zé)任，所謂“在其位，盡其職，成其事”，這就是“盡其在我”的社會責(zé)任觀。儒家“盡其在我”的責(zé)任文化觀強調(diào)，個體應(yīng)該對群體和社會盡義務(wù)履責(zé)任，要“躬自厚而薄責(zé)于人”。之所以推崇“盡其在我”的責(zé)任觀，主要源于兩個方面：（1）個體出生以后首先是從別人或社會那兒獲取生存的營養(yǎng)，一開始就享用了人類社會文明的成果，個人也不可能脫離社會或共同體而孤立生存;（2）社會或共同體本身存在一定的社會等級，這產(chǎn)生了不同成員在地位和權(quán)力上的不平等性，從而必然無法在同一條件下進行競爭。事實上，釋迦牟尼曾指出，我們對動物負有責(zé)任，在于我們是不對等的，而不是因為對等產(chǎn)生合作的需要;既然我們比其他物種強大得多，就應(yīng)該對其他物種負有責(zé)任，這是與力量的不對等聯(lián)系在一起的。正因如此，“盡其在我”責(zé)任觀強調(diào)人的自律，其要點在于盡責(zé)“comscientiousness”和盡力“doing ones best”。這也就是所謂的“盡己之謂忠”，“推己之謂恕”，其中，“忠”是成己一面，“恕”是成物一面。例如，程頤之說：“古之學(xué)者為己，其終至于成物，今之學(xué)者為人，其終至于喪己?！?/p>

其四，就儒家的權(quán)力觀而言?！氨M其在我”的責(zé)任是與權(quán)利和地位相對應(yīng)的：地位越高，權(quán)利越大，相應(yīng)的責(zé)任也越重。顯然，這種“盡其在我”責(zé)任觀體現(xiàn)了“以不平等對待不平等”的平等主義要求，體現(xiàn)了權(quán)利與責(zé)任之間的對稱性要求，否則必然會造成社會失衡。在現(xiàn)實世界中，責(zé)權(quán)的對稱性主要體現(xiàn)為：（1）就政治權(quán)力而言，那些官僚精英應(yīng)該既圣且賢，應(yīng)該是社會標桿，而不能為官不為、亂為，后者是社會“仇官”的現(xiàn)實基礎(chǔ)，并會導(dǎo)致無政府主義的盛行;（2）就經(jīng)濟權(quán)力而言，那些資本精英應(yīng)該是賢達仁人，應(yīng)該成為社會領(lǐng)袖，而不能僅僅滿足最低層次的道德（法律）要求，甚至成為為富不仁、唯利是圖的人，后者是導(dǎo)致社會“仇富”的現(xiàn)實基礎(chǔ)，并間接促使政府權(quán)力做大;（3）就思想權(quán)力而言，那些知識精英應(yīng)該“學(xué)為人師，行為世范”，應(yīng)該成為輿論引導(dǎo)者，而不應(yīng)刻意屈從權(quán)力、迎合世俗，這是教師威望日益式微的現(xiàn)實基礎(chǔ)，并衍生出反智主義思潮;（4）就社會權(quán)力而言，那些公眾人物應(yīng)該發(fā)揮正能量，應(yīng)該成為現(xiàn)實的示范，而不應(yīng)該努力迎合和制造低俗和庸俗，這是他們遭到社會唾棄的現(xiàn)實基礎(chǔ)，并促發(fā)了商業(yè)社會的墮落效應(yīng)。譬如，就父母與子女之關(guān)系而言，父母享有管束子女的權(quán)利，也應(yīng)盡教養(yǎng)子女的責(zé)任;子女享有父母教養(yǎng)的權(quán)利，也應(yīng)盡贍養(yǎng)父母的責(zé)任。同時，在家庭中，父母對家庭活動享有更大權(quán)利，從而也應(yīng)承擔(dān)家庭發(fā)展的更大責(zé)任，需要對子女的未來成長負責(zé);相應(yīng)地，即使年輕子女因不理解父母的管束而時有叛逆行為，但成年后回想起來所記得的主要是恩情而非仇恨。顯然，企業(yè)組織中管理者和普通員工之間的關(guān)系也應(yīng)如此。

其五，就儒家的名分觀而言?！氨M其在我”責(zé)任觀強調(diào)不同地位的個體的責(zé)任在質(zhì)上而非量上的對等性，相應(yīng)地，儒家的三綱五常都具有質(zhì)的對等性。同時，質(zhì)上對等的社會責(zé)任中又衍生出“互為義務(wù)”的名分觀，每個人都受一定權(quán)利和義務(wù)的制約：君仁臣忠、父慈子孝、夫義妻聽、兄良弟悌、朋誼友信。否則就會：君不君則臣不臣、父不父則子不子、夫不夫則妻不妻、兄不兄則弟不弟、朋不朋則友不友?？鬃诱f：“君使臣以禮，臣事君以忠”;孟子則說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇?！蓖瑯釉诩彝ブ?，父親應(yīng)該有父親的形象：慈祥仁愛。兒子才必須以一種最適合自我認同的方式去實現(xiàn)父親的自我理想：孝。 儒家的名分觀強調(diào)名實一致，而名不副實將導(dǎo)致上下失序，明顯的表征就是禮崩樂壞。為此，儒家強調(diào)“正名”的重要性，正名是讓名不副實的人意識到這種錯位的羞恥，感之以德，從人心上匡正時弊。例如，“君”之名包含了德行和政治上都需符合的實質(zhì)，君的言行要體現(xiàn)王者之實，做不到而稱之為君則固化了這一錯位。同樣，“父”之名也必須符實才配稱為父親，名實相符時“子”才能成為孝子。

其六，就儒家的德治觀而言?！氨M其在我”責(zé)任觀和名分觀強調(diào)，社會對不同地位的人所要求承擔(dān)的責(zé)任是有差異的：對社會大眾，它強調(diào)對群體和社會盡義務(wù)、履責(zé)任;對上位者，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和義務(wù)。一般地，越是上位者，所負責(zé)任就越大，越需要一整套社會規(guī)范體系來約束上位者，這就是儒家的德治觀。因此，德治的主要對象是針對上位者。究其原因，主要有二：（1）那些圣賢或君子就是修身已經(jīng)達到一定境界、從而在好學(xué)和力行“仁道”方面都堪稱楷模的人，他們更自覺地符合高水平的道德要求。在儒家看來，圣可以與天與神和合為一，所謂“圣人，人倫之至也”，“文王在天，克配上帝”，“圣而不可知之為神”。（2）上位者遵循更高層次的道德要求，有利于形成上行下效的良好風(fēng)氣，所謂“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃”。在儒家看來，只有厲行“德上法下”的社會規(guī)范，才可以塑造出清明的政治秩序。例如，孔子說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”，“政者正也，子帥以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”，“修己以敬”“修己以安人”和“修己以安百姓”。同樣，孟子說：“君子之守，修其身而天下平”，“君仁，莫不仁;君義，莫不義;君正，莫不正”。因此，儒家強調(diào)“正德厚生”，即正己之德，厚民之生，這是對上位者而言的。

其七，就儒家的秩序觀而言。儒家強調(diào)將修身和治人結(jié)合起來，如《孟子·離婁上》中說：“天下之本在國，國之本在家，家之本在身”，“君子之守修其身而天下平”?！洞髮W(xué)》中說：“古之欲明明德于天下者，先治其國;欲治其國者，先齊其家;欲齊其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先誠其意;欲誠其意者，先致其知;致知在格物”;“物格而后知至，知至而后意誠。意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。在儒家看來，仁和孝是德的根本，君子能夠?qū)⑦@種德性擴展到家庭之外而塑造出健康的社會秩序?！缎⒔?jīng)·廣揚名》中寫道：“君子之事親孝，故忠可移于君;事兄悌，故順可移于長?！笔聦嵣希谪?zé)任文化的產(chǎn)生上，儒家立基于“仁”，而“仁”之通感在實踐中便轉(zhuǎn)化為社會責(zé)任的擴展，從而奠定了社會秩序的基礎(chǔ)。徐復(fù)觀曾說：“儒家人倫的思想，即從內(nèi)在的道德性客觀化出來，以對人類負責(zé)的，始于孝弟，而極于民胞物與，極于以‘天地萬物為一體?！毙鞆?fù)觀：《中國人文精神之闡揚》（李維武編），中國廣播電視出版社，1996年，第210頁。同時，“盡其在我”責(zé)任觀具有兩大特點：（1）不同個體的責(zé)任具有互補性，這大大化解了權(quán)利間的沖突性，從而促進共生共融的關(guān)系;（2）儒家的社會責(zé)任源自個體之間的互動，關(guān)系越密切的共同體中社會責(zé)任越強烈，從而具有明顯的差序性。顯然，正是由社會責(zé)任轉(zhuǎn)化成了權(quán)力觀和名分觀，并進而為儒家的德治和秩序觀奠定了基礎(chǔ)。以“盡其在我”責(zé)任觀為基礎(chǔ)的社會秩序也呈現(xiàn)出差序性。

其八，就儒家的組織特征而言。儒家關(guān)注的處于社會關(guān)系中“社會我”，而基于對特定關(guān)系下的“社會我”形成了以社會為中心的價值取向：財產(chǎn)往往無法完全界定到個體，而是與所有發(fā)生關(guān)系的人都有牽連。相應(yīng)地，儒家社會的組織被視為是人們通過契約而成立的相對獨立的共同體，其所有成員都是組織大家庭中地位平等的一份子，也都是組織的所有者，不同崗位的成員之間只有分工的差別而沒有地位的高低。因此，這些共同體僅僅是個人權(quán)利的“裁判者”而不是“主權(quán)者”，是為共同體所有成員而不是為某特定個體和群體的利益服務(wù)。這樣，儒家的社會組織表現(xiàn)出不同于西方社會的明顯特征：模糊產(chǎn)權(quán)和財產(chǎn)公有。（1）西方社會推崇個體主義和普遍主義而產(chǎn)生基于抽象規(guī)則的道德秩序，并在社會規(guī)則基礎(chǔ)上從個體本位發(fā)展到社會本位，這種社會是以夫妻關(guān)系為核心而形成了同序結(jié)構(gòu);與此不同，儒家社會強調(diào)集體主義和特殊主義而產(chǎn)生基于特殊主義的道德共同體，并在緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成了根深蒂固的關(guān)系本位，這種社會以父子關(guān)系為中軸而形成了差序結(jié)構(gòu)。（2）西方社會形成了外生的法人組織，它將產(chǎn)權(quán)界定至個人，從而形成清晰的私有產(chǎn)權(quán);與此不同，儒家社會形成的是自然家庭組織，它強調(diào)組織的共同體屬性，從而形成了模糊的公有產(chǎn)權(quán)。

其九，就儒家的組織治理而言。一般地，儒家社會的組織治理具有如下幾個特征。（1）具有對稱的權(quán)責(zé)關(guān)系：社會價值導(dǎo)向壯大了價值理性，形成利益與共的有機體;在這種有機體中，以一定秩序形成有序的責(zé)權(quán)安排：每個成員必須承擔(dān)一定責(zé)任和義務(wù)，并獲得相應(yīng)權(quán)利。（2）采用社會共同治理機制：組織社會化衍生出了社會共同治理模式，它考慮所有成員之間的利益互動，并建立在普遍而對稱的激勵-約束關(guān)系之上。（3）呈現(xiàn)質(zhì)上平等的互動關(guān)系：上位者注重利用成員間的緣關(guān)系來協(xié)調(diào)各成員活動，注重以“德（或賢）服人”而非以“權(quán)（或勢）壓人”;下位者則尊重管理者的權(quán)威和恩情，知恩圖報，克勤克儉地努力工作。事實上，我們可以對中西方社會的組織治理作一簡要比較。在西方社會，在一般性的社會契約基礎(chǔ)上施行單向的委托-治理，強調(diào)上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)和控制;并且，基于工具性聯(lián)合體的特征，它在分配上以貢獻或應(yīng)得原則為主。相反，在儒家社會，在具體性的緣關(guān)系基礎(chǔ)上實行雙向的社會共同治理，注重縱向和橫向之間的協(xié)調(diào)、合作;并且，基于協(xié)作性共同體的特征，它在分配上以平等或需要原則為主。就兩類治理機制的效果而言，顯然，西方社會防止個人的機會主義行為，但也限制了個人能動性的發(fā)揮;與此相反，儒家社會有助于個人能動性的發(fā)揮，但也可能造成內(nèi)斗和專制現(xiàn)象。

五、將儒家文化嵌入國企改革之中

就現(xiàn)代企業(yè)組織而言，企業(yè)管理涉及利益協(xié)調(diào)機構(gòu)的創(chuàng)設(shè)、民主決策機制的完善以及成員之間信任關(guān)系的塑造，這些都與文化有關(guān)。企業(yè)組織之所以要注重文化塑造，根本上在于組織內(nèi)部存在著二元世界：構(gòu)成組織共同體的個體之間既有共同的目標也有不同的動機，由此也表現(xiàn)出內(nèi)在的緊張和沖突。相應(yīng)地，為解決這一問題，根本上需要將組織目標和結(jié)構(gòu)與個體動機放回到人類行動的相互影響中，從而也就涉及企業(yè)文化的作用。

一般認為，在企業(yè)組織中，良好文化可以發(fā)揮這樣兩大作用：（1）促進分工協(xié)作，增強上下層級的互動和同層級的互動;（2）改變市場行為，降低市場競爭中的內(nèi)生交易成本。同時，企業(yè)文化又不是外在于社會的，而是根植于具體社會和傳統(tǒng)之中的。費埃德伯格寫道：“外部的‘世界總是在一個組織的內(nèi)部展現(xiàn)，因為構(gòu)成組織的人，也是社會的成員：他們隸屬于不同的社會階層、不同的職業(yè)種類，以及各種不同的宗教團體，而且他們的行為，將這些根本不同的社會影響轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織環(huán)境。由于可觀察到的這些個體行為，無法用組織結(jié)構(gòu)和正式規(guī)章來解釋，也無法用組織內(nèi)部技術(shù)和解決的制約力量來解釋，因此，合乎邏輯的做法是，從存在于組織之外的注重生活親密關(guān)系之中，從這類親密關(guān)系強化的具體學(xué)習(xí)過程和社會化過程之中尋找對這一行為的解釋?！盵法]費埃德伯格：《權(quán)力與規(guī)則——組織行動的動力》，張月等譯，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第78頁。為此，就中國企業(yè)的文化塑造而言，它應(yīng)該且可以從儒家傳統(tǒng)中汲取有益養(yǎng)分，因為儒家行為和規(guī)范本身就浸淫在社會關(guān)系之中。

很大程度上，日本企業(yè)之所以能夠建立起會社型共同體文化，在于儒家思想深刻影響了日本的企業(yè)家，進而被貫徹到企業(yè)管理之中。例如，“日本近代企業(yè)之父”澀澤榮主張“一手拿算盤，一手執(zhí)《論語》”，他把《論語》視為“工商之本”和“商業(yè)圣經(jīng)”，將儒家的忠、孝、仁、義學(xué)說與言商求利的算盤結(jié)合起來。豐田紡織創(chuàng)始人豐田佐吉取《孟子》“天時不如地利，地利不如人和”中的“天地人”為座右銘，其兒子豐田汽車創(chuàng)辦人豐田喜一郎又加上《中庸》中的“好學(xué)近乎知，力行近乎仁”而以“天地人智仁勇”為座右銘。日立化成工業(yè)株式會社社長橫山亮次認為，終身聘用制和年功序列制是“禮”的體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)工會是“和為貴”的體現(xiàn)，自己在同職工的關(guān)系上也充分貫徹了“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”的儒家思想。

同樣，在19世紀末到20世紀上半葉，中國的實業(yè)家們也努力將儒家文化和價值規(guī)范運用到企業(yè)管理之中，從而致使民族企業(yè)的迅速崛起，在短期內(nèi)打敗了壟斷中國市場近一個世紀的外國企業(yè)。例如，早期的鄭觀應(yīng)就強調(diào)要弘揚“本原正大之學(xué)”，否則 “只重權(quán)利，昧于道德，如樹無本，如花無蒂”，于是，他奉行“初則學(xué)商戰(zhàn)于外人，繼則與外人商戰(zhàn)”的哲學(xué)，在半個多世紀內(nèi)就帶領(lǐng)招商局和江南造船廠將旗昌、怡和等擠出中國船運業(yè)。同樣，大成紗廠劉國鈞以“忠信篤敬”為廠訓(xùn)，并宣傳“工廠工廠，乃工人之長，只有大家努力，才能辦好工廠”。在很大程度上，企業(yè)核心在選人。如何選人呢？《論語·學(xué)而》中說：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣;不好犯上，而好作亂者，未之有也?！毕鄳?yīng)地，日本的稻盛和夫建議，領(lǐng)導(dǎo)者的選拔標準是德要高于才，也就是居人上者，人格第一，勇氣第二，能力第三。榮氏企業(yè)創(chuàng)辦人之一的榮德生則說：“余在三場所經(jīng)營，所請人非專家，以有誠信;管人不嚴，以德服人。顧其對家、對子女，使其對工作不生心存意外，即算自治有效?！?/p>

不幸的是，盡管儒家文化雄厚而優(yōu)秀，有助于打造相互信任的共同體文化，有助于推動企業(yè)組織的治理優(yōu)化，但是，目前中國很少有企業(yè)將儒家文化真正嵌入企業(yè)管理之中，迄今還沒有發(fā)展出值得借鑒的成功的中國企業(yè)模式。 相反，絕大多數(shù)中國企業(yè)家們迷信于歐美的管理模式，將復(fù)雜的企業(yè)管理單一化為金錢激勵機制，一方面對生產(chǎn)者實行嚴格的監(jiān)督體制，另一方面對管理層則實行高額的年薪制以及股權(quán)激勵機制等，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部收入差距的兩極化。很大程度上，正是由于缺乏這種互惠互助的責(zé)任文化，員工之間缺乏足夠的信任，員工對企業(yè)缺乏足夠的認同;因此，歐美企業(yè)的治理機制往往表現(xiàn)為“監(jiān)督有余而激勵不足”，員工之間以及員工與組織之間也具有明顯的“同享樂而不共患難”心態(tài)。關(guān)于這一點，只要審視一下歐美企業(yè)的員工在經(jīng)濟危機時的表現(xiàn)就明白了：在2007年爆發(fā)經(jīng)濟危機時，通用汽車員工堅決不肯降低工資，為此發(fā)動大規(guī)模的罷工;因為他們相信，犧牲自己利益幫助公司度過危機，管理者事后不會關(guān)懷他們。與此形成鮮明對比的是，在2009年召回危機中，豐田汽車員工主動取消春斗、降低工資以與公司共度危機;因為他們相信，他們與公司是一體的，公司管理者在困難之時不會棄他們于不顧。由此可知，當(dāng)前國有企業(yè)的改革和建設(shè)需要一個治理機制的本土化過程，要將治理規(guī)范嵌入到儒家文化之中。

總之，要確立國有企業(yè)的新型勞動關(guān)系，根本上應(yīng)該構(gòu)建出基于平等地位的社會共同治理機制，進而，這又建立在集體主義的社會責(zé)任文化之上。事實上，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)所假設(shè)的純粹功利主義世界并不是真實的，標準的經(jīng)濟人也是找不到的，相反，任何個體都處于一定的社會關(guān)系之中，其偏好和行為受到社會文化的影響。尤其是，在企業(yè)組織內(nèi)部，不僅企業(yè)成員都屬于企業(yè)組織的共同所有者，從而具有質(zhì)上平等的權(quán)利和責(zé)任關(guān)系，而且人與人之間也因存在長期互動而提升了親社會性，進而在強烈的移情效應(yīng)基礎(chǔ)上實現(xiàn)互惠合作。從這個角度上說，企業(yè)成員之間不是孤立的，而是受到文化紐帶聯(lián)結(jié)的。同時，也只有建立起健康的企業(yè)文化，企業(yè)成員之間才會更好地進行合作，才會更高效地承擔(dān)責(zé)任，進而提高整個企業(yè)組織的有效性。進而，這種優(yōu)秀企業(yè)的一個基本特征是每個成員具有高度的自律性，盡力干好本職工作而不是投機取巧;顯然，這就是“盡其在我”的責(zé)任文化，它充盈在儒家社會之中。有鑒于此，當(dāng)前國有企業(yè)的改革也需要根基于本土的認識和心理，尤其應(yīng)該嵌入到儒家的高次元文化傳統(tǒng)之中。

作者單位：河南大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院、中山大學(xué)嶺南學(xué)院

責(zé)任編輯：韓海燕