劉瑾

摘要：煤炭企業(yè)處于轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位進一步凸顯，企業(yè)人才成為應(yīng)對市場激烈競爭，促進可持續(xù)發(fā)展的首要資源和核心要素，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，發(fā)揮人才資本最大效能是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重中之重。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；煤炭企業(yè)；實踐；探索

新形勢下，煤炭企業(yè)處于轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位進一步凸顯，企業(yè)人才成為應(yīng)對市場激烈競爭，促進可持續(xù)發(fā)展的首要資源和核心要素，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，發(fā)揮人才資本最大效能是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重中之重。

一、后備人才培養(yǎng)工作的重要性

后備人才培養(yǎng)和管理能力的提升，是保證企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)連續(xù)性，促進企業(yè)形成持久競爭力的有效途徑和措施。促進企業(yè)高效發(fā)展，需要匯集各類人才，高精尖管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、技能人才等不同人才群體都在一定程度上帶動了一批關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵領(lǐng)域的突破和革新。隨著人才流動及崗位變化，當(dāng)企業(yè)管理及關(guān)鍵技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時，可從后備人才中選拔合適人員接替頂崗，且能獨當(dāng)一面，企業(yè)依然能夠平穩(wěn)有序運行。因此，各類人才階梯式儲備顯得尤為重要，后備人才培養(yǎng)既是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、后備人才培養(yǎng)過程中存在的問題

近年來，煤炭企業(yè)越來越重視后備人才培養(yǎng)工作，積極探索，大膽實踐，后備人才隊伍建設(shè)在一定程度上取得了長足進步，但從整體發(fā)展來看，后備人才隊伍的整體規(guī)模、素質(zhì)能力、結(jié)構(gòu)分布、體制機制等與實現(xiàn)企業(yè)跨越發(fā)展的要求還有一定差距，具體表現(xiàn)在以下方面：

（一）后備人才培養(yǎng)形式化，培養(yǎng)與使用脫節(jié)

部分煤炭企業(yè)未真正提高思想認識，后備人才培養(yǎng)工作流于形式，執(zhí)行效果不足，只看重表面，不重視內(nèi)容，沒有把后備人才培養(yǎng)工作放在應(yīng)有的高度上，有的甚至認為是上級部門壓下來的任務(wù)，應(yīng)付了事即可，全無主動性可言。

（二）后備人才創(chuàng)新力不足，能力素質(zhì)亟待提升

近年，煤炭企業(yè)引進人才數(shù)量大幅下降，后備人才總量相對減少，部分后備人才進入企業(yè)以后，按部就班，安于現(xiàn)狀，內(nèi)在動力不足，缺乏主動創(chuàng)新精神和能力。企業(yè)在進行分配過程中，雖然盡量根據(jù)所學(xué)專業(yè)、特長等實際情況合理安排，但“人崗不適”、“用非所學(xué)”的現(xiàn)象依然存在，從而導(dǎo)致部分后備人才專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，在不擅長的領(lǐng)域無法施展才華。

三、后備人才培養(yǎng)工作的實踐與探索

企業(yè)的核心競爭力是培養(yǎng)和管理人才的能力，煤炭企業(yè)實現(xiàn)系統(tǒng)性的后備人才培養(yǎng)，有效開展人才梯隊建設(shè)，是協(xié)調(diào)推進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展布局的重要保證。

（一）加強思想建設(shè)，提升后備人才培養(yǎng)認知水平

思想決定心態(tài)，心態(tài)決定行動，行動決定結(jié)果。后備人才培養(yǎng)工作是一項系統(tǒng)工程，無論是企業(yè)管理層，還是后備人才本身，都應(yīng)當(dāng)進一步強化思想建設(shè)，提升后備人才培養(yǎng)工作的認知水平。企業(yè)管理者需站在全局和長遠角度，充分發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)作用，高度重視后備人才培養(yǎng)，樹立責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，真正做到以人為本，深刻認識后備人才培養(yǎng)工作的重要性，不斷創(chuàng)新工作思路，抓住培養(yǎng)工作本質(zhì)，進一步增強人才儲備力量。

（二）建立后備人才培養(yǎng)長效機制，增強后備人才培養(yǎng)的實效性

后備人才培養(yǎng)應(yīng)堅持“內(nèi)培”與“外引”相結(jié)合的方式，受當(dāng)前煤炭形勢影響，企業(yè)亟待減員提效，降低企業(yè)成本，人才引進數(shù)量受限，人才不足與相對飽和并存，那么如何才能盤活企業(yè)內(nèi)部人才資源，激發(fā)現(xiàn)有人員積極性，如何有針對性地進行后備人才培養(yǎng)呢？首先，不斷完善后備人才培養(yǎng)方法。針對有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w，制定崗位成才計劃，創(chuàng)新后備人才培養(yǎng)模式，拓展人才成長通道，為后備人才搭建成長平臺，促進管理使用、考核評價、激勵保障等機制建設(shè)，不斷提升后備人才科學(xué)化管理水平。其次，增強后備人才培養(yǎng)的實效性。人才發(fā)展，以用為本。優(yōu)秀人才若長期不被重用，難免落于平庸，才盡其用方能求實效、促發(fā)展。堅持后備人才培養(yǎng)使用原則，開展競爭性選拔，合理啟用后備人才，敢于讓后備人才擔(dān)任實際管理職務(wù)或重大技術(shù)改造和重點科研項目的負責(zé)人或骨干，以科學(xué)使用和價值實現(xiàn)為最終目標，突出后備人才自我價值提升。

（三）加強崗位實踐與培訓(xùn)，促進后備人才隊伍素質(zhì)提升

后備人才培養(yǎng)充分利用建立完善專業(yè)培訓(xùn)中心、實操訓(xùn)練基地等人才培訓(xùn)基地開展專業(yè)技能培訓(xùn)，引深崗位練兵、技能競賽、技術(shù)交流等活動，建立多層次、多渠道、全方位的培訓(xùn)機制，進一步完善集中培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，實現(xiàn)后備人才隊伍整體素質(zhì)提升。

后備人才培養(yǎng)崗位實踐主要通過到具體崗位工作和鍛煉，進一步提升其業(yè)務(wù)工作水平，逐步實現(xiàn)強化引導(dǎo)和平臺激勵促進崗位鍛煉與能力提升，遵循崗位成才基本規(guī)律，以輪崗交流為重點，以薪酬激勵為保障，積極引導(dǎo)崗位競爭，凝聚內(nèi)生動力，打造平臺鍛煉，促進多向發(fā)展，構(gòu)建平臺實訓(xùn)與基層實踐并重互補的能力開發(fā)體系。

（四）強化管理，注重創(chuàng)新，激發(fā)后備人才內(nèi)驅(qū)動力

后備人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要嚴格管理和激勵引導(dǎo)。若管理方式、方法不恰當(dāng)，則起不到真正作用。首先，加強后備人才動態(tài)管理，將善于管理、實績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才納入后備人才信息庫，分類開發(fā)，協(xié)同推進，對表現(xiàn)突出的要作為管理及技術(shù)干部選拔任用的第一梯隊，優(yōu)先培養(yǎng)，重點使用；對表現(xiàn)差的要實行末位淘汰，真正建立能進能出的后備人才管理體系。其次，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，搭建技術(shù)平臺，提升技術(shù)型后備人才創(chuàng)新能力，充分利用科研項目、重大工程、技術(shù)改造等創(chuàng)新平臺，引領(lǐng)并帶動后備人才參與實踐，創(chuàng)新創(chuàng)造，充分調(diào)動后備人才“精于業(yè)務(wù)、專于技術(shù)、敢于創(chuàng)新”的積極性，逐步提升專業(yè)化水平。第三，加大后備人才投入力度，設(shè)立人才發(fā)展基金，并將基金真正落到實處，為后備人才解決實際困難，使他們安心工作、安穩(wěn)生活，增強凝聚力和歸屬感，最大限度地激發(fā)后備人才的活力、動力和創(chuàng)造力。