王子揚(yáng)

[摘 要]近幾年，我國一直在進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，從人力資源管理等方面進(jìn)行改革，不斷吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，不斷提高醫(yī)院在臨床和科研方面的水平，不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。文章從新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，探討新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的對策，推動醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]新醫(yī)改;醫(yī)院人力資源管理;醫(yī)院科研平臺建設(shè)

[中圖分類號]F272.92

1 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

我國在2009年開展的深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革被稱為新醫(yī)改，致力于減輕居民的就醫(yī)費(fèi)用負(fù)擔(dān)，完善醫(yī)藥衛(wèi)生體系，為群眾提供價廉、安全、方便、有效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這是一項(xiàng)關(guān)系萬千民生的大事件。新醫(yī)改中涉及醫(yī)院運(yùn)行、發(fā)展的多個方面的改革，明確提出了對人事制度、分配制度、激勵制度的改革，意在醫(yī)院的長足發(fā)展。發(fā)展到今天，新醫(yī)改已經(jīng)推行10年的時間了，但很多群眾卻并未感受到醫(yī)改帶來的變化，形成了“醫(yī)改是世界性難題”的印象，追根究底是我國的醫(yī)療領(lǐng)域尚未切實(shí)落實(shí)市場機(jī)制，最簡單的醫(yī)療服務(wù)買賣關(guān)系非?；靵y。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院必然有一天參與進(jìn)市場競爭中，而市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，需要落實(shí)在人力資源管理改革上，才能真正推動醫(yī)院的長足發(fā)展。

2 醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

2.1 醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不完整

一家醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是金字塔形的，由大量的初級專業(yè)職稱技術(shù)人員構(gòu)成底層，由中級專業(yè)職稱技術(shù)人員組成金字塔的中間層，由具有高級專業(yè)技術(shù)水平的骨干人才組成金字塔的高層，由臨床、科研、管理方面的精英人才組成金字塔的最頂層，然而，實(shí)際情況卻是很多醫(yī)院都存在精英人才的短缺和不足問題，導(dǎo)致醫(yī)院在臨床醫(yī)療、醫(yī)學(xué)科研、行政管理方面存在發(fā)展?jié)摿?，發(fā)展滯后，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理色彩過重，市場化不足。

2.2 人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策不完善

醫(yī)院參與市場競爭的重點(diǎn)在于參與人才競爭，在此過程中，人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策至關(guān)重要，是吸引精英人才、培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)。目前，我國的大部分地區(qū)醫(yī)院都存在薪資體系吸引力不足、績效考核制度不完善等問題，不能正確評價精英人才的貢獻(xiàn)，不能涉及與之匹配的薪資和獎勵，造成精英人才吸引不來、流失嚴(yán)重的情況。這樣的人力資源管理方式不利于醫(yī)院的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)引起醫(yī)院管理層的重視。

2.3 科研平臺建設(shè)薄弱

科研是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的重要組成部分，是精英醫(yī)學(xué)人才成長、發(fā)展的重要途徑，科研平臺是精英人才開展科學(xué)研究、與其他優(yōu)秀人才進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的基地，是幫助醫(yī)院吸引精英人才、培養(yǎng)精英人才的重要工具，是醫(yī)院核心競爭力的一部分。目前，很多地區(qū)的公立醫(yī)院往往存在科研平臺建設(shè)薄弱的問題，缺少合理規(guī)劃，缺少必要的資金投入，缺少完善的運(yùn)行機(jī)制，浪費(fèi)了科研平臺的積極作用，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 人員流動頻繁

目前，很多地區(qū)醫(yī)院中存在人員流動頻繁的現(xiàn)象，不利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，也不利于醫(yī)院的長足發(fā)展。究其原因在于醫(yī)院人力資源管理中對人才的職業(yè)規(guī)劃不清晰，對高精尖人才的福利待遇與人才的貢獻(xiàn)不匹配，醫(yī)院文化環(huán)境無法使人才順利融入，導(dǎo)致醫(yī)院中人員流動頻繁，沒有穩(wěn)定的人才梯隊，這樣的大環(huán)境導(dǎo)致精英人才對個人發(fā)展環(huán)境不滿意，更加速了人才流失的速度，形成惡性循環(huán)。

2.5 激勵機(jī)制問題

激勵制度在私立醫(yī)院中通常建設(shè)的比較好，公立醫(yī)院由于科室眾多、崗位眾多、員工眾多的緣故，績效考核和激勵制度普遍出現(xiàn)建設(shè)不完善、無法兼顧的情況。例如：對內(nèi)科和外科的考核一視同仁，忽視了內(nèi)科病人的病癥治療周期往往長于外科病人的治療周期;忽視了醫(yī)生、護(hù)士群體中的工作質(zhì)量和效率，導(dǎo)致員工發(fā)現(xiàn)工作“做多做少一個樣”，不利于激勵醫(yī)生、護(hù)士的工作積極性，也不利于鼓勵員工提升職稱，影響了醫(yī)院對于人才的培養(yǎng)成果。

2.6 醫(yī)院文化建設(shè)問題

文化建設(shè)是一家企業(yè)建設(shè)和管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院也不例外，醫(yī)院文化的建設(shè)不僅會影響到醫(yī)院的整體氛圍，還會影響到人力資源管理的質(zhì)量和效率，不利于激勵醫(yī)生、護(hù)士、管理人員的工作積極性提升，也不利于醫(yī)院的核心競爭力提升。目前，大多數(shù)醫(yī)院的物質(zhì)層面建設(shè)和精神層面建設(shè)都是分開的，導(dǎo)致文化建設(shè)始終飄浮在制度上，并沒有落實(shí)在員工工作中，沒有充分發(fā)揮出對人才吸引和培養(yǎng)的作用。

2.7 管理認(rèn)識問題

醫(yī)院屬于特殊的服務(wù)場所，在人員組成上以臨床醫(yī)務(wù)人員為主，醫(yī)院行政管理方面的管理人員也大多是臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)化而來的，導(dǎo)致真正的、專業(yè)的管理人才很少，并不能為醫(yī)院的運(yùn)行管理提供應(yīng)有的輔助，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理的盲目隨意、固定模式色彩嚴(yán)重，想要進(jìn)行市場化建設(shè)和發(fā)展難度較大，不利于醫(yī)院的長足發(fā)展。

3 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的對策

3.1 制定長期的人力資源管理規(guī)劃方案

醫(yī)院想要進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展，想要切實(shí)實(shí)現(xiàn)市場化建設(shè)和發(fā)展，就需要建立與醫(yī)院需求相適應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃方案，制定三年內(nèi)或五年內(nèi)的人才吸納規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案。在人力資源管理規(guī)劃方案制定前，醫(yī)院要整理、分析現(xiàn)有人力資源，從組織架構(gòu)的角度劃分精英人才、骨干人才、中級職稱和初級職稱人才數(shù)量和比例，從學(xué)科的角度劃分人才歸屬，例如：內(nèi)科、外科，并細(xì)分為神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科等科室，確定醫(yī)院在人才隊伍上的缺失和不足，進(jìn)行有計劃的吸納和培養(yǎng)。在人力資源管理規(guī)劃方案制定完成后，醫(yī)院要遵循方案進(jìn)行人才的吸納、培養(yǎng)、考核等工作，提高對人才吸納、培養(yǎng)的效率，提高人力資源管理效益。

3.2 更新優(yōu)化人力資源管理理念

人才是一家企業(yè)發(fā)展的核心，也是醫(yī)院發(fā)展的核心，其他資源都是圍繞人才進(jìn)行準(zhǔn)備和展開的，人才對于一家醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)行和長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，必須受到醫(yī)院管理層的重視。醫(yī)院要參與市場競爭，就要根據(jù)自身需求吸納和培養(yǎng)人才，完善醫(yī)院中各個科室的建設(shè)，完善醫(yī)院中各個階層人才的建設(shè)，才能切實(shí)轉(zhuǎn)化人力資本為醫(yī)院的臨床醫(yī)學(xué)資源、科研資源、行政管理資源，切實(shí)提高醫(yī)院的核心競爭力。前文筆者提到過，醫(yī)院中的管理人員有很多是從醫(yī)務(wù)人員崗位轉(zhuǎn)化而來的，并沒有扎實(shí)的行政管理理念和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致醫(yī)院的管理固定模式色彩嚴(yán)重，人本色彩淺淡，不利于醫(yī)院的市場化機(jī)制建設(shè)，也不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對自己的需求積極吸納專業(yè)管理人才，推動人力資源管理理念、制度、方式的優(yōu)化，利用管理方面的更新推動醫(yī)院其他方面的發(fā)展。

3.3 建立完善的薪酬體系

薪酬體系是否完善、公平、合理與精英人才的吸納和存留有著十分明顯的關(guān)系，能夠切實(shí)調(diào)動員工們的工作積極性和發(fā)展積極性。通過對醫(yī)院骨干力量和精英人才離職原因的調(diào)研可知，很多精英人才拒絕某一家醫(yī)院的吸納或在短期內(nèi)離職的原因，很大比例是因?yàn)樾匠牦w系的不完善，精英人才無法得到與其能力、貢獻(xiàn)相匹配的薪酬，由此可見，薪酬體系的完善與人才的流動有著很大的關(guān)系。醫(yī)院要建立更加完善的薪酬體系，制定更加公平、合理的薪酬等級，根據(jù)人才的崗位、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、科研成果等方面成果分配薪酬，建立“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬體系，充分尊重和肯定人才的貢獻(xiàn)，提高對精英人才的吸引力，適當(dāng)激勵精英人才、骨干人才、初中級職稱技術(shù)人才的進(jìn)步和提升。

3.4 醫(yī)院中要實(shí)施績效考核機(jī)制

績效考核是醫(yī)院推動人才發(fā)展的重要手段，是肯定醫(yī)務(wù)人員勞動和貢獻(xiàn)的方式，也是向人才支付相應(yīng)等級薪酬的重要依據(jù)，對于人才職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院都應(yīng)當(dāng)實(shí)施科學(xué)規(guī)范的績效考核，充分發(fā)揮績效考核對人才管理和培養(yǎng)的作用。目前，很多醫(yī)院中的績效考核機(jī)制存在一定的問題，沒有根據(jù)不同科室、不同等級為醫(yī)生、護(hù)士、管理人員設(shè)置相應(yīng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對人才的績效考核不公平、不合理，不容易得到員工的擁護(hù)和認(rèn)同，容易打擊人才的工作和發(fā)展積極性。在實(shí)施績效考核過程中，醫(yī)院人力資源管理部門要重視對考核結(jié)果的反饋、對考核改進(jìn)的跟進(jìn)，使被考核人員了解到自己的不足和改進(jìn)方式，配合醫(yī)院人力資源培養(yǎng)機(jī)制，切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員、管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，培養(yǎng)更適合醫(yī)院的人才。

3.5 加大人力資源管理經(jīng)費(fèi)投入

無論是人力資源體系建設(shè)還是人才吸納、培養(yǎng)、考核，都需要一定的經(jīng)費(fèi)作為支撐，因此，醫(yī)院管理層必須做好經(jīng)費(fèi)的投入準(zhǔn)備，為人力資源管理方案、機(jī)制、實(shí)施奠定經(jīng)費(fèi)基礎(chǔ)，支持人力資源管理落實(shí)。各地區(qū)為了吸引人才往往會拿出解決配偶工作、解決子女就學(xué)、解決住房、解決出行車輛、高福利待遇等方案，醫(yī)院在吸引人才時也應(yīng)當(dāng)參考地方政府的做法，吸引精英人才，用外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)等培養(yǎng)人才的方式鼓勵人才進(jìn)一步成長，用解決科研啟動經(jīng)費(fèi)等方式吸引科研精英人才，充分發(fā)揮出精英人才的能力，為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。這些行動都離不開經(jīng)費(fèi)的投入，因此，醫(yī)院管理層要做好相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)準(zhǔn)備，避免在實(shí)際開展過程中出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)短缺問題，保證人才吸引、培養(yǎng)的順利完成。

3.6 完成科研平臺的構(gòu)建和完善

醫(yī)院想要吸引科研人才、完成科學(xué)研究、享受科研成果，就必須構(gòu)建和完善科研平臺，為科研人員提供完成科研的平臺，輔助醫(yī)院申報科研工作站，積極培養(yǎng)研究生、博士生，利用科研成果推動醫(yī)院臨床醫(yī)學(xué)的發(fā)展，提升醫(yī)院的核心競爭力，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

4 結(jié) 語

建立適宜的人力資源管理制度、構(gòu)建完善的科研平臺、吸引專業(yè)的行政管理人才投入醫(yī)院的運(yùn)行管理，這些都是新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理工作中要完成的工作，這樣才能切實(shí)發(fā)揮人才的奠基作用和推動作用，提高醫(yī)院的核心競爭力，推動醫(yī)院長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳會枝. 新醫(yī)改背景下分析公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及解決對策[J]. 人力資源管理，2016（10）：226-227.

[2]艾小婧，賈俊格. 新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J]. 管理觀察，2017（3）：108-109，112.

[3]楊玉霞. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及對策探討[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（9）：67，69.

[4]王人喜，朱明明，許康，等. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的問題分析及對策[J]. 包頭醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2017，33（11）：126-127.

[5]薛媛. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策創(chuàng)新研究[J]. 現(xiàn)代醫(yī)學(xué)與健康研究電子雜志，2018，2（9）：194.

[6]蘭利瑩，吳野，曹志友. 地市級教學(xué)醫(yī)院人力資源管理面臨的問題及其對策[J]. 中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2018，38（7）：894-895.