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摘 要：在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，要對人力資源的開發(fā)和充分利用有足夠的重視。企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展都需要充分考慮人力資源這個(gè)重要因素。市場競爭日趨激烈，采用傳統(tǒng)人力資源管理辦法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營需要，這就需要對企業(yè)人力資源的開發(fā)模式進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源開發(fā)須注重效率、公平、激勵(lì)、結(jié)構(gòu)等，優(yōu)化規(guī)劃、管理、培訓(xùn)、激勵(lì)等要素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)型;人力資源開發(fā);戰(zhàn)略

中圖分類號：G642? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）20-0090-03

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

自“人力資源開發(fā)”這一術(shù)語自1967年提出以來，學(xué)術(shù)界對于其存在三種不同的觀點(diǎn)。

（一）培訓(xùn)觀

人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中要注重對人的開發(fā)，注重挖掘人才的潛力，充分強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的重要性。只有人才培養(yǎng)階段牢固扎實(shí)，才能在產(chǎn)品生產(chǎn)和加工階段取得期望的效益。同時(shí)，人才培養(yǎng)流程要系統(tǒng)科學(xué)，有計(jì)劃有目標(biāo)地進(jìn)行。

（二）教育觀

除了對員工進(jìn)行技術(shù)上的培訓(xùn)，企業(yè)還要注重對員工進(jìn)行思想道德上的升華，這一點(diǎn)內(nèi)地的許多企業(yè)都做得不足，而香港、臺(tái)灣等地能很好地把控思想教育對員工發(fā)展的促進(jìn)作用，就如日本許多企業(yè)把員工的企業(yè)忠誠度看得尤其重要，這與他們對員工的教育程度是分不開的。教育觀的培養(yǎng)是員工軟實(shí)力的體現(xiàn)，在道德規(guī)范上加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提高其工作計(jì)劃性和系統(tǒng)性，有利于形成獨(dú)特的企業(yè)文化。但如果管理層的教育觀本身就存在問題，那么對于員工的發(fā)展則可能適得其反。

（三）學(xué)習(xí)觀

教育觀和培訓(xùn)觀是基于企業(yè)對員工管理的觀念，是由企業(yè)投射到員工的觀念，無論是思想品德的教育還是實(shí)際操作技術(shù)的培訓(xùn)，都是企業(yè)施加給員工的操作流程。而學(xué)習(xí)觀則體現(xiàn)的是對員工主觀能動(dòng)性的開發(fā)，促進(jìn)員工提高自我學(xué)習(xí)和互助學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)觀倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)方式包括自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)等，幾種方式相結(jié)合提高企業(yè)內(nèi)部整體素質(zhì)。在個(gè)體學(xué)習(xí)層面上，員工通過自我反思和終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升;在團(tuán)隊(duì)層面上，團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員相互借鑒、相互督促學(xué)習(xí);在組織層面上則通過借助一系列公開課和媒體網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行知識(shí)共享。學(xué)習(xí)觀的存在體現(xiàn)企業(yè)以人為本的思想，這種觀念對企業(yè)本身的硬實(shí)力和軟實(shí)力都有較高的要求。

綜上所述，本文結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型需要重點(diǎn)介紹了培訓(xùn)觀、教育觀、學(xué)習(xí)觀，總結(jié)出企業(yè)對人才的管理方式主要包括培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)和綜合管理等。管理方式的多元化和靈活性，有利于幫助企業(yè)形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，也促進(jìn)員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、創(chuàng)造性等全方位發(fā)展，使其綜合能力得到提高，潛力能有效被發(fā)掘。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級下人力資源開發(fā)的重要性

當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，發(fā)展模式變化多樣。要適應(yīng)這樣的時(shí)代變化，就要打破企業(yè)傳統(tǒng)的靜態(tài)運(yùn)行模式，通過靈活的企業(yè)員工系統(tǒng)管理方案適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的變化需求，因此，所有企業(yè)都需要保證其資源的創(chuàng)新性和可持續(xù)發(fā)展性。而人力資源開發(fā)層面的變革性管理則尤為重要，畢竟人才才是企業(yè)立足的根基和命脈。

對于人力資源的開發(fā)并不是一朝一夕即可完成的，要保證人力資源在企業(yè)長期運(yùn)營過程中發(fā)揮可持續(xù)性的作用，就要重點(diǎn)掌握其形成歷史，依據(jù)每個(gè)部門的特性，把握其在發(fā)展中的規(guī)律，這樣對于人力資源管理才是有跡可循的。就如員工的技能、思維開發(fā)和部門運(yùn)行的戰(zhàn)略問題等，都是人力資源開發(fā)要重視的問題。另外，人力資源開發(fā)要結(jié)合企業(yè)本身的情況如經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營方向、發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化背景來制定系統(tǒng)科學(xué)的人力資源開發(fā)方案。因此企業(yè)轉(zhuǎn)型要從這兩方面同時(shí)進(jìn)行，兩者相互影響，企業(yè)是員工發(fā)展的依賴，人力資源的開發(fā)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素。

企業(yè)轉(zhuǎn)型需要有計(jì)劃，有目的的進(jìn)行，是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，需要綜合管理、生產(chǎn)技術(shù)及組織、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等各方面為支撐，而各環(huán)節(jié)的工作，都需要人去落地，這樣就突顯了面向人員管理的人力資源管理工作的重要性。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要管理創(chuàng)新，生產(chǎn)方式、技術(shù)方案采用的創(chuàng)新，也包括對人力資源管理的創(chuàng)新，這是很重要的以人力資源管理的開發(fā)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)各崗位的人員積極性與工作活力，以創(chuàng)新的思維去解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中人力資源的問題。

三、企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下人力資源開發(fā)存在的問題

（一）企業(yè)人力資源開發(fā)效率低下與公平機(jī)制缺失

企業(yè)轉(zhuǎn)型必然存在制度的改革，但這中間就容易出現(xiàn)制度的理論改革和落實(shí)情況不同步的問題。如果制度的制定不合理或出現(xiàn)漏洞，就容易在企業(yè)中出現(xiàn)工作完成不真實(shí)的情況，甚至出現(xiàn)公平公正機(jī)制喪失的可能，也由此造成人力資源開發(fā)效率低，管理模式出現(xiàn)問題，管理系統(tǒng)混亂的情況。如果制度的強(qiáng)制性失效，那么企業(yè)中就容易出現(xiàn)人情問題，員工辦事只看領(lǐng)導(dǎo)意愿，最終導(dǎo)致好的崗位被能力不強(qiáng)的人占著，而真正有實(shí)力的人遇不到伯樂就被埋沒在人情體制之下，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展畸形。這種制度的管理缺失必然導(dǎo)致員工真正的潛力難以被發(fā)掘，企業(yè)的核心成員不受重視，沒有接受有效的培訓(xùn)，難以提高自身實(shí)力。這對于企業(yè)的發(fā)展是危險(xiǎn)的，最終會(huì)導(dǎo)致人才與培養(yǎng)模式之間的脫節(jié)，人才流失。這種人才流失是企業(yè)聲望不被重視而導(dǎo)致的，在機(jī)制管控上存在很大問題。

（二）考核與刺激制度缺乏

有的企業(yè)能做到對員工的常規(guī)培訓(xùn)和教育，幫助員工提升自己，但這種培訓(xùn)只停留在表面，甚至只是走過場的形式，沒有保證員工的培訓(xùn)質(zhì)量，沒有考核刺激制度激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，也就是說，企業(yè)的培訓(xùn)觀和教育觀得到了體現(xiàn)，但學(xué)習(xí)觀還有待加強(qiáng)。如果只是在培訓(xùn)和教育層面施力，那么人力資源管理開發(fā)也只是治標(biāo)不治本，最終會(huì)出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部死氣沉沉、員工沒有動(dòng)力的局面。考核和刺激制度的建立是企業(yè)人力資源管理層面的重要手段，通過對企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能力進(jìn)行評價(jià)和考核，并且考核制度一定要貫徹公平公正的原則，否則出現(xiàn)偏差的考核制度會(huì)讓有些員工利用制度漏洞而損害到其他員工正當(dāng)利益，也會(huì)影響企業(yè)人才個(gè)人能力的充分施展，最終無法形成穩(wěn)定的企業(yè)人才核心隊(duì)伍，有損員工對企業(yè)的忠誠度，也會(huì)造成人才的流失。

（三）人力資源分布及結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

關(guān)于人才的分配問題往往是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的核心問題。人才隊(duì)伍的建設(shè)需要根據(jù)上層組織結(jié)構(gòu)需要，結(jié)合團(tuán)隊(duì)崗位特性對員工分布進(jìn)行調(diào)整，以保證每一位員工各司其職、企業(yè)高效運(yùn)營。在這個(gè)過程中，企業(yè)的人力資源管理部門要負(fù)責(zé)解決各部門崗位不足或過剩等問題，制定一系列合理的規(guī)章以管控崗位的調(diào)動(dòng)。如果人才使用不合理或員工的特長因?yàn)閸徫徊黄ヅ涞仍驔]有得到有效發(fā)揮，則可能出現(xiàn)企業(yè)和員工心理預(yù)期出現(xiàn)差異，造成員工大量流失。事實(shí)上，目前許多企業(yè)都具有開放性政策，允許員工根據(jù)自己的意愿選擇企業(yè)或者部門，專業(yè)技能突出且綜合素質(zhì)較高的員工可以優(yōu)先選擇自己心儀的企業(yè)和部門。把選擇權(quán)交給員工，就意味著企業(yè)要提升自身的吸引力，讓人才看到在企業(yè)中的發(fā)展前途。相反，如果一個(gè)企業(yè)的管理機(jī)制不夠完善，員工體會(huì)不到公平性和無法完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就容易留不住人才。

四、企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下人力資源開發(fā)策略

當(dāng)前社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)急速發(fā)展，各行各業(yè)為了搶占經(jīng)濟(jì)潮流的鰲頭，保證企業(yè)長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的發(fā)展，都紛紛進(jìn)行體制改革，其中人力資源開發(fā)階段還存在較大的挑戰(zhàn)，制定完善合理的人力資源開發(fā)策略對企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要保證人力資源的有效開發(fā)，就要保證人力資源管理策略的完善，只有具有科學(xué)性，規(guī)范性、合理性的開發(fā)方案，才能保證人力資源開發(fā)的有效進(jìn)行。在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程中，一方面，要結(jié)合企業(yè)本身的背景文化和發(fā)展目標(biāo)制定系統(tǒng)全面的具有前瞻性的方案;另一方面，要依據(jù)部門需求和員工自身特點(diǎn)保證各部門有序進(jìn)行，員工各司其職。并且不同時(shí)期的戰(zhàn)略方案要隨時(shí)代變化而靈活變通，不可一成不變，否則必定會(huì)被淘汰。通過制定短期、中期、長期目標(biāo)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需要，保證市場經(jīng)濟(jì)變化的形勢下各部門人力資源配置到位，供應(yīng)鏈不脫節(jié)，并注重對先進(jìn)預(yù)測技術(shù)的應(yīng)用，保證人力資源的及時(shí)更新。

（二）優(yōu)化人力資源管理組織

目前隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)多元化的特征，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方案變通較小，難以滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的高速變化趨勢，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中要充分利用現(xiàn)代科技幫助企業(yè)的創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型。同樣，信息化社會(huì)的到來也對人力資源結(jié)構(gòu)有很大的影響，精通專業(yè)科學(xué)技術(shù)，數(shù)據(jù)分析能力較強(qiáng)的員工往往能得到重視。但也有企業(yè)會(huì)出現(xiàn)閑置員工較多的情況，因?yàn)閿?shù)量的眾多導(dǎo)致員工與員工之間、員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的交流不及時(shí)、不順暢，工作交接等流程不能及時(shí)解決，以至于出現(xiàn)工作滯留的情況。因此，科學(xué)的人才管理方法需要及時(shí)被引進(jìn)，要打破傳統(tǒng)的人力資源組織形式，利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部信息與資源共享互通系統(tǒng)，以充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，提高管理水平，幫助企業(yè)更好的發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力。

（三）構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)體系

員工的專業(yè)技術(shù)是否達(dá)標(biāo)是企業(yè)是否正常運(yùn)行的根本保障。就個(gè)人而言，定期開展培訓(xùn)，定期制定考核計(jì)劃，有利于幫助員工開發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升員工的就業(yè)滿意度和對公司的忠誠度。要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)技能欠缺的員工，為其提供平等的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不可因?yàn)槠鋵I(yè)技術(shù)不達(dá)標(biāo)而放棄對其培訓(xùn)，這樣會(huì)導(dǎo)致員工的責(zé)任感下降，當(dāng)自身價(jià)值得不到體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)造成人才的流失和工作效率的下降。另外，培訓(xùn)不止限于專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，還包括對安全問題的教育，它可有效減少事故的發(fā)生，減輕企業(yè)損失。

培養(yǎng)體系的構(gòu)建，關(guān)乎職工是否能有效學(xué)習(xí)從而提升自身競爭力。因此培訓(xùn)體系的構(gòu)建則尤為重要。要開展培訓(xùn)活動(dòng)，就要結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)的背景文化、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等現(xiàn)實(shí)因素，制定培養(yǎng)時(shí)間，培養(yǎng)方式，培養(yǎng)內(nèi)容，培養(yǎng)人員和培養(yǎng)目標(biāo)等，結(jié)合企業(yè)和個(gè)人實(shí)際需要科學(xué)制訂培養(yǎng)方案，以滿足不同層面不同崗位的員工需求，實(shí)現(xiàn)對資源的充分合理利用，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。建立健全科學(xué)的管理培訓(xùn)流程，體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)對員工的重視，可以有效提高員工的工作積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得職業(yè)滿足感，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠感。也因此能有效提高員工的工作效率，使各項(xiàng)工作得到落實(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)管理的有效進(jìn)行。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制，深度開展績效管理

企業(yè)考核制度的建立是促進(jìn)員工積極學(xué)習(xí)的有效方式，通過建立系統(tǒng)的績效考核制度，可以加強(qiáng)企業(yè)對員工的工作刺激，提升其工作水平。建立公平公正的工作環(huán)境可以幫助員工提高競爭性，形成健康的工作氛圍。另外，企業(yè)的考核方式可以多種多樣，加強(qiáng)員工績效考核宣傳，并且績效考核方法與工薪銜接，不但能更好地提高員工工作積極性和學(xué)習(xí)能力，而且通過考核制度能夠有效約束規(guī)范員工行為。

結(jié)語

綜上可知，企業(yè)人力資源管理和開發(fā)對于促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型有很大的影響，只有在人力資源管理制度不斷健全完善的過程中合理分配人力資源，并且營造好企業(yè)特色文化，才能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作積極性和企業(yè)忠誠度，也有利于發(fā)掘員工自身潛力，助力部門管理，提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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