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        我國(guó)部隊(duì)醫(yī)院人力資源管理問題研究

        2019-10-15 17:35:57申健
        寫真地理 2019年12期
        關(guān)鍵詞:薪酬部隊(duì)人力

        申健

        摘要:隨著近年來社會(huì)的不斷發(fā)展和部隊(duì)改革潮的到來,部隊(duì)醫(yī)院也面臨著改革與創(chuàng)新。對(duì)于部隊(duì)醫(yī)院來講,其人力資源管理面臨的問題更加嚴(yán)峻[1]。人員配置不合理,資源配置不合理,績(jī)效評(píng)估不合理,人員流動(dòng)性較大,專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制等問題,制約著部隊(duì)醫(yī)院的發(fā)展。人力資源管理將成為衡量現(xiàn)代醫(yī)院的重要標(biāo)識(shí),首先分析當(dāng)今部隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀,然后提出合理的改革性建議。如果跟不上時(shí)代的潮流,就注定會(huì)被時(shí)代所淘汰。

        關(guān)鍵詞:部隊(duì)醫(yī)院;人力資源管理

        一、部隊(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

        (一)人員配置不合理

        對(duì)醫(yī)院來講,人力資源管理的首要任務(wù)是合理配置醫(yī)務(wù)人員。醫(yī)院很多崗位職責(zé)并沒有很明確,員工的能力要求與崗位要求不匹配[2]。院人力資源管理成本

        (二)資源配置不合理

        由于信息不對(duì)等以及部隊(duì)醫(yī)院的特殊性,使大量的社會(huì)聘用人員在工資、職務(wù)晉升、福利待遇、外出深造等機(jī)會(huì)上出現(xiàn)嚴(yán)重的不平等,同工不同酬的現(xiàn)象很常見。這就使得部隊(duì)招聘人員歸屬感不強(qiáng),不愿意為醫(yī)院奉獻(xiàn)自己的力量。

        (三)績(jī)效評(píng)估不合理

        部隊(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核一直在延用傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方式,體現(xiàn)不出多勞多得的考核體系,很難反應(yīng)出不同崗位、不同人員的能力水平,其所做出的貢獻(xiàn)與評(píng)估結(jié)果不能匹配,容易給員工帶來負(fù)面情緒,不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院人員的積極性。

        (四)人員流動(dòng)性較大

        當(dāng)前,部隊(duì)醫(yī)院面臨的嚴(yán)峻問題就是醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性較大。一方面,部隊(duì)正處于改革期間,改革動(dòng)向不夠明朗,招聘員工擔(dān)心自己工作的穩(wěn)定性。另一方面,部隊(duì)改革期間制約著醫(yī)院的發(fā)展,軍隊(duì)與地方醫(yī)院的醫(yī)療水平正在被逐漸拉大。第三,軍隊(duì)醫(yī)院與地方醫(yī)院薪酬差距太過明顯,青年醫(yī)生不得不考慮現(xiàn)實(shí)問題而向薪酬高的醫(yī)院流動(dòng)。學(xué)歷,配偶所在地,戶籍等也可能會(huì)影響到員工的流動(dòng)性。高學(xué)歷人才可能會(huì)向更好的單位流動(dòng),而學(xué)歷過低可能會(huì)因?yàn)樘嵘龑W(xué)歷而離職。無形中增加了醫(yī)院的培訓(xùn)成本。第四,軍人面臨轉(zhuǎn)業(yè)問題,部分學(xué)科帶頭人大多是軍人,一但轉(zhuǎn)業(yè)離開,人才很快斷層。以上幾個(gè)方面,使得醫(yī)院優(yōu)秀人才短缺,若醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中不能夠?qū)⒄衅盖嗄赆t(yī)生的發(fā)展與實(shí)際問題相結(jié)合,會(huì)增加醫(yī)院招聘人員的流動(dòng)性,給管理工作帶來難度。

        二、部隊(duì)醫(yī)院人力資源管理對(duì)策

        (一)調(diào)整組織架構(gòu)

        部隊(duì)醫(yī)院目前正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期,如何在新形勢(shì)下抓住改革機(jī)遇,應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)成為一項(xiàng)重大課題。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),合理制定人才資源戰(zhàn)略計(jì)劃,對(duì)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行梳理,對(duì)醫(yī)院崗位進(jìn)行有效分析,做到崗位職責(zé)明確,確保每個(gè)崗位上的人才都符合崗位要求。同時(shí)引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立合理人才梯隊(duì),這樣才能建立動(dòng)態(tài)的、科學(xué)的、規(guī)范的、充滿活力的人事制度。

        (二)調(diào)整資源配置

        恰當(dāng)?shù)倪x人用人能夠使得醫(yī)院利益最大化。對(duì)醫(yī)院來講,聘用什么樣的員工是首要任務(wù),怎樣以較低成本吸引高素質(zhì)的人才顯得尤為重要。醫(yī)院需要充分考慮到員工在不同時(shí)期的工作效率以及給醫(yī)院帶來的利益。調(diào)整工資制度,適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距,水平差的醫(yī)生就會(huì)因?yàn)槭杖氲投x擇辭職。醫(yī)院管理者在招聘人才時(shí)不但要在員工專業(yè)素養(yǎng)和勞動(dòng)報(bào)酬之間權(quán)衡,還要考慮到員工流動(dòng)性引起的人力資源成本問題,要根據(jù)醫(yī)院實(shí)際不斷調(diào)整招人用人方案,使得資源配置合理化。

        (三)建立有效的薪酬管理制度和績(jī)效評(píng)估體系

        在人力資源管理中,績(jī)效考核和薪酬發(fā)放是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,只有建立起有效的薪酬管理制度和績(jī)效評(píng)估體系,才能更好的引進(jìn)人才和留住人才。當(dāng)前,重點(diǎn)是要針對(duì)不同崗位制定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素,員工薪酬從學(xué)歷上拉開距離,博士、碩士增加等級(jí)津貼,從工齡上拉開距離,工齡在5年、10年、15年以上要有明顯的階梯工資,充分突出了干多、干少,干好、干不好,好干與不好干的區(qū)別。合理的薪酬制度能夠調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和熱情,最大化的實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自身價(jià)值

        (四)重視引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才

        選人用人首先要建立起正確良好的導(dǎo)向,從而形成和建立激勵(lì)機(jī)制,然后讓優(yōu)秀的人才脫穎而出,最后達(dá)到人才輩出的良好局面。建立引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才并重的人才管理模式,醫(yī)院才能不斷注入新鮮血液,醫(yī)院管理才能活起來。要對(duì)人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)進(jìn)行改革,發(fā)揮部隊(duì)醫(yī)院特有的“傳,幫,帶”優(yōu)勢(shì),利用有利的醫(yī)療隊(duì)伍資源,對(duì)經(jīng)驗(yàn)尚淺的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行授課。人才培養(yǎng)要多措并舉,拓寬渠道,走出引育并舉的路子,要謀求一條不為我所有,但為我所用的人才培養(yǎng)路子。

        三、部隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思路

        (一)樹立改革危機(jī)意識(shí)

        國(guó)務(wù)院《十三五深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革》中,涉及到軍隊(duì)醫(yī)院的改革。規(guī)劃明確提出,要統(tǒng)籌規(guī)劃區(qū)域衛(wèi)生資源,按照軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略將軍隊(duì)醫(yī)院納入駐地有關(guān)規(guī)劃,并由國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委,中央軍委后勤保障部衛(wèi)生局負(fù)責(zé)落實(shí)。軍隊(duì)醫(yī)院的改革,并將促使不對(duì)醫(yī)療人才的流動(dòng),推動(dòng)醫(yī)療人才市場(chǎng)化進(jìn)程。只有深化改革,才能破解部隊(duì)醫(yī)院發(fā)展難題,提高發(fā)展質(zhì)量。我們要把我正確的建設(shè)方向,要更新理念,創(chuàng)新醫(yī)院管理模式,才能趕上社會(huì)發(fā)展的潮流,不被歷史所淘汰。

        (二)以人為本,加強(qiáng)人文關(guān)懷

        融入以人為本的理念,能夠有效增加員工的凝聚力,醫(yī)院管理者要充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一支高素質(zhì)醫(yī)療隊(duì)伍的重要性,做到以人為本,感情留人,事業(yè)留人。具體可以從幫助員工家屬內(nèi)部解決就業(yè)問題,帶薪年休假制度,子女入學(xué)入托,小飯桌等福利留住人才。讓招聘員工與同崗位軍人享受相同的福利待遇,長(zhǎng)此以往,員工歸屬感增強(qiáng),開展工作時(shí)也能發(fā)揮出自己的激情和熱情,從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的利益。

        綜上所述,在醫(yī)院人力資源管理的過程中,一定要不斷調(diào)整組織架構(gòu),優(yōu)化資源配置,建立有效的薪酬管理制度和績(jī)效評(píng)估體系,重視引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才,建立合理的職稱晉升激勵(lì)機(jī)制。更要樹立改革意識(shí)和危機(jī)意識(shí),以人為本,加強(qiáng)人文關(guān)懷,進(jìn)而提高醫(yī)院發(fā)展的整體水平。

        參考文獻(xiàn):

        [1].韓法禮.軍隊(duì)A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其管理對(duì)策研究[D].甘肅蘭州:蘭州交通大學(xué),2014.

        [2].顧蓁,顧召華,湯彩麗.以崗位設(shè)置管理為抓手創(chuàng)新醫(yī)院人才管理模式[J].人力資源管理,2012,(10):108-109

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