摘 要：近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量越來(lái)越多，企業(yè)的的員工流動(dòng)頻繁也成為了當(dāng)前中小企業(yè)的主要問(wèn)題之一，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的傷害。本文通過(guò)查閱相關(guān)數(shù)據(jù)，分析了中小企業(yè)人力資源管理所存在的一些問(wèn)題：中小企業(yè)主和高層管理人員落后管理理念、管理過(guò)于集中、低薪和績(jī)效制度不科學(xué)和不公平、培訓(xùn)機(jī)制不健全員工培訓(xùn)缺乏、激勵(lì)機(jī)制太單一、員工發(fā)展空間有限和員工晉升渠道狹窄等是中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重的重要原因。因此人才流失問(wèn)題必須要引起重視，其嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人員流失管理

員工離職問(wèn)題現(xiàn)在已經(jīng)成為了我國(guó)職場(chǎng)的一種普遍現(xiàn)象，根據(jù)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)正略均策調(diào)研中心對(duì)我國(guó)一千多家企業(yè)的調(diào)查顯示，80后、90后員工的離職率高達(dá)百分之三十以上，員工的跳槽頻繁，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本以及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)都會(huì)造成很大的影響?，F(xiàn)在的中小企業(yè)大多管理都過(guò)于集中、人才待遇不高、培訓(xùn)體制薄弱、激勵(lì)機(jī)制缺乏造成人才流失嚴(yán)重。而目前針對(duì)中小企業(yè)還沒(méi)有形成完整、系統(tǒng)的人才管理方式，無(wú)法對(duì)中小企業(yè)的員工管理進(jìn)行有效的指導(dǎo)，如何降低員工的離職率已經(jīng)成為了民營(yíng)企業(yè)需要迫切解決的問(wèn)題。

一、中小企業(yè)員工流失的原因

（一）企業(yè)規(guī)模限制。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都不在大城市或者中心城區(qū)，位置比較偏遠(yuǎn)、規(guī)模也不大，在吸引人才方面其提供的施展才華的空間和大城市的大企業(yè)來(lái)比有一定的差距，對(duì)人才的吸引力也無(wú)法與之相比，有限的發(fā)展空間造成了對(duì)人才的吸引力有限，使得大多數(shù)中小企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不足。中小企業(yè)相較于大企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)力的壓榨也更嚴(yán)重，特別是普通一線員工往往需要每天工作10小時(shí)以上，每個(gè)月一般只有2天休假，有的企業(yè)還不簽訂勞動(dòng)合同，員工的權(quán)益沒(méi)有保障，工資拖欠的情況也時(shí)有發(fā)生。使得員工無(wú)法安心穩(wěn)定的工作。

（二）中小企業(yè)家族性質(zhì)問(wèn)題。中小企業(yè)很多都帶有著家族性質(zhì)，企業(yè)的管理人員的任命往往都是任人唯親、獨(dú)裁專制、管理隨意，這樣的管理模式很容易使企業(yè)的管理混亂、戰(zhàn)略決策失誤。在家族式管理模式中，缺乏來(lái)自內(nèi)、外系統(tǒng)性且有效的監(jiān)督和制約，凡事只需企業(yè)主一個(gè)人決策，使得決策比較隨意，而且準(zhǔn)確性也較低。并且這樣管理模式下的企業(yè)主容易搞個(gè)人崇拜，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)，

導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理隨意多變、效率降低、管理遇事推諉，員工缺乏凝聚力和歸屬感，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派，權(quán)力爭(zhēng)斗等現(xiàn)象。

（三）缺乏合理的激勵(lì)制度。吸引和留住人才的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制。但在訪談?wù){(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理人員并沒(méi)有以實(shí)際調(diào)查和科學(xué)的分析作為制定適合企業(yè)激勵(lì)政策和措施的基礎(chǔ)，員工的實(shí)際需求仍然是管理者用自己的估計(jì)和想象力判斷，激勵(lì)缺乏目的。甚至一些中小企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的人事管理階段，以規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲制度作為企業(yè)激勵(lì)制度的重點(diǎn)。實(shí)際上激勵(lì)包括兩種，一種是物質(zhì)激勵(lì)，另一種是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指以金錢形式支付工資、福利和獎(jiǎng)金。而精神激勵(lì)主要包括對(duì)的口頭表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)、旅游和晉升。雖然少數(shù)企業(yè)確實(shí)建立了激勵(lì)機(jī)制，但在激勵(lì)方式上過(guò)于單一，在忽視精神激勵(lì)的同時(shí)過(guò)分關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果，更糟糕的是有的甚至適得其反。

二、民營(yíng)企業(yè)員工流失管理對(duì)策

（一）企業(yè)主轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)發(fā)展需要全體員工齊心協(xié)力，共同努力單靠企業(yè)老板是不行的。因此，企業(yè)主還必須認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及員工應(yīng)得的地位和尊嚴(yán)。企業(yè)不僅要建立一個(gè)明確的權(quán)利和責(zé)任制度，使每個(gè)人都有權(quán)利和責(zé)任，而且所有部門都應(yīng)該能夠通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)高度協(xié)調(diào)的檢查和監(jiān)督。其次，管理應(yīng)該制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)則、法規(guī)和程序，以明確每個(gè)職能部門的職責(zé)和權(quán)限，以及每個(gè)級(jí)別的管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和責(zé)任。第三，要客觀公正地對(duì)待人才。眾所周知，人才是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。有些人才他們?cè)谀承┓矫婵赡芎艹錾?，但在其他方面可能?huì)很平庸。企業(yè)主應(yīng)善于利用員工的優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)并避免他們的弱點(diǎn)。通過(guò)這種方式，不僅可以幫助員工成長(zhǎng)，還可以發(fā)展企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)之間的“雙贏”。

（二）建立公平合理的薪資體系。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有做夠吸引力，以便能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)并招募所需的員工。如果要吸引和留住優(yōu)秀的員工，公司必須為其員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。薪資的作用不僅是為了確保員工日常生活的基本需求，也是為了表彰員工的價(jià)值。在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要考慮該地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的工資水平;此外，應(yīng)考慮同一個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)平均工資水平，并將各方面的工資水平結(jié)合起來(lái)，制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，使企業(yè)能夠吸引和留住發(fā)展所需的員工。

（三）完善員工晉升體系。大多數(shù)企業(yè)的推廣體系只關(guān)注管理崗位，只有一條職業(yè)發(fā)展道路，即各級(jí)管理崗位的路徑。這樣單一職業(yè)發(fā)展使員工很容易形成“官場(chǎng)”心態(tài)。只有在的管理崗位上，他們才能享受到高薪和慷慨的福利，這促使員工擠進(jìn)管理層的職位。但是，企業(yè)的管理職位有限，這種有限的管理職位要求工作人員具備一定的管理技能和知識(shí)。因此，對(duì)于技術(shù)熟練的員工來(lái)說(shuō)，找不到發(fā)展空間，個(gè)人價(jià)值也無(wú)法得到回報(bào)，從而在一定程度上影響了他們的工作主動(dòng)性和積極性。因此，絕對(duì)有必要改變員工發(fā)展的單一路徑，并且可以考慮“雙軌”發(fā)展系統(tǒng)。一個(gè)是管理軌道，另一個(gè)是技術(shù)軌道，兩個(gè)軌道是平等的。同時(shí)，將雙軌推廣體系與績(jī)效考核和薪酬體系的有機(jī)相結(jié)合，可以有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，大大減少員工流動(dòng)。

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作者簡(jiǎn)介：王斌（1978—），性別：男，籍貫：山東臨沂，單位：山東蘭陵縣人力資源和社會(huì)保障局 職稱：中級(jí)，從事人力資源管理研究13年。