楊嘯宇

摘要：當今時代，人們所獲得的信息是之前幾個世紀的總和，究其原因歸功于科技的發(fā)展，科技的發(fā)展源于人才的培養(yǎng)。人才早已成為企業(yè)發(fā)展的決定性因素，如何留住人才，充分發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，不僅是人力資源管理學(xué)科要研究的課題，也是企業(yè)人力資源管理者要解決的首要任務(wù)。文章以油田為研究背景，以其員工離職狀況為研究對象，對該領(lǐng)域人力資源的基本情況及員工離職進行分析，找出產(chǎn)生該現(xiàn)狀的原因以及可能對油田造成的影響，并針對性地提出解決員工離職問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);員工離職;中國式管理

2017年十月份一封油田青年職工的辭職信突然出現(xiàn)在了大家的視野當中，引起了油田廣泛的關(guān)注。青年員工思想較先進，易接受新事物，也愿意參與創(chuàng)新，可自尊心比較強，易出現(xiàn)浮躁、彷徨，目前油田青年職工屢屢有辭職現(xiàn)象，特別是在低油價的今天，石油行業(yè)普遍不景氣，員工辭職成為一種新常態(tài)，為了杜絕類似事情的發(fā)生，必須在根本上增強青年職工對于企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感。

一、石油企業(yè)人才流失原因

（一）薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力

企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是基本薪酬缺乏外部公平性。石油企業(yè)的基本薪酬水平和其他行業(yè)或企業(yè)相比普遍偏低，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。會嚴重影響員工工作的積極性，也會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。二是薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性。企業(yè)優(yōu)秀人才與普通員工之間的收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小，未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃不合理，個人目標與企業(yè)目標相分離

石油企業(yè)普遍缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理落后，仍處于較低層次的檔案管理階段。首先，新員工剛剛進入油田后，實習(xí)期時間比較久，在實習(xí)期的薪酬待遇一般，很多員工對實習(xí)期的工作和待遇有較高的預(yù)期，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

（三）企業(yè)發(fā)展前景一般，經(jīng)濟效益差

近年來國家經(jīng)濟形勢不容樂觀，導(dǎo)致石油企業(yè)福利待遇嚴重滑坡。石油企業(yè)的福利待遇逐漸規(guī)范化，不符合發(fā)放要求的堅決取締，這樣一來，導(dǎo)致員工收入減少，離職率增加。石油企業(yè)由于企業(yè)競爭力差，生產(chǎn)效率低下，在市場經(jīng)濟的競爭下，很多企業(yè)處于劣勢，在這種情況下，企業(yè)的發(fā)展前景堪憂，很多員工看不到企業(yè)的發(fā)展遠景，從而選擇離開。

二、留住人才的對策

（一）在收入分配上要體現(xiàn)智力資本

收入分配體制應(yīng)進一步完善，真正體現(xiàn)出按勞分配的原則。等量投人要求得到等量收益是市場經(jīng)濟的鐵律。普通勞動者要成為智力型人才，需要投入大量的精力和財富，知識、技能的取得需要大量的投入，這樣來看，人才的期望受益最低點是要能補償其取得智力的投入，也就是說收入分配中要考慮智力資本的收益，考慮智力資本就是要在分配時除了考慮勞動者普通勞動收入以外，還要有智力資本的收益，使勞動者智力資本收益不再為零。試想，如果企業(yè)內(nèi)的一名普通操作工和一名經(jīng)多年培養(yǎng)的大學(xué)生、研究生的收入不差上下，且一直如此，那么它又怎么能夠吸引更多的大學(xué)生、研究生來工作呢？

（二）重視人才的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展

在當今知識經(jīng)濟時代，人才的競爭必將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住人才。企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路與條件。也只有當人才能夠清楚的看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織形成長期榮辱與共的伙伴關(guān)系，這也是對人才管理的較高要求，遺憾的是有些國企人事管理部門在這一方面的工作幾乎是空白。

（三）企業(yè)要“以人為本”，健全內(nèi)部制度

首先要加強激勵機制。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔(dān)保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵機制能使企業(yè)內(nèi)部員工進行公平的相互競爭，這與“公平理論”也是相輔相成的。

其次要完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓(xùn)練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓(xùn)制度時，企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊。

最后要塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用是不言而喻的。當一個企業(yè)有著良好的文化時，那么該企業(yè)肯定就有很強的向心力。強大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起，大家為了共同的目標而奮斗，員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念，這樣就能夠充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用，從而向成功的方向不斷努力。

三、結(jié)束語

總之，人才作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素，是當今世界經(jīng)濟和社會發(fā)展最寶貴的資源，也是“第一資源”。石油企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，增強人才對石油企業(yè)的歸屬感和忠誠度，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)，避免人才流失，為把石油企業(yè)進一步做大、做強奠定基礎(chǔ)。

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