李玉

摘要：人力資源是增強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)的第一要素，一方面要充分發(fā)揮人力資源的積極作用，對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也不容忽視，至少要胸中有數(shù);另一方面通過(guò)研究人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制，可以有效的控制風(fēng)險(xiǎn)或者降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，從而減少因風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生而給企業(yè)帶來(lái)的損失。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等總稱，是一切資源中最寶貴的資源。由于人具自然和社會(huì)雙重屬性，在人力資源管理工作中，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和內(nèi)部管理變革調(diào)整，以及信息不對(duì)稱和員工行為的不可預(yù)測(cè)性等因素，都會(huì)使得管理工作的不確定性大大增加，導(dǎo)致人力資源工作中招聘管理、培訓(xùn)管理、任用管理、績(jī)效管理等各個(gè)階段都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。因此，分析識(shí)別人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)并采取相應(yīng)防范措施，降低風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的不利影響具有非常重要的意義。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

（一）人力資源管理的從業(yè)人員過(guò)度、僵硬的專業(yè)化

人力資源管理中的本本主義，為了專業(yè)而專業(yè)會(huì)讓人力資源工作勞民傷財(cái)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。書(shū)本中所講的人力資源管理是理論，講得許多內(nèi)容都是有假設(shè)前提的。假設(shè)經(jīng)費(fèi)充足、假設(shè)組織機(jī)構(gòu)合理、假設(shè)各部門職責(zé)清晰、崗位設(shè)置合理、假設(shè)人員能召之即來(lái)、揮之即去、假設(shè)所有的政策都是合理的，假設(shè)處理問(wèn)題、編制策劃方案的工作時(shí)間是合理的，假設(shè)人力資源管理者對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)內(nèi)容是掌握的等等，但我們知道現(xiàn)實(shí)是復(fù)雜的，存在企業(yè)歷史上存續(xù)的問(wèn)題，存在政策層面的遺留問(wèn)題等，而且不同的企業(yè)性質(zhì)，人力資源管理的土壤也是不同的，所以人力資源管理要接地氣，要在尊重歷史、符合實(shí)際、符合員工認(rèn)知程度、符合企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作，過(guò)度的、僵硬的專業(yè)化會(huì)造成怨聲載道、人員士氣低下、員工滿意度低和高的離職率。

（二）人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展兩張皮

沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃來(lái)認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃，不真正理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)內(nèi)容，對(duì)關(guān)乎企業(yè)盈利模式最關(guān)鍵的人才是哪一類不清晰，都會(huì)造成人力資源管理的流于形式，起不到應(yīng)有的作用，和企業(yè)目標(biāo)和管理的愿景漸行漸遠(yuǎn)。忽視企業(yè)的整體需求，不關(guān)注企業(yè)內(nèi)部選育留用的銜接，最后不能達(dá)到最佳的人力資源管理體系的整體效果。

（三）人力資源管理工作簡(jiǎn)單粗放

人力資源管理工作中過(guò)于粗糙，許多工作停于口頭，忙于事務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就做什么，而沒(méi)有認(rèn)真分析政策，沒(méi)有做好相關(guān)的記錄、臺(tái)賬，沒(méi)有當(dāng)事人的簽署，沒(méi)有盡到告知義務(wù)，這樣經(jīng)常會(huì)造成不必要的糾紛。工作中沒(méi)有做好提前策劃，沒(méi)有編制相應(yīng)的方案以及策略，經(jīng)常造成工作中的返工以及執(zhí)行過(guò)程中的偏差。工作完成了資料不及時(shí)歸檔，很多資料留在個(gè)人手中，因崗位職能、人員變化造成前期和過(guò)程文件的丟失，造成在事件的追溯時(shí)的無(wú)依據(jù)、證據(jù)可提。

三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制

（一）工作的依據(jù)

人力資源管理中要加強(qiáng)對(duì)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，工作做到有據(jù)可依。人力資源的許多工作是政策性的，如職工帶薪休假要求、員工五險(xiǎn)一金的提繳比例、繳納基數(shù)、勞保用品配置要求、培訓(xùn)費(fèi)用提取比例等。所以我們?cè)诠ぷ髦幸κ占黝愓咭罁?jù)，上級(jí)的相關(guān)文件，對(duì)一些沒(méi)有覆蓋的，或一些政策依據(jù)中原則性要求，我們要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)實(shí)際編制企業(yè)的規(guī)章制度。要學(xué)習(xí)掌握人力資源方面的相關(guān)法律法規(guī)、地方性政策要求，在具體工作中，如請(qǐng)示、通知、管理標(biāo)準(zhǔn)、制度中都要寫(xiě)明工作依據(jù)，同時(shí)對(duì)涉及員工利益的，特別是薪酬、績(jī)效、福利、獎(jiǎng)懲等方面的制度，要廣泛征求員工意見(jiàn)，要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)審議通過(guò)方可執(zhí)行。

（二）工作的證據(jù)

人力資源管理工作要做到有據(jù)可查，為有可能的風(fēng)險(xiǎn)做到證據(jù)的可追溯性。在人力資源管理工作中最耗費(fèi)精力的就是信訪問(wèn)題的溝通解決，很多歷史問(wèn)題糾纏不清，就是當(dāng)時(shí)沒(méi)有寫(xiě)明依據(jù)，沒(méi)有留下證據(jù)。人力資源管理的從業(yè)人員要勤于動(dòng)筆，要按項(xiàng)目管理的模式進(jìn)行管理，事前要有計(jì)劃、方案，事中要有工作記錄、臺(tái)賬，事后要有總結(jié)，報(bào)表。所有的工作特別是涉及人員待遇、獎(jiǎng)懲的一定要有書(shū)面痕跡。

（三）材料及時(shí)歸檔

人力資源管理過(guò)程中各個(gè)模塊、各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的文檔資料要及時(shí)歸檔，不要放在個(gè)人手中。根據(jù)具體的件數(shù)，按季度或按年分類歸檔。根據(jù)國(guó)家檔案局2016年10號(hào)令，對(duì)文書(shū)類的檔案有范圍界定，各企業(yè)也都按照此文件編制了各自的歸檔范圍與期限表。可以參考文書(shū)檔案的歸檔范圍與期限表進(jìn)行分類歸檔。

（四）提前告知和及時(shí)反饋

提前告知是指人力資源管理者應(yīng)盡的告知義務(wù)。要提前告知相關(guān)人員需辦理事項(xiàng)所需的工作流程、工作所需要的處理時(shí)限，需要個(gè)人提供的相關(guān)資料等。要對(duì)一些工作中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行收集，編制答復(fù)意見(jiàn)，可以以問(wèn)答形式放在公司網(wǎng)站或公眾服務(wù)號(hào)、公司APP中、員工手冊(cè)中等，方便員工查閱。同時(shí)也通過(guò)問(wèn)題收集、問(wèn)題解答，提高人力資源管理人員的專業(yè)技能，提高工作效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)人力資源管理工作面臨的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高層人力資源的重視程度，時(shí)刻保持風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，外部不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源方法、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù);內(nèi)部完善人力資源管理工作機(jī)制，完善健全各項(xiàng)人力資源管理流程制度，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率和影響程度，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供有力人才保障支持，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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