吳素敏

摘要：當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的思想觀(guān)念也在悄然發(fā)生改變，在很多企業(yè)，80后、90后已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)發(fā)展的重要質(zhì)量，而由于這些新生代員工在思想觀(guān)念方面和老一輩有一定的區(qū)別，所以在企業(yè)管理中，也不能夠以傳統(tǒng)的剛性方式進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)要采取“剛?cè)嵯酀?jì)”的方式，來(lái)追求企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和諧發(fā)展。本文主要據(jù)此展開(kāi)輪速。

關(guān)鍵詞：企業(yè);剛?cè)嵯酀?jì);管理模式

“剛性管理”和“柔性管理”實(shí)踐中其實(shí)是較難說(shuō)明的兩個(gè)概念，本身并沒(méi)有明確的邊界，但是我們從企業(yè)管理的實(shí)際情況來(lái)看，所謂“剛性”，必然是建立在制度和硬性要求之上，而“柔性”，則是從以人為本的角度對(duì)剛性管理靈活地進(jìn)行一些合理的軟化和豐富。目前隨著很多企業(yè)新生代員工的加入，這部分員工在情感需求方面也更加強(qiáng)烈，因此企業(yè)如果依然一味地采取剛性管理，必然會(huì)使得其反，影響到企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以將剛性管理和柔性管理相結(jié)合形成一種“剛?cè)嵯酀?jì)”的員工管理模式，才能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

一、“剛?cè)嵯酀?jì)”管理模式在企業(yè)運(yùn)用的意義

目前，很多企業(yè)，尤其是一些有一定發(fā)展歷史的企業(yè)在管理上往往存在較強(qiáng)的“剛性色彩”，具體而言，首先是很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)、制度約束，用這樣的“目標(biāo)本位主義”來(lái)管理員工，雖然在短期內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生比較好的業(yè)績(jī)成果，以及提升員工的規(guī)矩意識(shí)，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不利于員工對(duì)企業(yè)凝聚力和歸屬感的提升，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有一定的不利影響，甚至還可能帶來(lái)一些嚴(yán)重后果，比如富士康員工跳樓事件，很大程度上就是由這種“指標(biāo)+制度”約束模式造成的。其次，很多企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，采取簡(jiǎn)單粗暴的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)，或者工作狀態(tài)不佳的時(shí)候，要么由上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)斥，要么照本宣科地依據(jù)制度對(duì)其進(jìn)行績(jī)效扣罰，這樣往往會(huì)使得員工過(guò)分小心謹(jǐn)慎，并不利于員工創(chuàng)新思維的激發(fā)和實(shí)踐，也不利于員工良好的職業(yè)心理體驗(yàn)形成。三是一些企業(yè)的管理者在管理過(guò)程中，很少對(duì)員工生活、情感、心理動(dòng)態(tài)等方面給予關(guān)心，以刻薄的工作關(guān)系來(lái)制造一種“非工作不談”的氛圍，使得員工感覺(jué)不到被理解、被尊重、被關(guān)心。

上述這些情況，都是目前很多企業(yè)員工流失率較高、員工活力得不到釋放的主要原因。而通過(guò)“柔性管理”理念的引入，將能夠在責(zé)任導(dǎo)向和制度約束的情況下，有另一種更加貼合員工心理尋求、情感需求的管理力量的滲透，這種管理力量也被稱(chēng)作“非權(quán)力”影響力，能夠使員工進(jìn)一步感受到被尊重、被關(guān)心、被理解，以及獲得一定的職業(yè)幸福感，將能夠有效促進(jìn)員工更加安心在企業(yè)工作，以及樂(lè)于開(kāi)展創(chuàng)新探索和實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，意義顯要。

二、實(shí)施“剛?cè)嵯酀?jì)”管理模式的若干思考

（一）權(quán)力性影響力和非權(quán)利性影響力相結(jié)合

剛性管理除了體現(xiàn)在制度約束方面，還有一個(gè)重要表現(xiàn)就是權(quán)力性影響力，即管理者憑借自身職務(wù)、職級(jí)等對(duì)下級(jí)員工施加壓力和影響;而非權(quán)力影響力則是管理者憑借自身素質(zhì)形成的一種自然性影響力，屬于柔性管理的范疇。要做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，就要對(duì)這二者有機(jī)結(jié)合，為此，企業(yè)管理者在開(kāi)展管理活動(dòng)的過(guò)程中，可以適時(shí)采取權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力相互轉(zhuǎn)換或者相互結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行，比如當(dāng)需要沖刺業(yè)績(jī)、完成指標(biāo)、完成計(jì)劃的時(shí)候，管理者可以利用權(quán)力性影響力給員工提供明確的責(zé)任導(dǎo)向、壓力傳導(dǎo)，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。而比如在日常培養(yǎng)員工的過(guò)程中，管理者就要善于利用自身品行、修養(yǎng)等來(lái)影響員工，感染員工，并積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新探索和實(shí)踐。

（二）經(jīng)常性和員工開(kāi)展談心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)要建立起和員工談心交流的常態(tài)化機(jī)制，作為了解員工、關(guān)懷員工的切入點(diǎn)。員工談心的主體主要是企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理者，談心的對(duì)象主要是進(jìn)入企業(yè)五年內(nèi)普通員工。其中，新員工入職兩月、六個(gè)月時(shí)應(yīng)分別進(jìn)行一次談心;其余進(jìn)入企業(yè)五年內(nèi)的員工應(yīng)進(jìn)行必要的談心交流，不規(guī)定時(shí)間，可擇時(shí)進(jìn)行，但需確保一年起碼一次。談心交流的內(nèi)容應(yīng)摒棄一般的工作指導(dǎo)或形式化說(shuō)教模式，要將交流的落腳點(diǎn)主要集中在員工的生活、情感、在部門(mén)或企業(yè)的工作感受、對(duì)上級(jí)管理者的管理意見(jiàn)及建議等，并對(duì)員工吐露的問(wèn)題和疑惑做到耐心解答、耐心疏導(dǎo)。管理者除要對(duì)與員工談心交流中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行思考和處理之外，涉及到企業(yè)層面的制度、要求等方面的問(wèn)題，也應(yīng)該以適當(dāng)方式向企業(yè)決策層進(jìn)行反饋，共同致力于提升員工幸福感。

（三）積極創(chuàng)造“家文化”

企業(yè)應(yīng)當(dāng)要在內(nèi)部積極營(yíng)造“家文化”，用以不斷提升員工的歸屬感、幸福感。具體做法上，一是可以經(jīng)常性地組織一些文體活動(dòng)、娛樂(lè)活動(dòng)，來(lái)為員工在業(yè)余之外提供舒展身心的平臺(tái)，讓員工能夠做到勞逸結(jié)合。二是可以在條件允許的前提下，在內(nèi)部大力完善住宿、健身、娛樂(lè)等場(chǎng)所和設(shè)施，來(lái)為員工提供更多放松方式的選擇。二是要經(jīng)常性地組織一些競(jìng)賽活動(dòng)，比如創(chuàng)新競(jìng)賽活動(dòng)、業(yè)務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，以競(jìng)賽活動(dòng)的形式來(lái)激發(fā)員工奮進(jìn)意識(shí)，爭(zhēng)先意識(shí)，避免單純地用考核制度來(lái)驅(qū)動(dòng)員工。

上述是筆者對(duì)企業(yè)“剛?cè)峤Y(jié)合”管理模式的一些思考，希望可以為廣大企業(yè)管理者提供一些有價(jià)值的參考和借鑒。

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