(四川大學(xué) 四川 成都 610065)

一、相關(guān)概念

勞動關(guān)系氛圍是組織氛圍概念的外延，是后者與勞動關(guān)系領(lǐng)域結(jié)合的產(chǎn)物。崔勛認為，勞動關(guān)系氛圍是員工對于企業(yè)內(nèi)部的氣氛、規(guī)范、態(tài)度和行為的感知，是他們對工作場所內(nèi)勞動關(guān)系實質(zhì)的主觀判斷，可從勞資對立、勞資雙贏和員工參與三個維度進行評價。由于個體對環(huán)境的感知與其態(tài)度之間具有較強關(guān)聯(lián)性，因此本文認為員工的態(tài)度變量適宜作為勞動關(guān)系氛圍的結(jié)果變量。

工作投入是指員工在工作中表現(xiàn)出的生理、認知和情感等方面的積極融入狀態(tài)。Schaufeli等學(xué)者認為工作投入是一種積極的、充實的以及更持久和普遍的情感及認知狀態(tài)。它由三個方面組成：活力、奉獻和專注。活力是指工作中的高能量水平和心理韌性，以及個體愿意為工作付出努力的意愿和面對困難的堅韌；奉獻是指能夠高度融入工作，能從中體會到激勵、驕傲、滿足的感覺；專注是指對工作的高度集中，感覺時間過得很快且不容易從工作中分離。

二、研究假設(shè)

基于信息加工理論，外部的社會環(huán)境和情境狀況會被個體以信息形式進行處理，然后根據(jù)處理結(jié)果調(diào)整個人的態(tài)度或信念，進而影響其行為。因此，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系管理實踐，如勞動合同履行、勞動爭議處理、民主管理實施、薪酬制度制定等，都會被員工當(dāng)作社會信息進行輸入，經(jīng)過信息處理過程轉(zhuǎn)化成員工對企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的感知，進而影響其表現(xiàn)出的工作投入。本文提出以下假設(shè)：

H1：勞資關(guān)系氛圍對員工工作投入有顯著的積極影響；

H1a：勞資雙贏氛圍對員工工作投入有顯著的積極影響；

H1b：員工參與氛圍對員工工作投入有顯著的積極影響；

H1c：勞資對立氛圍對員工工作投入有顯著的消極影響；

三、研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

(一)樣本選取及描述性分析

本研究采用隨機抽樣方法，對成都市內(nèi)企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，回收有效問卷124份。其中男性占55.8%(N=58)；25歲及以下占38.7%(N=48)，26-35歲占36.3%(N=45)，36-45歲占12.9%(N=16)，46歲及以上占12.1%(N=15)；大專及以下占16.9%(N=21)，本科占55.6%(N=69)，碩士研究生及以上占27.4%(N=34)。

(二)變量測量

本研究使用的勞動關(guān)系氛圍測量量表為崔勛結(jié)合以往研究形成的包括勞資雙贏、員工參與和勞資對立三維度量表。勞資雙贏包括“多數(shù)時間，我覺得公司的整體氛圍相當(dāng)和諧”、“公司管理層與員工的關(guān)系十分融洽和諧”、“公司管理層與員工大多能彼此信賴”等8個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.853；員工參與包括“公司有不同的委員會或工會可以向管理層傳達員工的意見”、“公司員工可通過提案制度等活動參與公司管理”和“公司有暢通的溝通或申訴機制”等3個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.865；勞資對立包括“公司管理層與員工間有明顯對立的現(xiàn)象”、“員工常常會因為與管理層溝通不暢而發(fā)生沖突”、“公司員工會采用激烈的方式來爭取利益”等6個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.883。

工作投入的測量使用的是Schaufeli等(2006)開發(fā)的Utrecht-9量表，包括“我的工作值得我努力付出”、“我盡全力做好我的工作”、“我沉浸于工作當(dāng)中”等9個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.958。

以上量表均采用Likert-5形式發(fā)放且各量表具有良好信度。

各量表構(gòu)念區(qū)分效度指標(biāo)(2/df均小于3，擬合指標(biāo)CFI、GFI、NFI均超過0.9，RMESA均小于0.09，SRMR均小于0.05，每個條目的因子載荷均大于0.4，量表具有良好效度。

為避免同源數(shù)據(jù)偏差，采用Harman單因素方法檢驗共同方法偏差，得到未旋轉(zhuǎn)狀態(tài)下第一個成分的方差解釋水平為39.5%<50%，說明本文中的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

(三)假設(shè)檢驗

對自變量勞動關(guān)系氛圍及各維度和因變量工作投入進行回歸分析。檢驗結(jié)果見下表。

假設(shè)檢驗結(jié)果

由上表可見，假設(shè)H1、H1a、H1c成立，假設(shè)H1b不成立。

四、結(jié)論與討論

本研究得出以下結(jié)論：(1)勞動關(guān)系氛圍對員工的工作投入有顯著正向影響；(2)勞資雙贏氛圍對員工工作投入有顯著的積極影響；(3)勞資對立氛圍對員工工作投入有顯著的消極影響。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是新時代下社會和企業(yè)共同努力的目標(biāo)與方向，良好的工作投入可以促使員工將更多精力投入工作，可以有效減少其對勞動爭議、管理措施等的關(guān)注與要求，進而促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。企業(yè)勞動關(guān)系管理實務(wù)中，從企業(yè)層面營造和諧平等的勞動關(guān)系氛圍是提供工作投入的重要途經(jīng)之一?？梢酝ㄟ^建立規(guī)范合理的公司制度、有效激勵的福利政策、快速響應(yīng)的爭議處理制度等提高員工對企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的積極感知，同時也要注意避免內(nèi)部矛盾和對立事件的出現(xiàn)。而員工參與氛圍對工作投入沒有顯著影響的原因可能是目前大多數(shù)企業(yè)對于民主管理、員工參與的相關(guān)制度建設(shè)及實施還不夠到位，抑或是雖然已經(jīng)實施相關(guān)制度，但由于沒有進行有效的內(nèi)部宣傳，導(dǎo)致員工對于相關(guān)政策的感知不強烈。從這個角度看，企業(yè)還應(yīng)該加強相關(guān)政策實施的宣傳力度，以保證實施效果能有效傳達給員工。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系需要企業(yè)和員工的共同努力，不僅需要在企業(yè)層面做到依法保障員工權(quán)益、為員工提供具有競爭力的工作環(huán)境，也要求員工層面能進行及時有效的反饋，雙方為和諧勞動關(guān)系共同發(fā)力。