劉艷

摘要：隨著我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始迎來(lái)新一輪的改革，尤其是在國(guó)有石油化企業(yè)中，問(wèn)題尤為凸顯。目前，伴隨著科技的進(jìn)步，時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)出現(xiàn)許多老齡化問(wèn)題，如：人力資源管理跟不上時(shí)代發(fā)展，出現(xiàn)諸多老化問(wèn)題，這都影響著我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。換句話說(shuō)，現(xiàn)階段，國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理制度改變迫在眉睫，需要企業(yè)不斷突破陳舊的發(fā)展模式，建立新時(shí)代下的人力資源管理新形式。文章主要從多個(gè)方面分析了我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有石油化工企業(yè)，人力資源，問(wèn)題，解決對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：TQ050.8

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-5922（2019）08-0140-03

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要部分，處于我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)改革的關(guān)鍵地位，改革成功與否直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的生死存亡。特別是新時(shí)代下所面臨的壓力是巨大的，市場(chǎng)變化復(fù)雜，加強(qiáng)人力資源管理，引入全新企業(yè)人才，全面提升員工素質(zhì)，以及改革企業(yè)原有體系是必不可少的。目前石油化工行業(yè)受到多方面因素的影響：產(chǎn)能過(guò)剩、油價(jià)變化、油質(zhì)復(fù)雜、品種較多、新能源發(fā)展較快等等。面對(duì)如此嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形式，必須要發(fā)展再發(fā)展，進(jìn)步再進(jìn)步，緊跟時(shí)代潮流，改革發(fā)展，擺脫“老化”問(wèn)題，全新發(fā)展，這樣才不會(huì)被這個(gè)社會(huì)所拋棄。新時(shí)代、新形勢(shì)下，國(guó)有石油石化企業(yè)人力資源管理體系漸漸顯現(xiàn)出存在的弊端，甚至問(wèn)題，所以，國(guó)有石油化工企業(yè)要想在新時(shí)代站穩(wěn)腳跟，就要改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，與時(shí)代并軌，增強(qiáng)創(chuàng)新，建立新時(shí)代下的人力資源管理機(jī)制和方法，構(gòu)建高效有序的信息化人力資源管理平臺(tái)，創(chuàng)新完善人力資源評(píng)價(jià)考核機(jī)制，吸取新時(shí)代元素，摘掉“老化”企業(yè)之帽，成為國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)頭羊。

1 國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

與財(cái)務(wù)管理以及企業(yè)生產(chǎn)管理相類(lèi)似，人力資源管理也是企業(yè)管理的必不可少的一部分，但是，石油化工企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程存在著的一些問(wèn)題逐漸地呈現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生產(chǎn)，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率降低[1]。近幾年，隨著我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)的改革創(chuàng)新，促使國(guó)有石油化工企業(yè)也有所改善，其人力資源管理效率也有明顯的進(jìn)步，但仍還存在著很多弊端或問(wèn)題需要盡快解決。

1.1 現(xiàn)代人力資源管理理念欠缺

從早期.到現(xiàn)在由于我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)存在歷史悠久，經(jīng)歷了諸多年代，所以其人力資源管理逐步“老化”跟不上時(shí)代腳步，出現(xiàn)不完善、發(fā)展慢等問(wèn)題，這些問(wèn)題都可以概括為一種，即為國(guó)有石油化工企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理理念欠缺。主要問(wèn)題表現(xiàn)在：招聘計(jì)劃不完善、招聘形式比較陳舊、招聘人才不對(duì)口、招聘質(zhì)量相對(duì)較低，招聘體系只體現(xiàn)在當(dāng)下，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展等問(wèn)題。一般的招聘過(guò)程中，大部分的企業(yè)招聘人員的方式比較陳舊，采用傳統(tǒng)招聘方式較多，招聘的程序簡(jiǎn)單、招聘標(biāo)準(zhǔn)低，面試官的決定性相對(duì)較大，且直覺(jué)比例占得比較大，這樣就導(dǎo)致企業(yè)招聘的人才質(zhì)量不高，已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，更無(wú)法滿足新時(shí)代的發(fā)展速度。招聘計(jì)劃都只顧當(dāng)前，多數(shù)石油公司在招錄員工的時(shí)候，考慮的都是當(dāng)下有什么利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，這樣造成的弊端就是一段時(shí)間之后人才資源跟不上企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在，企業(yè)人才管理方面依舊參雜著太多的行政因素，這種體系不利于員工的晉升，論資排輩的情況更多，這樣大大局限了對(duì)于人才的培養(yǎng)。雖然現(xiàn)在國(guó)企石油公司因?yàn)樽陨淼男再|(zhì)還可以招錄到優(yōu)秀人才，可是在人才進(jìn)入企業(yè)后晉升和發(fā)展得到很大的限制，人才注入了新鮮的血液卻沒(méi)有完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣的結(jié)果是當(dāng)下人才管理理念導(dǎo)致的。

1.2 信息化人力資源管理方式組建不完善

隨著大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于人才管理工作，新型化企業(yè)特別注重網(wǎng)絡(luò)信息的作用，雖然國(guó)有企業(yè)也在不斷學(xué)習(xí)信息化管理，就像職工考勤制度、薪酬的結(jié)算方式等等，可是，國(guó)有石油集團(tuán)公司在這方面的水平還是很低，因?yàn)樵谶@些國(guó)有企業(yè)從來(lái)沒(méi)有建立真正的信息管理制度。當(dāng)下的國(guó)有并沒(méi)有真正掌握與運(yùn)用信息化模式管理人才，形式化比較明顯，所以效果往往不佳。更有少數(shù)國(guó)有石油集團(tuán)公司仍然運(yùn)用傳統(tǒng)模式來(lái)管理，比如某些國(guó)有企業(yè)在職工考勤工作中，還是沿用以往的紙質(zhì)考勤。所以，缺乏發(fā)高效現(xiàn)代化的人力資管理方式，是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)多數(shù)國(guó)有企業(yè)需要盡快解決的難題

1.3 人力資源考評(píng)制度不合理

企業(yè)想要更好地做好人力資源工作，實(shí)現(xiàn)公平公正，那么一定要有公平的考評(píng)制度，換句話說(shuō)，公平公正的考評(píng)制度是做好人力資源管理的重要因素。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)國(guó)有石油集團(tuán)公司因?yàn)閾碛邢忍斓膬?yōu)勢(shì)，壟斷了給國(guó)內(nèi)石油市場(chǎng)，所以在考評(píng)制度方面和非國(guó)有公司相比，重視程度嚴(yán)重不夠。比如：考評(píng)缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏基層民主，以單位領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)占主要，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)為了避免員工之間因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)因素出現(xiàn)盲目比較，采用“輪流”方法，這樣的話考評(píng)就顯得可有可無(wú)，過(guò)于形式化。還有一些領(lǐng)導(dǎo)，在員工需要鼓勵(lì)的時(shí)候，一些措施缺乏全面性，在一定程度上影響到員工的心態(tài)?？荚u(píng)工作過(guò)于形式化，不注重從實(shí)際出發(fā)，這樣往往導(dǎo)致考評(píng)制度缺乏形同虛設(shè)。所以，需要強(qiáng)化績(jī)效機(jī)制的創(chuàng)建，以公平公正的制度來(lái)衡量員工在工作的所做出的貢獻(xiàn)優(yōu)良高低，這樣的考評(píng)制度會(huì)更加透明化、民主化，通過(guò)科學(xué)合理公正公平的考評(píng)制度來(lái)優(yōu)化人才晉升，這樣在工作中員工才能更加積極地參與企業(yè)的各種事項(xiàng)。所以從當(dāng)下國(guó)有企業(yè)的環(huán)境現(xiàn)狀來(lái)看，很多國(guó)有企業(yè)職工為了完成工作任務(wù)經(jīng)常性地突擊臨時(shí)加班，這樣的工作成果往往比較機(jī)械化缺乏創(chuàng)新，上述情況，對(duì)于國(guó)有石油集團(tuán)公司的長(zhǎng)久發(fā)展，都是消極的因素。所以人才考評(píng)制度必須要做到公平公正透明民主，這樣才利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 加強(qiáng)國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

現(xiàn)階段，要想加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，改掉以上諸多凸顯問(wèn)題，就要要求我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源工作必須盡快進(jìn)行改革，以時(shí)不待我的精神堅(jiān)決改掉原有“老化”問(wèn)題，依據(jù)新時(shí)代發(fā)展情況，對(duì)其發(fā)展不斷提出新要求，使其緊跟時(shí)代發(fā)展不掉隊(duì)。也就是說(shuō)，我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)務(wù)必面對(duì)現(xiàn)實(shí)，跟上時(shí)代的腳步，創(chuàng)立與時(shí)代接軌的人力資源管理體系，從實(shí)際意義上增強(qiáng)人力資源管理能力，提高效率，這樣才能使人力資源管理達(dá)到提升，有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的變革，為企業(yè)增收提供強(qiáng)有力的保證。因此，針對(duì)相應(yīng)問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)解決對(duì)策：

2.1 提高現(xiàn)代石油化工企業(yè)人力資源管理理念

我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)由于老舊思想與人才資源管理模式落后，因此出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，針對(duì)這種問(wèn)題，需要依據(jù)時(shí)代發(fā)展情況，不斷改革或創(chuàng)新國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，理論聯(lián)系實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)建立相對(duì)應(yīng)的企業(yè)人力資源管理體系。其具體對(duì)策可分為兩大點(diǎn)，四小點(diǎn)，首先，要改掉原有人才資源管理思想與模式，在招聘企業(yè)員工時(shí)，適當(dāng)?shù)慕档烷T(mén)檻，提高人才的引入率。其次，制定合理的招聘規(guī)則，創(chuàng)立相對(duì)規(guī)范的招聘體系.于此說(shuō)明，員工技術(shù)的好壞程度，意識(shí)的高低等因素時(shí)時(shí)刻刻影響著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。因此在招聘人才的過(guò)程中，必須要準(zhǔn)確的選擇優(yōu)秀的人才、合適的人才，做到以下4方面：①確定企業(yè)人才的需求量，做好分析，擬定計(jì)劃。通過(guò)進(jìn)行工作內(nèi)容劃分、職位信息的缺乏，掌握明確的人員信息，確保招聘方案。②充分補(bǔ)充招聘說(shuō)明，填補(bǔ)職位空缺，將具體人才條件應(yīng)用到招聘當(dāng)中，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的堅(jiān)定后盾，確保企業(yè)人力資源長(zhǎng)期有效的發(fā)展。③利用新時(shí)代手段引進(jìn)人才，例如互聯(lián)網(wǎng)、發(fā)布信息平臺(tái)、招聘會(huì)等多種形式。增加招聘信息的覆蓋面，引進(jìn)多方面發(fā)展的人才，降低成本、提高效率。④廣泛開(kāi)展校園招聘活動(dòng)，這樣可以直接面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生，從大學(xué)里直接聘用高素質(zhì)、專業(yè)化強(qiáng)的人才，進(jìn)一步提高企業(yè)員工的素質(zhì)，更有助于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

2.2 構(gòu)建高效有序的信息化人力資源管理平臺(tái)

在國(guó)有石油化工企業(yè)中，人力資源管理主要用于企業(yè)員工的日常工作管理，“老化”的國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理存在復(fù)雜、人力、耗資源等問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)員工的日常工作管理。因此，隨著現(xiàn)階段信息化的不斷普及，國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理要多以信息化為主，構(gòu)建構(gòu)建高效有序的信息化人力資源管理平臺(tái)，高效率解決企業(yè)員工的日常管理問(wèn)題，并不斷轉(zhuǎn)變觀念，與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)科技發(fā)展，提高創(chuàng)新意識(shí)，建立新時(shí)代信息化人力資源管理平臺(tái)新模式。

2.3 創(chuàng)新完善人力資源評(píng)價(jià)考核機(jī)制

我國(guó)的國(guó)有石油化工企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步必須要依賴企業(yè)人力資源考核改革的創(chuàng)新和發(fā)展。這是我國(guó)國(guó)有石油化工企業(yè)完善人力資源管理的奠基石，要做到以下內(nèi)容：①確保人力資源評(píng)價(jià)審核的公平公正、合理合規(guī);②適時(shí)更改考核的標(biāo)準(zhǔn)，去除不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加合理、有利于企業(yè)發(fā)展的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加注重實(shí)效性，和工作效率和工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起。③將考核制度終結(jié)性和過(guò)程性相結(jié)合。

國(guó)有石油化工企業(yè)必須真正樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，建立有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源整體素質(zhì)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才支持[2]。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有石油化工企業(yè)是人力資源管理工作的中心內(nèi)容工作，新時(shí)代發(fā)展下，中國(guó)的國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)越來(lái)越被重視，而且思想和內(nèi)容也在不斷創(chuàng)新，已經(jīng)有了更加豐富的要求和地位。但是，也存在著各種問(wèn)題，當(dāng)下的時(shí)代形式要求國(guó)有石油化工企業(yè)必須深刻面對(duì)當(dāng)前形式，細(xì)心研究在人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并找出問(wèn)題發(fā)生的因素，根據(jù)實(shí)際因素出臺(tái)相關(guān)的政策?？梢哉f(shuō)，國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理制度改變迫在眉睫，需要企業(yè)不斷突破陳舊的發(fā)展模式，建立新時(shí)代下的人力資源管理新形式，或者創(chuàng)立國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理的新模式，使得國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)也為其它國(guó)有企業(yè)，樹(shù)立改革創(chuàng)新成功企業(yè)的典范，從而帶動(dòng)我國(guó)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]潘宜林，國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析及對(duì)策探討[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（2）：38-40.